最近，不少醫(yī)務(wù)人員的收入變化成了大家討論的焦點。在小編看來，這不是偶然出現(xiàn)的個例，從各地反饋來看，降薪的范圍正在不斷擴(kuò)大。

來源：小紅書

一、降薪范圍擴(kuò)大，多地醫(yī)院出現(xiàn)收入下滑

近期，醫(yī)務(wù)人員收入下降的現(xiàn)象逐漸從個別案例演變?yōu)槿珖在厔荨６嗉胰揍t(yī)院醫(yī)生在社交媒體反映，收入降幅達(dá) 30% 甚至 「腰斬」：某三甲醫(yī)院外科醫(yī)生透露，去年績效工資直接減半，夜班費從 130 元降至 65 元，扣除五險一金后基礎(chǔ)工資所剩無幾，部分科室醫(yī)生月收入不足 5000 元；某醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院自 2024 年 9 月起停發(fā)基礎(chǔ)績效，全院醫(yī)護(hù)月收入普遍降至 3000 元左右，住院醫(yī)師僅靠浮動績效維持生活，內(nèi)科醫(yī)生主診 30 名患者的月獎金僅 2000 元。

2025 年初，更多醫(yī)院加入 「過緊日子」 的行列，包括部分三甲、二甲醫(yī)院，降薪范圍仍在擴(kuò)大。據(jù)網(wǎng)友爆料，某大型三甲醫(yī)院已啟動實質(zhì)性裁員減容！不僅護(hù)士獎金從 1.9 萬縮水至 1.4 萬，降幅高達(dá) 5000 元，更有兩批護(hù)士及部分年輕醫(yī)生被裁！

來源：丁香園 APP

二、超半數(shù)醫(yī)務(wù)人員收入下降，績效成主要影響項

華醫(yī)網(wǎng)《醫(yī)療人才 2024 年薪資及就業(yè)調(diào)研報告》（覆蓋全國 29 個省份的 29469 名醫(yī)務(wù)人員）用數(shù)據(jù)印證了降薪的普遍性：2024 年有 57.9% 的受訪者薪酬下降，較 2023 年的 37% 上升 20 個百分點，相當(dāng)于每 2 名醫(yī)務(wù)人員中就有 1 人收入縮水。

來源：華醫(yī)網(wǎng)《醫(yī)療人才 2024 年薪資及就業(yè)調(diào)研報告》

從結(jié)構(gòu)上看，降薪呈現(xiàn)明顯的 「分層特征」：二三級醫(yī)院降薪人員占比達(dá) 63.2%，顯著高于一級醫(yī)院的 41.5%，這與大醫(yī)院績效工資占比更高直接相關(guān)；公立醫(yī)院降薪比例（61.8%）遠(yuǎn)超民營醫(yī)院（38.7%），因公立醫(yī)院受政策調(diào)控和醫(yī)保支付影響更直接。

來源：華醫(yī)網(wǎng)《醫(yī)療人才 2024 年薪資及就業(yè)調(diào)研報告》

來源：華醫(yī)網(wǎng)《醫(yī)療人才 2024 年薪資及就業(yè)調(diào)研報告》

值得注意的是，績效工資成為 「重災(zāi)區(qū)」。公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資（占 30%~40%）與工齡、職稱掛鉤，相對固定；績效工資（占 60%~70%）則與科室營收、工作量、成本控制等掛鉤，波動性極大。

三、降薪背后多重因素交織的行業(yè)挑戰(zhàn)

醫(yī)務(wù)人員降薪并非孤立事件，而是醫(yī)療行業(yè)在政策調(diào)整、資源分配、運營模式等多重壓力下的集中爆發(fā)。

1. 醫(yī)保支付改革：「多做多扣」 的逆向激勵

以 DRG/DIP 為核心的醫(yī)保支付改革，本意是通過 「按疾病分組付費」 控制醫(yī)療費用，但在實際落地中形成了 「超支即扣績效」 的剛性約束。具體而言，醫(yī)保部門會為每種疾病設(shè)定支付定額，若實際花費超出定額，差額需由醫(yī)院或科室承擔(dān)。

