「問(wèn)題的提出」

年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者離職后或被裁員還可以主張嗎？

「法律解答」

先看案例。

最高院指導(dǎo)案例182號(hào)「房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案」。

裁判要旨
年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過(guò)失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

具體而言，可以總結(jié)為：1）裁判者是否支持年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)先以雙方之間是否存在有效的年終獎(jiǎng)約定為基礎(chǔ)；2）勞動(dòng)者已就完成年終獎(jiǎng)部分進(jìn)行舉證，而勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者原因所造成的，用人單位負(fù)有舉證義務(wù)；3）倘若用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動(dòng)者在用人單位的貢獻(xiàn)程度以及其他因素決定。

通俗的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者離職后是否能獲得年終獎(jiǎng)需要考慮解除的具體原因。

在用人單位違法解除的情況下，勞動(dòng)者當(dāng)然享有獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利，這是同工同酬原則的體現(xiàn)。因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同屬于用人單位的過(guò)錯(cuò)，那么勞動(dòng)者實(shí)際到手的年終獎(jiǎng)金額則應(yīng)根據(jù)實(shí)際在職期間進(jìn)行折算。同樣的，在勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的情況下，也是基于用人單位的過(guò)錯(cuò)。那么根據(jù)上述原理，勞動(dòng)者依然享有獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。

當(dāng)然了，勞動(dòng)者想要主張年終獎(jiǎng)還需要有一個(gè)大前提，即雙方是否存在有效的約定。

理由在于，年終獎(jiǎng)系根據(jù)用人單位自身經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者工作績(jī)效和表現(xiàn)給予的福利，在不違反法律法規(guī)和勞動(dòng)合同約定的情況下，用人單位對(duì)于此類獎(jiǎng)金的發(fā)放和考評(píng)具有自主權(quán)。用人單位可根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況以及員工的工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)及獎(jiǎng)金金額。

即便未有約定也并不意味著，勞動(dòng)者無(wú)法主張。

一般情況下，法院還會(huì)考量用人單位是否有支付年終獎(jiǎng)的習(xí)慣，即雙方是否有不成文的規(guī)定。其特點(diǎn)有是否每年都發(fā)放，是否有固定的時(shí)間，是否有固定的金額，是否有固定的考評(píng)、是否有固定的流程、是否有備注等等。

另外，勞動(dòng)者還需要證明自己享有或已具備年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件。

年終獎(jiǎng)發(fā)放條件與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)程度是否存在關(guān)聯(lián)性，譬如是否完成績(jī)效考核、項(xiàng)目是否完成達(dá)標(biāo)等等。對(duì)用人單位而言，則可以從過(guò)往的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件是否與公司業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)虧損等關(guān)聯(lián)性因素去抗辯。倘若用人單位僅以勞動(dòng)者已離職為由予以抗辯，恐因違反公平原則為由，如案例所述，承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。