隨著新公司法施行、資本市場邁向高質(zhì)量發(fā)展，上市公司董事會作用更加重要。其中，議案質(zhì)量關乎董事會運作水平高下。然而在實踐中，不乏相關方將本不該由董事會審議的議案提交董事會審議，甚至向董事會提交不合規(guī)的議案。

董秘是上市公司的首席治理官，面對不合規(guī)議案帶來的履職挑戰(zhàn)，究竟該怎么“擋”？如何標本兼治，既堅守合規(guī)底線，又能夠化解矛盾，促進董事會規(guī)范、高效運轉(zhuǎn)？對此，《董事會》雜志特邀準油股份董事、副總經(jīng)理、董秘呂占民，弘業(yè)期貨副總經(jīng)理、董秘黃海清，中關村副總裁兼董秘黃志宇，碩世生物董事、副總裁、董秘胡園園，格爾軟件董事、董秘蔡冠華，分享經(jīng)驗，交流心得。

文/呂占民

新公司法確立的審計委員會制度，將中國公司治理推入“后監(jiān)事會時代”；這種“監(jiān)督權內(nèi)置化”設計，要求董事會議案的合規(guī)審查應當具有穿透式監(jiān)管的效力，對合規(guī)審查的質(zhì)量要求進一步提高?？梢哉f，董事會議案合規(guī)性審查已成為公司治理的一條生命線，董秘的合規(guī)運作責任與壓力倍增：如何調(diào)動、匯集各方面的力量，建設并優(yōu)化上市公司的規(guī)范治理體系及生態(tài)，是擺在每一名上市公司董秘面前的一道“必答題”。

董秘是上市企業(yè)公司治理、合規(guī)運作的樞紐，既要當好合規(guī)底線的堅定捍衛(wèi)者，又要做好公司治理的智慧協(xié)調(diào)者，通過構(gòu)建制度防火墻、提升專業(yè)勝任能力、培育職業(yè)擔當精神，方能在規(guī)范與發(fā)展間找到最佳平衡點。

董事會議案合規(guī)治理之“術”

要想促進議案合規(guī)、推動董事會合規(guī)治理，董秘需要從術的層面把握好六個方面。

加強學習、持續(xù)提升職業(yè)能力，練就識別不合規(guī)議案的“火眼金睛”。深圳證券交易所2023年處理的172件監(jiān)管案例中，有63%的違規(guī)行為是由于對規(guī)則更新的滯后理解所導致的，暴露出上市公司在法規(guī)更新與業(yè)務實踐同步方面存在嚴重問題。作為上市公司合規(guī)運營的關鍵角色，董秘應當具備強烈的學習意識，主動跟蹤最新的法律法規(guī)變化，了解行業(yè)最佳實踐，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)；在此基礎上，充分理解和掌握新法新規(guī)的精髓，確保在執(zhí)行中能夠準確傳達信息，避免因理解偏差導致違規(guī)。

董秘除了自身加強學習，還應當承擔起組織公司“關鍵少數(shù)”學習新法新規(guī)的責任，包括但不限于董事、高管及相關部門的負責人。定期組織培訓，對于幫助公司管理層及時了解和適應新的法律法規(guī)要求，提高公司的整體合規(guī)意識，避免因?qū)Ψ煞ㄒ?guī)理解不足而導致違法違規(guī)至關重要。同時，董秘應建立一套有效的內(nèi)部溝通機制，確保新法新規(guī)在公司內(nèi)部貫徹落實，具體可通過制定詳細的操作手冊、內(nèi)部問答機制、定期檢查和反饋等方式來實現(xiàn)。

董事會議案不合規(guī)主要有程序性瑕疵、實質(zhì)性違規(guī)、利益沖突類違規(guī)，是公司治理風險的顯性化。董秘需通過制度約束、專業(yè)審查與博弈藝術，將違規(guī)風險化解于議案上會之前，真正實現(xiàn)“治未病”的風控目標。識別不規(guī)范議案的三重維度包括：

