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在職場里，病痛往往是員工最無力也最脆弱的時(shí)候。除了英國法律所保護(hù)的“法定病假工資”（Statutory Sick Pay）外，不少公司會給員工每年一定時(shí)長的“病假”，這些病假可以隨時(shí)使用，并且無須證明自己的情況。

這是企業(yè)和員工之間的一種信任，也是一種人性管理，企業(yè)關(guān)懷的體現(xiàn)。然而，一旦雙方中有任何一方濫用這種“信任”，情況可能就會發(fā)生轉(zhuǎn)變。

最近，英國就業(yè)上訴法庭（Employment Appeal Tribunal, EAT）宣判的一起案件，就將這種“信任問題”推到公眾視野。在這起案件（Wainwright v Cennox Plc）中，一名因癌癥接受治療而休病假的女員工，發(fā)現(xiàn)自己被“永久替代”。

那么，事情到底是怎么一回事？這名員工最后是否給自己“討回公道”了么？

案件背景：17年的老員工與突如其來的病痛

本案的主角，也就是索賠人Wainwright女士在Cennox公司（本案被告）工作了近17年的時(shí)間，擔(dān)任安裝部門負(fù)責(zé)人（Head of Installation），是團(tuán)隊(duì)里資深且核心的管理者。

然而，命運(yùn)并沒有眷顧這位老員工。她被診斷出乳腺癌，為了治療癌癥，她不得不選擇請病假。在她休假期間，公司為了業(yè)務(wù)連續(xù)性，安排了一位同事“臨時(shí)頂替”她的職務(wù)。

這本來無可厚非。很多企業(yè)在面對關(guān)鍵員工長期病假時(shí)，都會做出類似的過渡性人事安排。

然而問題在于，公司隨后的一系列操作，徹底擊碎了Wainwright女士對雇主的信任。

“臨時(shí)替代”變成“永久接任”

事情的轉(zhuǎn)折點(diǎn)出現(xiàn)在Wainwright女士休病假期間。臨時(shí)頂替她的同事收到了一份來自競爭對手公司的工作邀約。為了留住這名同事，Cennox公司迅速決定——把“臨時(shí)頂替”的員工轉(zhuǎn)為“永久崗位”，正式任命她為安裝部門負(fù)責(zé)人。

問題是，公司并沒有如實(shí)告知正在養(yǎng)病的Wainwright女士。相反，當(dāng)她通過LinkedIn看到那位同事發(fā)帖慶祝自己被“永久任命”時(shí)，驚訝和憤怒之余立刻聯(lián)系了公司。

公司試圖安撫她，卻選擇了一個(gè)極其危險(xiǎn)的做法：隱瞞真相，甚至給予誤導(dǎo)性答復(fù)。他們告訴她，她的職位不會受到影響，同事只是暫時(shí)代管。事實(shí)上，公司內(nèi)部已經(jīng)把該職位“正式易主”，并規(guī)劃了“雙負(fù)責(zé)人制”，準(zhǔn)備把她的崗位職責(zé)大幅削減。

不久之后，她收到了一份新的崗位說明書和公司組織架構(gòu)圖。上面顯示，她的權(quán)責(zé)范圍被縮小，職位名稱也發(fā)生變化。對她來說，這幾乎就是“變相降職”。

這對于Wainwright女士來說，自然是無法接受的，自己奉獻(xiàn)了十多年的公司，怎么能如此“背信棄義”。

雪上加霜的溝通與處理

面對明顯的不公，Wainwright女士選擇了理性維權(quán)：提出正式申訴。

但申訴過程并不順利：

• 她的直屬經(jīng)理對她提出申訴表示“不滿”。

• 申訴調(diào)查因調(diào)查人員突發(fā)疾病而一再拖延，遲遲沒有得到妥善處理。
  

• 在等待的過程中，她的信任感與歸屬感逐漸耗盡。

最終，Wainwright女士選擇了辭職，并向就業(yè)法庭（Employment Tribunal, ET）提出訴訟，指控公司存在直接歧視（Direct discrimination）、建設(shè)性解雇（Constructive dismissal）。

案件初審：部分勝訴，但最關(guān)鍵的“解雇”沒認(rèn)定

就業(yè)法庭在第一次審理時(shí)，承認(rèn)了公司確實(shí)存在歧視行為：

• 永久任命替代者，而不是等候她康復(fù)歸崗，本身構(gòu)成了對其殘疾的不利對待。

• 英國《2010年平等法》（Equality Act 2010）明確規(guī)定，癌癥屬于殘疾的情況之一，因此一切因疾病產(chǎn)生的不利對待，都在法律保護(hù)之列。

然而，就業(yè)法庭卻沒有支持Wainwright女士最核心的訴求：建設(shè)性解雇和直接歧視。

換句話說，雖然公司有歧視，但她的“辭職”不能算作是公司逼迫下的“被迫離職”。這相當(dāng)于沒有達(dá)成Wainwright女士的期望，這一判決讓她決定繼續(xù)上訴。

就業(yè)上訴法庭（EAT）：推翻重審

案件進(jìn)入就業(yè)上訴法庭后，法官認(rèn)為：初審法庭在關(guān)鍵問題上分析不當(dāng)，甚至邏輯錯(cuò)誤。

1.沒有考慮多個(gè)辭職原因并存的可能性

初審法庭認(rèn)為，Wainwright女士的辭職似乎只有單一原因，而忽略了歧視行為與信任破壞可能是促成辭職的重要部分。EAT認(rèn)為：員工辭職往往有復(fù)合因素，只要歧視行為是其中的重要原因，就足以構(gòu)成建設(shè)性解雇。

