「問題的提出」

年終獎，勞動者離職后或被裁員還可以主張嗎？

「法律解答」

先看案例。

最高院指導案例182號「房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案」。

裁判要旨
年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

具體而言，可以總結(jié)為：1）裁判者是否支持年終獎應(yīng)當先以雙方之間是否存在有效的年終獎約定為基礎(chǔ)；2）勞動者已就完成年終獎部分進行舉證，而勞動合同的解除非因勞動者原因所造成的，用人單位負有舉證義務(wù)；3）倘若用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，則應(yīng)當綜合考量勞動者在用人單位的貢獻程度以及其他因素決定。

通俗的來說，勞動者離職后是否能獲得年終獎需要考慮解除的具體原因。

在用人單位違法解除的情況下，勞動者當然享有獲得年終獎的權(quán)利，這是同工同酬原則的體現(xiàn)。因為用人單位違法解除勞動合同屬于用人單位的過錯，那么勞動者實際到手的年終獎金額則應(yīng)根據(jù)實際在職期間進行折算。同樣的，在勞動者被迫解除勞動合同的情況下，也是基于用人單位的過錯。那么根據(jù)上述原理，勞動者依然享有獲得年終獎的權(quán)利。

當然了，勞動者想要主張年終獎還需要有一個大前提，即雙方是否存在有效的約定。

理由在于，年終獎系根據(jù)用人單位自身經(jīng)營狀況以及勞動者工作績效和表現(xiàn)給予的福利，在不違反法律法規(guī)和勞動合同約定的情況下，用人單位對于此類獎金的發(fā)放和考評具有自主權(quán)。用人單位可根據(jù)自身實際經(jīng)營情況以及員工的工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎及獎金金額。

即便未有約定也并不意味著，勞動者無法主張。

一般情況下，法院還會考量用人單位是否有支付年終獎的習慣，即雙方是否有不成文的規(guī)定。其特點有是否每年都發(fā)放，是否有固定的時間，是否有固定的金額，是否有固定的考評、是否有固定的流程、是否有備注等等。

另外，勞動者還需要證明自己享有或已具備年終獎發(fā)放的條件。

年終獎發(fā)放條件與勞動者的貢獻程度是否存在關(guān)聯(lián)性，譬如是否完成績效考核、項目是否完成達標等等。對用人單位而言，則可以從過往的年終獎發(fā)放條件是否與公司業(yè)績下滑、經(jīng)營虧損等關(guān)聯(lián)性因素去抗辯。倘若用人單位僅以勞動者已離職為由予以抗辯，恐因違反公平原則為由，如案例所述，承擔敗訴的法律風險。