隨著夏季的到來，高溫津貼的發(fā)放成為許多企業(yè)HR和管理者必須面對的問題。一個常見的誤區(qū)是：將高溫津貼視為企業(yè)可自主決定的“福利”，因而在發(fā)放上存在隨意性。然而，這種認知偏差背后隱藏著巨大的用工法律風險。本文將深入剖析高溫津貼的法律性質，并解答員工可以主張幾年這個關鍵問題，為企業(yè)提供切實可行的風險管控建議。

一、 核心誤區(qū)辨析：高溫津貼絕非“福利”，而是法定“勞動報酬”

許多企業(yè)將高溫津貼計入“職工福利費”，并在內部文件中稱之為“高溫福利”。這種財務處理或口頭稱謂，極易導致管理者在法律定性上產生誤解。

從法律層面看，高溫津貼的本質是法定勞動報酬，而非可發(fā)可不發(fā)的企業(yè)福利。

• 法律依據：國家安全生產監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部等部門聯(lián)合頒布的《防暑降溫措施管理辦法》明確規(guī)定，用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。
• 性質界定：高溫津貼是對勞動者在特殊惡劣工作環(huán)境下付出額外勞動消耗的補償，是工資的組成部分。它和加班費、夜班津貼一樣，具有強制性和法定性。將其視為福利，是企業(yè)單方面的錯誤解讀。

風險提示：一旦在勞動爭議中被認定為“勞動報酬”，企業(yè)未足額、按時發(fā)放的法律后果將遠比克扣“福利”嚴重。

二、 仲裁時效之爭：員工可主張幾年？答案是關鍵三年！

基于對高溫津貼性質的不同認定，關于員工可以主張的年限，會得出截然不同的結論。

• 如果認為是“福利”：適用普通仲裁時效，即員工知道或應當知道權利被侵害之日起一年內。超過一年，企業(yè)可以以超過仲裁時效為由進行抗辯。
• 但正確認定為“勞動報酬”后：情況完全不同。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

這意味著：

1. 在職員工主張不受一年限制：只要員工仍在職，他可以隨時主張企業(yè)支付歷史上所有未足額發(fā)放的高溫津貼，不受一年仲裁時效的限制。例如，員工2020年入職，企業(yè)從未發(fā)過高溫津貼，該員工在2024年仍然可以主張2020年至2024年的全部高溫津貼。
2. 離職員工主張時效為“離職后一年內”：員工從離職之日起算，有一年的時間主張在職期間所有被拖欠的高溫津貼。

風險放大效應：將高溫津貼誤判為“福利”，會使企業(yè)嚴重低估潛在的索賠規(guī)模。一個工作了5年的員工離職時，可能一次性主張5年的高溫津貼，加上可能被裁定的經濟補償金（因未足額支付勞動報酬而離職），將是一筆巨大的、本可避免的財務支出。

三、 企業(yè)用工風險管控的實操建議

為避免因高溫津貼引發(fā)的勞動糾紛和經濟損失，企業(yè)應從以下方面加強管理：

1. 端正認識，依法支付：必須從思想上明確高溫津貼的“法定勞動報酬”屬性，將其納入工資總額管理，而非福利預算。嚴格按照所在地省級人力資源和社會保障部門制定的標準、發(fā)放條件和發(fā)放月份執(zhí)行，不得擅自降低或取消。
2. 明確發(fā)放條件，規(guī)范管理制度：在企業(yè)內部的《員工手冊》或薪酬管理制度中，明確高溫津貼的享受崗位、發(fā)放條件、標準和期限。避免使用“高溫福利”、“清涼補貼”等模糊詞匯，應直接使用“高溫津貼”這一法定名稱。對于因工作崗位性質難以界定是否屬高溫作業(yè)的，應主動向當地勞動部門咨詢，或通過民主程序與工會、職工代表協(xié)商確定，并形成書面記錄。
3. 規(guī)范記賬，保留憑證：在工資表中單獨列明“高溫津貼”項目，與基本工資、績效工資等清晰區(qū)分。發(fā)放時要求員工簽字確認，并妥善保管工資支付記錄至少兩年以上（建議長期保存），以備發(fā)生爭議時作為證據。這能有效證明企業(yè)已履行法定義務。
4. 實物替代的風險：嚴禁用綠豆湯、飲料等實物來沖抵高溫津貼。根據規(guī)定，防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼。實物是關懷，津貼是報酬，二者不可混淆。
5. 區(qū)分“高溫津貼”與“防暑降溫費”：部分企業(yè)可能同時存在“防暑降溫費”，這通常是面向全體員工的福利，而“高溫津貼”是針對特定高溫作業(yè)崗位的報酬。二者性質不同，應避免混淆，確保高溫崗位員工兩者皆得。

結語

對企業(yè)而言，高溫津貼絕非一筆可有可無的小錢，而是涉及法律合規(guī)底線的重要問題。將其錯誤地定性為“福利”，不僅是認知上的偏差，更是一個隨時可能引爆的“用工風險地雷”。唯有從源頭端正認識，將其作為法定勞動報酬進行規(guī)范管理，才能有效規(guī)避潛在的勞動爭議和經濟損失，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現(xiàn)真正的風險管控。