公司有員工即將達到法定退休年齡，但因為養(yǎng)老保險繳費年限不足，無法辦理退休領取養(yǎng)老保險待遇，公司在員工達到法定退休年齡后，能否終止合同？

《勞動合同法》第四十四條第（二）項規(guī)定：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。（未享受養(yǎng)老保險不能終止）

《勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（不以享受養(yǎng)老保險為終止條件）

二者存在一定差異，員工達到法定退休年齡而未享受養(yǎng)老保險待遇的情況很復雜，實踐中存在法律關(guān)系認定不一致的問題。

如果企業(yè)不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養(yǎng)老保險待遇的員工終止勞動合同，可能將不得不一直與其保持勞動關(guān)系，直到該員工死亡或企業(yè)注銷，這對企業(yè)有失公平。

審查無法享受養(yǎng)老保險的原因。

如果員工非因企業(yè)原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，比如男職工55歲入職企業(yè)，在職期間企業(yè)依法繳納社會保險，員工達到法定退休年齡因繳費年限不足，無法享受養(yǎng)老保險，企業(yè)可以終止勞動合同。

對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，各地又存在爭議觀點。

一種觀點認為因用人單位原因?qū)е聠T工無法享受養(yǎng)老保險待遇，用人單位無權(quán)終止勞動合同，終止勞動合同會被判定違法解除。

一種觀點認為用人單位的過錯，導致勞動者無法享受養(yǎng)老保險待遇，并不影響用人單位終止勞動合同。

（2024）豫民申12761號

閆某（女，1974年4月26日出生）2010年11月入職河南焦作市某公司。在職期間公司為閆某繳納了社會保險。

2024年4月26日，閆某達到50周歲。2024年5月20日，公司向閆某送達解除（終止）勞動合同通知書。

閆某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委不予受理。

閆某不服，向法院起訴。

法院認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，該條款屬于《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同終止情形第六項法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，具體如何適用應當重點審查勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的原因。

如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，用人單位享有勞動關(guān)系終止的權(quán)利。

如果勞動者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，則不能適用《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，而應以勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇作為勞動合同終止的條件。

閆某入職公司即為其繳納了社會保險費用，其達到退休年齡不能享受基本養(yǎng)老保險待遇與公司無關(guān)。

最終法院駁回了閆某的訴訟請求。

經(jīng)營十幾年、二三十年甚至更久的企業(yè)，早些年不買社保是很普遍的現(xiàn)象，而一旦員工即將達到法定退休年齡，因為繳費年限不足無法享受養(yǎng)老保險待遇，極易產(chǎn)生糾紛，無論是要求補繳還是要求賠償養(yǎng)老保險損失，金額都非常高，并且通常不是一個員工的糾紛，企業(yè)必須要提前防范風險。