在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工與領(lǐng)導(dǎo)因意見(jiàn)分歧、溝通不暢或情緒波動(dòng)而發(fā)生口角沖突，并不少見(jiàn)。這類(lèi)事件看似是日常管理中的小插曲，卻可能對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力、員工士氣乃至公司文化造成負(fù)面影響。

對(duì)于企業(yè)而言，完善規(guī)章制度是防范用工風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。許多公司雖然制定了員工行為規(guī)范，但在具體執(zhí)行中往往缺乏清晰的界定和程序支撐。例如，當(dāng)出現(xiàn)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，如果僅憑管理者的主觀判斷作出處理，就容易陷入“選擇性處罰”的困境。

規(guī)章制度的價(jià)值不僅在于條文本身，更在于執(zhí)行過(guò)程中的公正性。許多企業(yè)忽視了公平原則這一法律底線，在處理員工違紀(jì)時(shí)采取區(qū)別對(duì)待。

如果只處罰員工而放任管理者的不當(dāng)行為，不僅難以服眾，更可能被認(rèn)定為程序不公或歧視性對(duì)待。

企業(yè)對(duì)待同類(lèi)違紀(jì)行為，不應(yīng)因崗位高低而區(qū)別處理。唯有堅(jiān)持程序正義與平等適用，才能在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)占據(jù)主動(dòng)，避免陷入違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

【案例解析】

楊某于2008年1月入職北京某科技公司，擔(dān)任總務(wù)部總監(jiān)，2011年11月與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

楊某工資結(jié)構(gòu)為月薪80200元，另加補(bǔ)貼240元；其中部分工資由公司直接發(fā)放，其余部分通過(guò)第三方以傭金形式支付。

公司《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定，“……3）不論何種理由與對(duì)象，在公司發(fā)生辱罵、打架、斗毆（打架、斗毆雙方均可開(kāi)除）行為之一者……屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司有權(quán)予以辭退，且有權(quán)不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。

某日公司召開(kāi)管理人員電話會(huì)議，會(huì)議中楊某就組織架構(gòu)調(diào)整及自身崗位變動(dòng)提出疑問(wèn)，認(rèn)為這么重大的調(diào)整完全沒(méi)有征求自己意見(jiàn)，只是電話會(huì)議直接通知，感到不滿(mǎn)說(shuō)了一句：

把我當(dāng)小兵了嗎？是吧？啊？

總裁王某認(rèn)為自己的管理權(quán)威受到挑釁，對(duì)楊某說(shuō)：征求意見(jiàn)？我在這個(gè)級(jí)別上不需要征求你的意見(jiàn)。我需要征求的是董事會(huì)意見(jiàn)，你又不是董事會(huì)成員！

楊某被懟自知無(wú)力改變說(shuō)到：那你就這么弄唄，好吧。你這樣自說(shuō)自話，就這樣吧。

總裁王某被楊某的語(yǔ)氣激怒，加重了語(yǔ)氣：你這么說(shuō)話本身就是他媽的有??！

氣血上涌的楊某直接開(kāi)罵：你媽逼你媽逼，你還罵人，你個(gè)狗操的。

隨后楊某被移出電話會(huì)議，之后另有一位女性發(fā)言稱(chēng)“這什么素質(zhì)啊，有病吧這人，傻帽，傻逼，真的是拉低了我們的整體的水平”。

王某繼續(xù)發(fā)言稱(chēng)“咱們公司啊，說(shuō)句實(shí)話，都是文化人，就一個(gè)流氓”。

幾天后楊某收到公司發(fā)出的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，以其辱罵同事、利用工作便利謀取私利，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除雙方勞動(dòng)合同。

收到公司的解除通知后楊某便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金843480元，以及工資、獎(jiǎng)金、未休年假工資等。

【法院審理】

關(guān)于公司解除楊某的理由，公司主張楊某利用工作便利，謀取私利，未經(jīng)公司書(shū)面同意，為其他公司提供與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的工作，但公司提交的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明楊某存在上述情形，故公司以此為由解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定。

公司主張楊某在管理人員會(huì)議中，辱罵其公司CEO王某，對(duì)其進(jìn)行人身攻擊，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。

法院認(rèn)為，一方面該事件系由公司未經(jīng)協(xié)商一致即單方對(duì)楊某進(jìn)行降級(jí)，變相變更了雙方之前約定的工作崗位所引發(fā)，過(guò)錯(cuò)在公司一方。

另一方面，錄音顯示，系公司總裁王某謾罵在先，之后楊某才予以言語(yǔ)反擊，楊某被移除會(huì)議后，王某等人又對(duì)楊某進(jìn)行言語(yǔ)攻擊，且公司僅針對(duì)楊某做出處理，顯然，公司的處理不妥當(dāng)，構(gòu)成違法解除，其應(yīng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

經(jīng)核算，楊某要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金843480元未高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持。

企業(yè)解雇辱罵領(lǐng)導(dǎo)、同事或客戶(hù)的員工，需嚴(yán)格依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，核心在于證明員工行為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”且制度已合法公示。

具體流程應(yīng)分三步：

第一，事實(shí)核查——立即固定證據(jù)（會(huì)議錄音、目擊證人證言），避免僅憑口頭陳述；

第二，程序合規(guī)——書(shū)面告知員工違紀(jì)事實(shí)、依據(jù)及申辯權(quán)利，避免“一言堂”；

第三，結(jié)果匹配——根據(jù)情節(jié)輕重（如是否屢犯、是否造成損失）決定解除或警告，切忌情緒化處理。

【中企寄語(yǔ)】

現(xiàn)代企業(yè)管理不僅需要嚴(yán)格的規(guī)章制度，更需要公平的執(zhí)行機(jī)制和人性化的溝通文化。只有在法治框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)公平對(duì)待，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。