2. 財政投入不足與醫(yī)院運營壓力：雙重擠壓下的生存困境

2017 年藥品耗材零加成政策全面實施后，公立醫(yī)院失去了最大的收入來源 —— 此前藥占比（藥品收入占總營收比重）可達(dá) 40%，政策落地后驟降至 25% 以下。但診療服務(wù)價格調(diào)整（如門診費、手術(shù)費上調(diào)）進(jìn)展緩慢，全國僅 30% 的城市完成調(diào)價，導(dǎo)致醫(yī)院收入缺口持續(xù)擴(kuò)大。

3. 患者流量失衡與內(nèi)部管理積弊：隱性降薪與分配不公

醫(yī)療資源 「虹吸效應(yīng)」 加劇了不同層級醫(yī)院的收入分化。在某地級市，3 家三甲醫(yī)院占據(jù)了 70% 的患者資源，周邊縣級醫(yī)院門診量下降 40%，只能靠急診和慢性病患者維持運營，「科室每月營收不夠付水電費，績效自然無從談起」。內(nèi)部管理問題更凸顯分配矛盾：部分醫(yī)院行政后勤人員占比高達(dá) 40%（政策建議不超過 15%），且績效與臨床醫(yī)生持平 —— 某醫(yī)院行政科員月薪 8000 元，而同工齡的住院醫(yī)師僅 6500 元。

四、破局之路：政策與醫(yī)院的雙向探索

面對降薪困局，各地已開始從政策調(diào)整和醫(yī)院改革兩方面尋找突破口。

1. 政策引導(dǎo)：醫(yī)保回款提速與財政支持加碼

醫(yī)?；鸹乜钪芷陂L曾是醫(yī)院現(xiàn)金流緊張的主因，而 「即時結(jié)算」 政策正在改變這一現(xiàn)狀。浙江某三甲醫(yī)院通過醫(yī)保預(yù)付機(jī)制，每月可提前拿到當(dāng)月預(yù)估費用的 60%，回款周期從 45 天壓縮至 18 天，一年釋放流動資金 1.2 億元，「終于能按時發(fā)績效了」。

財政投入也在向臨床一線傾斜。山東近 5 年對公立醫(yī)院的財政補(bǔ)助年均增長 25%，其中 80% 用于人員經(jīng)費；濟(jì)南通過動態(tài)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格，將普通門診費從 10 元提至 25 元，住院護(hù)理費從 20 元提至 50 元，直接帶動醫(yī)務(wù)人員收入增長 18%。

2. 醫(yī)院改革：技術(shù)賦能降本與績效規(guī)則重構(gòu)

技術(shù)革新正在為醫(yī)院 「節(jié)流」 提供空間。河北醫(yī)大一院引入 DeepSeek 醫(yī)療大模型后，腫瘤診療方案制定時間從 4 小時縮短至 2.4 小時，醫(yī)生日均接診量提升 40%。

績效分配規(guī)則的優(yōu)化更直擊痛點。某省級醫(yī)院重新制定分配方案：明確臨床一線績效占比不低于 50%，行政后勤最高 10%；將「工作量、技術(shù)難度、患者滿意度」 作為核心指標(biāo)，取消 「設(shè)備折舊、病源數(shù)量」 等不合理扣分項。

在大家看來，破解醫(yī)務(wù)人員薪酬困境，最該優(yōu)先邁出哪一步？歡迎在評論區(qū)分享你的思考，小編為大家整理了部分大家的看法：

@騎著螞蟻的成語

經(jīng)濟(jì)下行的狀況還要持續(xù)很長一段時間，很多行業(yè)都受影響，希望早點好起來

@平衣瑾

辛辛苦苦一個月，發(fā)下來一看和自己的辛苦不成比例，真的很搞笑，別的工作努力熬夜都能得到報酬，醫(yī)務(wù)人員熬最多的夜，上最忙的班，聽最難聽的話，發(fā)最少的工資！傷人心！

@yyh1981

大醫(yī)院還可以有降薪的空間，而許許多多的基層醫(yī)院，他們的收入就沒高過。以后要靠什么繼續(xù)下去

@逐夢岐黃123

好像碗里的菜和飯都變少了？上桌吃飯的要求卻越來越高了！，這句話真是說到心坎里去了

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來源：華醫(yī)網(wǎng)、丁香科研

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