本案判決清晰地表明，在勞動關系領域，尤其是涉及勞動者生命健康等基本權益時，法律的強制性規(guī)定具有優(yōu)先效力，用人單位的管理自治權必須在其框架內運行。

以案設法525期，用工管理權不得忽略法定義務

本案判決清晰地表明，在勞動關系領域，尤其是涉及勞動者生命健康等基本權益時，法律的強制性規(guī)定具有優(yōu)先效力，用人單位的管理自治權必須在其框架內運行。

一．案情簡介

龍某早在2019年6月入職某公司，從事具有接觸職業(yè)病危害的崗位。2022年4月，龍某因病請假住院，被發(fā)現有肺部病變即轉入?？漆t(yī)院治療。病假期滿后，因身體狀況未能返崗。公司多次催促未果，于同年7月向龍某發(fā)出《返崗告知書》，限令其按期到崗，否則將解除勞動關系。龍某回復，其正在進行疑似患“塵肺”職業(yè)病的相關鑒定，無法按公司要求按期到崗。于是公司解除了勞動合同，停發(fā)了龍某自請病假起的工資，僅為其代繳醫(yī)療保險至2022年7月。

經過鑒定，龍某最終被認定為“職業(yè)性矽肺叁期”。2023年6月，龍某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，得到支持。公司不服仲裁裁決，向【法】院提起訴訟，主張其因龍某長期曠工，已合法解除了勞動合同。

法庭經審理認為，根據我國職業(yè)病防治法的特別規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位在未進行離崗前職業(yè)健康體檢的情況下，不得解除或終止勞動合同。公司的解除行為違反了法律的強制性規(guī)定，屬無效行為。判決：雙方繼續(xù)履行勞動合同，公司需向龍某支付全部被停發(fā)的病假工資。

二．案子的警示

本案的判決結果具有深刻的警示意義，尤其對用人單位在管理特殊崗位員工時的合規(guī)操作提出了明確要求。

1.對用人單位的警示在于：

（1）法律為特殊崗位勞動者構筑了“防火墻”。對于接觸職業(yè)病危害的勞動者，法律給予了特殊保護，其中“離崗前職業(yè)健康檢”是解除或終止勞動合同前一道不可逾越的法定前置程序。無論勞動者是否存在曠工等違紀事實，只要用人單位未履行這一強制性義務，其解除行為便存在根本性的程序瑕疵，難以獲得法律支持。

（2）管理權行使必須恪守法律邊界。用人單位享有用工管理權，但此權利的行使必須建立在嚴格遵守勞動法律法規(guī)的基礎之上。本案中，公司以曠工為由、解除勞動合同，停發(fā)病假工資，看似行使管理權，實則因忽略了法定的特定義務而歸于無效。這提醒企業(yè)，在處理任何員工關系問題時，尤其是涉及解雇，必須首先審視自身是否已完全履行了所有法定義務。

（3）忽視職業(yè)健康保護將面臨更高成本。企圖通過解除勞動關系來規(guī)避對職業(yè)病員工的賠償責任，是本末倒置之舉。一旦被認定為違法解除，企業(yè)不僅需要恢復勞動關系，繼續(xù)承擔工資、社保等費用，還可能面臨賠償金、補發(fā)工資等經濟處罰，并損害企業(yè)聲譽。

2.對勞動者的警示在于：

身處職業(yè)病危害崗位的職工，應充分了解法律賦予自身的特殊保護權利。在離職或崗位變動等關鍵節(jié)點，應主動提示或要求用人單位安排職業(yè)健康體檢。當合法權益受到侵害時，應像本案中的龍某一樣，勇于并善于通過仲裁、訴訟等法律途徑尋求救濟。

三．相關法律

1.《職業(yè)病防治法》第三十五條第二款：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照安全生產監(jiān)【督】管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢，并將檢結果書面告知勞動者。對未進行離崗前職業(yè)健康檢的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”

2.《勞動合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>