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很多HR、老板、管理層遇到病假員工，第一反應(yīng)不是「要不要賠」，而是「怎么賠才不虧」。

可現(xiàn)實是，你以為在算錢，其實你已經(jīng)站在法律雷區(qū)上了。

爭議的核心，就一個問題：

經(jīng)濟(jì)補償基數(shù)到底按誰來算？

是按勞動者正常上班時的工資，還是病假期間那點「最低標(biāo)準(zhǔn)」？

別以為這是個數(shù)字問題，它真正考驗的，是企業(yè)對病假員工的態(tài)度：你是把他當(dāng)人處理，還是當(dāng)「成本」清理？

法律界對此有兩套解讀。

一種邏輯很直接：病假只是暫時狀態(tài)，不是永久性降薪。既然勞動者正常工作時有產(chǎn)出，就不能拿他病著那幾個月的收入去壓補償。這也是浙江法院文件的明確立場，回到「正常十二個月工資」才公正。

另一種解釋則完全卡在法條上：《實施條例》只寫了「解除前十二個月平均工資」，并沒有強調(diào)「正常狀態(tài)」。換句話說，發(fā)多少就按多少，低于最低工資？行，那我給你最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

聽起來都合理，但一旦落到實戰(zhàn)，結(jié)局可能是天壤之別。

來看北京的經(jīng)典案例：出租車司機蘇強。

蘇強干了十多年出租車，直到 2018 年開始病假，公司只按「最低工資80%」給他發(fā)錢。

等醫(yī)療期期滿，公司一句「曠工三日，自愿離職」，直接解雇。

蘇強不服，仲裁開打。他說得很清楚：

我不是曠工，是你們沒有妥善安排返崗。你違法解除，就得賠。

接下來裁判就像坐過山車：

仲裁判賠 48,760 元，照最低工資算。

一審提高到 88,159 元，法院認(rèn)為病假收入不能反映真實價值，重新按推算工資 3833 元/月來核算。

二審又砍回 48,760 元，北京高院態(tài)度明確：十二個月都在病休 → 病假工資低于最低工資 → 用最低工資算沒毛病。

北京高院再審，拍板確認(rèn)。

最終結(jié)論：最低工資合法。

看到這里，聰明的HR應(yīng)該已經(jīng)意識到，這根本不是「法條水平考試」。

同樣一個案件，一審和二審能打出幾萬元的差距，為什么？

因為法院在看一件事：

你企業(yè)到底有沒有尊重一個病中的勞動者？

你如果連最基本的工資數(shù)據(jù)、收入記錄、返崗溝通都拿不出來，法官憑什么替你維護(hù)利益？

最危險的不是賠錢，最危險的是企業(yè)那種僥幸心態(tài)：

「把病假工資壓低點，反正他請病假沒工作?！?br/>「返崗?fù)ㄖ野l(fā)了，來不來是他的事。」
「曠工三天自動離職，我們規(guī)章寫得很清楚?！?/p>

你覺得這是制度，法院會覺得：你不是在管理，你在擺爛。

真正專業(yè)的HR永遠(yuǎn)不會問「怎么省賠償」，他們會問我怎么留下證據(jù)，讓我的每一步看起來合情合理？

如果你必須解除病假員工，你要做到的不是情緒清理，而是程序正義：

?是否重新通知返崗？
?是否確認(rèn)收件？
?是否有工資流水支撐實際收入？
?是否有病前收入記錄支撐補償基數(shù)？

少一樣，你就是在賭博。

裁判書編號（2021）京民申7816號。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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