昨天后臺一網(wǎng)友的留言：

卦x，你發(fā)現(xiàn)沒發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在網(wǎng)上員工跟企業(yè)撕逼的輿論越來越少了。是不是現(xiàn)在行情變好了？所以員工即使被裁員也不鬧了？

這事，怎么說呢？

正好之前兩天在粉絲群里總結(jié)過這些年勞資矛盾方面的輿情經(jīng)驗(yàn)。雖然案例不多，但是事情的性質(zhì)趨同。借網(wǎng)友這個(gè)問題，跟大家分享分享。

人這玩意，只要在職場上混，那就不可能避免不公跟委屈！這其中，大多數(shù)人會選擇默默忍受，啥也不說，自己消化；而有的人呢，就會選擇順著規(guī)則來，之后再利用規(guī)則來獲得自己的所需。而剩下的一部分人，他們就比較信奉“會哭的孩子有奶吃”這一套。只要自己利益受到一點(diǎn)損害，就開始到各種場合大鬧。

這，也就是我們所謂的輿論！

早些年，各大互聯(lián)網(wǎng)公司還沒怎么經(jīng)歷過這種輿情風(fēng)波，沒什么應(yīng)對經(jīng)驗(yàn)。所以那時(shí)候，這些“會哭的孩子”還真能通過輿論來成功維權(quán)。畢竟人的行為很多時(shí)候都是過去經(jīng)驗(yàn)教出來的嘛。他們一看這招有效，就經(jīng)常用輿論來逼著企業(yè)妥協(xié)。

可現(xiàn)在為什么感覺市場“行情變好了”，這類輿論事件變少了呢？

隨著市場行情的變化，企業(yè)也開始慢慢重視起這方面的問題，法務(wù)、市場、公關(guān)、人力的應(yīng)對機(jī)制也越來越健全。于是，大家慢慢發(fā)現(xiàn)，就算員工再怎么鬧，也解決不了問題了！相反，在鬧的過程中，反而很容易被對方抓住侵權(quán)行為，承擔(dān)更嚴(yán)重的法律責(zé)任。

所以，筆者想說的結(jié)論就是，并非是當(dāng)下的行情真的變好了。而是大家解決問題的途徑和方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變，才讓大家產(chǎn)生了“行情變好”的錯(cuò)覺。

之前給各位網(wǎng)友舉過幾個(gè)坊間這些年鬧得比較兇的案例：

字節(jié)跳動：十問字節(jié)
騰訊：藍(lán)天白云and監(jiān)控哥
虎牙：員工被抬出辦公樓
華為：251
阿里：驢說
京東云：辭退P7員工三次敗訴
百度：被裁女員工在百度門口情緒崩潰
keep：keep的困頓與終局

你看，這些輿論大案的當(dāng)事人不但沒有因輿論解決問題，最后還因輿論而背上了各種官司。

當(dāng)然，咱們先不去說這些當(dāng)事人行為的對與錯(cuò)（此時(shí)談?wù)搶﹀e(cuò)已經(jīng)無謂，其實(shí)我們都知道這是不體面的）。當(dāng)下，遇到問題的關(guān)鍵在于我們打工人究竟該如何有效的去解決問題。

對于如何解決問題，筆者剛拿到北京某大廠的一個(gè)案例。

咱們不妨借鑒一下別人的做法，看看別人遇到事都是怎么解決問題！

2023年6月2日，王某入職某技術(shù)有限公司任用戶運(yùn)營崗，執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制，工作是通過短信等渠道引導(dǎo)客戶下載APP拉新。

王某工作年限自2014年12月9日起算，2024年4月1日前月基本工資27110元、績效基數(shù)9040元，之后調(diào)整為月基本工資29890元、績效基數(shù)9860元。工資每月最后一個(gè)工作日發(fā)放上一自然月21日至本月20日工資。（注：關(guān)于2014年11月9日至2024年3月20日期間績效工資差額問題。法院也給出了答復(fù)，王某2023年6月2日之前與某技術(shù)有限公司的關(guān)聯(lián)公司簽訂勞動合同，其與某技術(shù)有限公司不存在勞動關(guān)系）