1.程序性瑕疵是易被忽視的合規(guī)漏洞。某創(chuàng)業(yè)板公司因臨時議案未提前5日通知全體董事，導致董事會決議被法院撤銷。董秘應對照公司章程規(guī)定的提案時限、材料完備性要求，以及是否符合《上市公司章程指引》關于提案權的規(guī)定，進行逐項核對。

2.實質(zhì)性違規(guī)的識別需要穿透式審查。某能源企業(yè)董事提出定向增發(fā)議案，符合程序，但經(jīng)核查發(fā)現(xiàn)存在向關聯(lián)方利益輸送嫌疑。董秘需借助專業(yè)機構(gòu)，運用公司法關聯(lián)交易條款、《企業(yè)會計準則第36號——關聯(lián)方披露》等進行實質(zhì)性判斷。

3.利益平衡機制的建立至關重要。某醫(yī)藥公司控股股東提出的同業(yè)競爭議案，程序合法但損害中小股東利益。董秘應依據(jù)《上市公司治理準則》，啟動獨董發(fā)表意見程序，必要時提交股東大會審議。

構(gòu)建分級審查機制，筑牢合規(guī)治理的防線。建立防控合規(guī)風險的“四道防線”，即合規(guī)部門初審→法律顧問復審→獨董專項核查→監(jiān)管口徑預溝通。這種制度設計既可以分散決策風險，又為董秘提供了程序支撐。例如某國企建立“獨立董事預審制度”，通過外部董事的專業(yè)把關，成功攔截了多起潛在違規(guī)議案。建立“負面清單”，匯總《上市公司章程指引》《監(jiān)管規(guī)則適用指引》中的禁止性條款，嵌入議案初審流程。留存書面痕跡，對存在爭議的議案，要求提案人簽署《合規(guī)承諾書》，保留溝通記錄以備免責。推動公司章程細則化改造，劃定權力邊界的制度基石：將董事會、經(jīng)營層的權限細化到具體業(yè)務類型和金額標準，使合規(guī)審查具有可操作的量化標準。

用好交易所業(yè)務系統(tǒng)這一“試金石”，讓不合規(guī)無所遁形。從公告類型的選擇，到披露要點及數(shù)據(jù)的填報，以及報備文件的上傳要求，無不體現(xiàn)著監(jiān)管規(guī)則約束力從條文威懾到披露治理的范式轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)變將監(jiān)管要求轉(zhuǎn)化為可觀測、可驗證、可追溯的信息要素，通過標準化披露體系形成對市場主體的行為牽引。當監(jiān)管規(guī)則內(nèi)化為企業(yè)信息披露的基因序列時，合規(guī)治理便從被動應對轉(zhuǎn)向主動建構(gòu)。

善用溝通，建立“緩沖帶”機制，化解直接沖突。某上市公司董秘創(chuàng)設的“合規(guī)預溝通”制度頗具啟發(fā)：在正式議案提交前，組織法務、財務、業(yè)務部門進行多維度預審，將合規(guī)問題轉(zhuǎn)化為專業(yè)討論。這種方法將對抗性矛盾轉(zhuǎn)化為建設性對話，既維護了提案方的面子，又守住了合規(guī)底線。

非權力影響力構(gòu)建需要高超的溝通藝術。某跨國企業(yè)董秘總結(jié)的“三維溝通法”值得借鑒：對股東講監(jiān)管紅線，對經(jīng)理層講企業(yè)利益，對董事講治理責任。通過切換溝通話語體系，將合規(guī)要求轉(zhuǎn)化為各方利益的“最大公約數(shù)”。這種基于共同價值的溝通策略，往往比對抗更有效。

溝通協(xié)調(diào)機制需兼顧原則性與靈活性。某地產(chǎn)公司董秘在處理非執(zhí)行董事提出的超權限投資議案時，通過三次閉門磋商，引導提案人主動撤回議案。這種柔性處理既維護了公司治理權威，又保護了董事履職積極性。