2.忽視了“隱瞞與誤導(dǎo)”的嚴(yán)重性

雇主向她隱瞞替代者的真實(shí)任命情況，并用“臨時(shí)說辭”來掩蓋真相。這一行為，本身可能構(gòu)成對雇傭關(guān)系中“信任與信心義務(wù)”的根本性違約（fundamental breach of the implied term of trust and confidence）。就業(yè)法庭沒有深入探討這一點(diǎn)，是明顯的分析漏洞。

3.缺乏充分解釋

她的辭職信與證人陳述明確提到，這些歧視性和誤導(dǎo)性的行為正是她選擇辭職的原因。但初審法庭沒有解釋為何這些行為不足以構(gòu)成解雇。

基于這些理由，就業(yè)上訴法庭決定推翻原判，并將案件發(fā)回重新審理。

最終裁決：120萬英鎊的巨額賠償

案件重審后，就業(yè)法庭裁定：

• Wainwright女士的辭職確實(shí)是對雇主根本性違約的回應(yīng)，即構(gòu)成建設(shè)性解雇；

• 由于違約行為與其癌癥病情直接相關(guān)，這同時(shí)構(gòu)成了直接歧視。

最終，法院裁定被告Cennox公司需要支付：

• 超過120萬英鎊的賠償金，包括工資損失、養(yǎng)老金損失以及未來收入預(yù)期的損失等；

• 額外4萬英鎊的精神損害賠償。

這筆高額賠償（約合人民幣1200萬元）不僅是對她個(gè)人遭遇的補(bǔ)償，更是一記重錘，麗莎在這里提醒所有雇主：任何在重大疾病期間的誤導(dǎo)性處理，最終演變成歧視和建設(shè)性解雇都可能演變?yōu)榘偃f英鎊級的法律責(zé)任。因?yàn)椋?strong>歧視相關(guān)的索賠在英國是沒有上限的。

麗莎小結(jié)：雇員身患重病，雇主應(yīng)該怎么做？

其實(shí)，這起案件非常讓人唏噓：一位忠誠服務(wù)17年的員工，在最需要支持的時(shí)候，卻因不透明和誤導(dǎo)被迫離開，最終只能用法律手段討回公道。對Wainwright女士而言，這場官司不僅是經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，更是對尊嚴(yán)的維護(hù)。

但對于企業(yè)來說，這120多萬英鎊的賠償，可是實(shí)打?qū)嵉摹敖逃?xùn)”。對于其他企業(yè)來說，更是一種警示。假若雇員身患重病，雇主應(yīng)該如何處理呢？

麗莎律師行的吳仲雅律師在這里給各位雇主一些建議：

1.明確法律底線：癌癥等重大疾病=自動(dòng)殘疾

在英國法律中，癌癥從診斷確立那一刻起，就被認(rèn)定為“殘疾”。這意味著員工將享有終身的反歧視保護(hù)，即使康復(fù)或進(jìn)入緩解期也不例外。雇主必須意識到，任何“因病缺勤而產(chǎn)生的不利對待”都可能構(gòu)成違法。

2.崗位安排要誠實(shí)、透明

企業(yè)在員工病假期間可能確實(shí)需要安排替崗人員，但必須注意：

• 避免給病假員工造成“職位被奪”的感覺；

• 如需臨時(shí)安排，應(yīng)明確告知這是“臨時(shí)替代”，并記錄在案；

• 如果確需永久調(diào)整崗位，必須與員工坦誠溝通，說明商業(yè)理由，并盡可能給予選擇空間。

3.合理調(diào)整

雇主在處理重病員工時(shí)有積極義務(wù)考慮合理調(diào)整，例如：

• 靈活的工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公安排；

• 重新分配部分職責(zé)，避免過重負(fù)擔(dān)；

• 在員工返回崗位時(shí)提供適應(yīng)性過渡。

這些調(diào)整不僅能展現(xiàn)支持，也能降低潛在訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

4.公正、及時(shí)地處理申訴和溝通

當(dāng)員工提出申訴或表達(dá)擔(dān)憂時(shí)：

• 要第一時(shí)間回應(yīng)，避免拖延；

• 選派客觀公正的人處理，避免讓員工覺得公司在“打壓”；

• 全程留存記錄，體現(xiàn)公司確實(shí)采取了合理措施。

5.培養(yǎng)管理層的敏感度

本案中，經(jīng)理在員工提出申訴時(shí)表示“失望”，這一反應(yīng)直接被法庭批評。雇主應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)，讓管理者意識到：面對重大疾病員工，言行必須謹(jǐn)慎，表達(dá)理解與支持比效率更重要。

6.遇到問題，尋求法律支援

每個(gè)員工病情不同，涉及的管理安排也會各有差異。雇主在作出任何重大決定前，應(yīng)當(dāng)及時(shí)咨詢法律顧問，確保所有安排合法合規(guī)。這不僅是防止踩雷的保險(xiǎn)，也是避免日后陷入高額賠償和聲譽(yù)危機(jī)的關(guān)鍵一步。

對于企業(yè)來說，請您謹(jǐn)記：在重大疾病與病假問題上，唯有真誠、透明與合規(guī)，才能避免小失誤釀成大災(zāi)難。如您需要任何幫助，歡迎隨時(shí)咨詢麗莎律師行。

好的，今天的文章就到這邊，如果您對于文章內(nèi)容，或者其他英國法律方面，有任何疑問，都?xì)g迎進(jìn)一步咨詢麗莎律師行。