2024年第一季度，王某績效考核個(gè)人KPI指標(biāo)含APP新用戶數(shù)（40%）、生態(tài)獲取用戶數(shù)（40%）、新用戶交易轉(zhuǎn)化率（20%），目標(biāo)定量越高越好。王某各指標(biāo)完成情況分別為12555個(gè)（超門檻值）、7869個(gè)（超目標(biāo)值）、19.9%（超挑戰(zhàn)值），自評得分1.05，績效等級C，楊x評定其“Q1季度工作有重大失誤，給公司造成較大損失”。該季度王某績效工資按績效系數(shù)1發(fā)放。

員工福利積分可在xx公司APP購物，不可取現(xiàn)，王某與公司未約定離職時(shí)積分折現(xiàn)。王某收到2022年度年終獎158608.13元（稅前）、2023年度年終獎121000元（稅前）。

5月21日，公司向王某出具離職證明：

“離職生效日起，員工仍應(yīng)按與公司簽署的保密、知識產(chǎn)權(quán)條款約定，履行相關(guān)義務(wù)。員工無需履行競業(yè)限制義務(wù)”。

2024年5月23日，王某收到公司解除勞動合同通知書中：

“王某在工作中存在嚴(yán)重的不負(fù)責(zé)任行為，包括但不限于怠慢、擅自變更工作流程以及未能履行崗位職責(zé)等，這些行為已經(jīng)對公司的正常運(yùn)營產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，并造成了極其嚴(yán)重的后果?！?br/>

2024年5月6日，王某向北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，訴求為：

1.2023年12月21日至2024年5月22日期間雙倍工資差額210498元；

2.2023年1月1日至2024年5月21日期間未休年休假工資77988元；

3.競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金348487.2元；

4.違法解除勞動合同賠償金968020元。

仲裁結(jié)果筆者在這里就給大家省略了，我們直接看一審判詞跟判決。

法院認(rèn)為：

關(guān)于違法解除勞動合同賠償金問題。某技術(shù)有限公司《解除勞動合同通知書》所載的解除事由缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

首先，2023年12月至2024年3月，直屬領(lǐng)導(dǎo)張x多次明確要求王某增加短信發(fā)送量，王某回復(fù)執(zhí)行了指令。王某作為負(fù)責(zé)用戶獲取的員工，崗位職責(zé)與短信推廣效果相關(guān)，增加發(fā)送量是履行職責(zé)的體現(xiàn)。公司未提交充分證據(jù)證明有短信發(fā)送量上限的固定工作流程或制度，王某根據(jù)指令調(diào)整發(fā)送量是執(zhí)行工作指令，非擅自變更。2024年3月20日王某向張x匯報(bào)了短信推廣效果數(shù)據(jù)，張x未質(zhì)疑或要求減少發(fā)送量，表明公司管理層知情且無異議。王某稱通過日報(bào)等匯報(bào)工作，數(shù)據(jù)由上級實(shí)時(shí)監(jiān)控，合理。

其次，公司主張因王某調(diào)整發(fā)送量產(chǎn)生約400萬元短信額外支出費(fèi)用，但無書面證據(jù)，發(fā)送量統(tǒng)計(jì)表也無法證實(shí)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生情況，未提供充分證據(jù)證明該費(fèi)用是可量化的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。短信費(fèi)用是推廣活動正常成本支出，公司管理層長期要求增加發(fā)送量提升新用戶數(shù)，必然導(dǎo)致成本上升，事后歸責(zé)于執(zhí)行人員顯失公平。

再次，王某2024年第一季度績效考核各指標(biāo)均超考核門檻值，部分超額完成，與公司稱其“怠慢工作”等矛盾。王某對增加短信發(fā)送量后通道價(jià)格上漲的情況逐級匯報(bào)并提出解決方案，盡到了合理提示匯報(bào)職責(zé)。

綜上，某技術(shù)有限公司的解除事由缺乏事實(shí)依據(jù)且顯失公平，系違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

最終判決如下：

某技術(shù)有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付王某2023年1月1日至2024年5月21日期間未休年休假工資27843.06元；（稅前）競業(yè)限制補(bǔ)償金17532.67元；（稅前）2024年1月1日至2024年5月21日期間年終獎46383.33元；（稅前）2024年3月21日至2024年5月20日期間績效工資18900元；（稅前）違法解除勞動合同賠償金880389.42元；（稅前）2024年5月21日工資1827.59元；（稅前）

這里值得一提的是，在開庭前，該員工支付財(cái)產(chǎn)保全費(fèi)5000元申請凍結(jié)了公司銀行存款1125221.75元。