借助券商、律所、會計師事務所等專業(yè)機構(gòu)力量，發(fā)揮中介機構(gòu)資本市場“看門人”作用。上市公司應該把券商的研究能力轉(zhuǎn)化為估值定價的錨定工具，把會計師的審計程序視為財務健康的診斷系統(tǒng)，把律師的法律意見升維為公司治理的改進方案。未來治理體系的競爭，本質(zhì)上是專業(yè)共同體建設能力的較量，誰率先完成從監(jiān)管依賴到市場自洽的轉(zhuǎn)型，誰就能贏得新階段公司治理現(xiàn)代化的制度紅利。引入外部智囊構(gòu)建防御體系已成趨勢。有數(shù)據(jù)顯示，聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)參與議案合規(guī)審查的上市公司，其公司治理評級平均提升1～2個等級。

保留最后的“撒手锏”：極端情況下，向監(jiān)管部門報告、舉報。當常規(guī)治理手段失效、組織自凈能力癱瘓時，向監(jiān)管機構(gòu)舉報既是最后的防線，也是職業(yè)人格的終極證明。這柄雙刃劍既能斬斷違規(guī)鏈條，也可能反噬持劍者。唯有構(gòu)建系統(tǒng)的防御體系，方能在守護公共利益的同時實現(xiàn)自我保護。董秘必須在專業(yè)確信與法律風險之間找到平衡點，既避免誤傷企業(yè)，又防止失職風險。

監(jiān)管溝通的藝術決定行動效力。某央企董秘在發(fā)現(xiàn)財務舞弊線索后，并未直接啟動舉報程序，而是通過地方證監(jiān)局“監(jiān)管約談”機制進行非正式溝通。監(jiān)管機構(gòu)以專項檢查名義介入，既保全了企業(yè)商譽，又實現(xiàn)了問題整改。這種“監(jiān)管柔術”將對抗性沖突轉(zhuǎn)化為建設性對話，為董秘提供了路徑參考。

董秘的合規(guī)治理能力已成為上市公司高質(zhì)量發(fā)展的關鍵變量。這個角色的終極價值不在于充當制度的“守門人”，而在于成為公司治理現(xiàn)代化的“建筑師”。當合規(guī)意識融入公司治理基因，當程序正義轉(zhuǎn)化為文化自覺，董秘就能從權力博弈的旋渦中解脫，真正成為現(xiàn)代企業(yè)制度的守護者。未來公司治理的進化方向，正在于將個人的合規(guī)智慧升華為組織的制度能力，讓合規(guī)治理從藝術走向科學。

提升“關鍵少數(shù)”的制度性自覺

一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。單靠董秘“堵漏式”“救火隊員式”的合規(guī)審查肯定不行，最好的做法是讓規(guī)范運作成為上市公司管理層入腦入心、自覺自愿的行為。唯有通過系統(tǒng)化的制度設計，將規(guī)范運作意識內(nèi)化為“關鍵少數(shù)”的行為本能，才能從源頭上提升董事會議案質(zhì)量。實現(xiàn)這種治理范式的升級，需要構(gòu)建“教育植入—制度約束—文化浸潤”三位一體的長效機制。

認知重構(gòu)：分層分類的精準教化體系。對控股股東的專項治理研修應當突破傳統(tǒng)普法模式。某省證監(jiān)局創(chuàng)設的“股東治理工作坊”頗具啟示：通過還原真實監(jiān)管案例中的責任追溯機制，讓股東親身體驗違規(guī)決策的法律后果。在某能源集團改制案例中，控股股東在模擬法庭環(huán)節(jié)被判承擔2.3億元連帶賠償責任后，其后續(xù)提交議案的合規(guī)率提升了47%。這種沉浸式教育遠比條文宣講更具震懾力。

董事群體的能力建設需要匹配其決策場景。上交所推出的“董事決策沙盤”系統(tǒng)，將公司治理規(guī)則嵌入戰(zhàn)略并購、關聯(lián)交易等典型決策情境。某科創(chuàng)板公司在模擬演練中，董事們對“重大資產(chǎn)重組”的權限誤判率從38%降至9%。這種場景化訓練有效彌合了規(guī)則認知與實踐應用的鴻溝。

高管層的合規(guī)內(nèi)化依賴持續(xù)的知識更新機制。某央企推行的“治理學分制”要求經(jīng)理層每年完成40學時專項培訓，未達標者自動喪失職務晉升資格。制度實施3年后，經(jīng)理層主動咨詢法務部門的頻次增長3倍，程序瑕疵類議案減少62%。這種強制性學習機制正在重塑管理層的決策思維。

制度倒逼：構(gòu)建知行合一的約束框架。建立治理能力認證體系可形成硬性約束。借鑒德國公司治理準則，某地證監(jiān)局試點“關鍵崗位任職資格認證”，將公司治理知識納入董事、高管的任職必備條件。首批參與認證的132名上市公司董事、高管中，23人因未通過考核被暫緩任命，此舉引發(fā)轄區(qū)公司治理培訓參與率激增300%。

決策流程的合規(guī)內(nèi)嵌是防范違規(guī)的根本。某智能制造企業(yè)開發(fā)的“智能議案預檢系統(tǒng)”，在OA流程中設置23個合規(guī)校驗節(jié)點。當總經(jīng)理試圖提交超越權限的采購議案時，系統(tǒng)自動觸發(fā)攔截程序并推送授權依據(jù)，使90%的權限爭議在起草階段即被化解。這種技術賦能的制度剛性值得推廣。

治理績效的量化考評可形成行為導向。某行業(yè)龍頭將“議案合規(guī)率”納入高管KPI體系，占績效考核權重的15%。實施該制度后，董事會議案退回重審率從25%驟降至4%，且87%的修改建議在議案起草階段已被自主采納。這種利益綁定機制促使規(guī)范運作成為理性選擇。

生態(tài)再造：培育自我進化的治理文化。決策場景的合規(guī)可視化是文化培育的關鍵。某上市公司打造“治理文化長廊”，將歷次違規(guī)議案及整改過程進行實景展示。當新任總經(jīng)理看到前任因越權決策被監(jiān)管談話的影像記錄時，其提交敏感議案的沖動得到有效抑制。這種具象化的警示教育比抽象說教更具感染力。

正向激勵的標桿效應能激活內(nèi)生動力。某證券交易所創(chuàng)設“治理創(chuàng)新獎”，對自主完善治理機制的企業(yè)給予再融資審核綠色通道。獲獎企業(yè)獲得市場估值溢價，其治理經(jīng)驗被編制成最佳實踐手冊推廣。這種激勵機制引發(fā)“良幣驅(qū)逐劣幣”的治理競爭。

持續(xù)改進的反饋機制保障文化進化。某上市公司建立“治理健康度診斷系統(tǒng)”，通過136項指標實時監(jiān)測治理生態(tài)。當系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)關聯(lián)交易類議案異常增加時，自動觸發(fā)專項培訓并調(diào)整授權矩陣。這種具有自愈功能的治理體系，使公司連續(xù)5年保持零監(jiān)管處罰紀錄。

公司治理現(xiàn)代化的終極目標，是讓合規(guī)意識成為權力行使者的肌肉記憶。當控股股東在醞釀議案時本能地檢索授權清單，當總經(jīng)理在簽字前自動評估合規(guī)風險，當董事在表決時條件反射般核查程序要件，規(guī)范運作才算真正融入企業(yè)基因。這種從“要我合規(guī)”到“我要合規(guī)”的轉(zhuǎn)變，不僅需要教育灌輸，更需靠制度倒逼和文化浸潤。唯有讓“關鍵少數(shù)”在制度框架內(nèi)實現(xiàn)自我價值，公司治理才能真正走出“貓鼠游戲”的困境，邁向共治共享的新境界。

作者系準油股份董事、副總經(jīng)理、董秘