不完全考核：模糊與精細(xì)混合的政府考核分析

來(lái)源 | 《社會(huì)學(xué)研究》2023年第6期

作者 | 練宏、陳純

責(zé)任編輯 | 徐宗陽(yáng)

本文通過(guò)田野觀察一個(gè)稅務(wù)部門(mén)連續(xù)三年的考核過(guò)程，揭示了考核的復(fù)雜運(yùn)作圖景，即受制于政府科層組織的獨(dú)特制度環(huán)境，考核難以完全按照泰勒科學(xué)管理的思路來(lái)進(jìn)行精細(xì)化考核，而是呈現(xiàn)出模糊與精細(xì)并存的混合考核實(shí)踐。其中，精細(xì)化考核只是初步實(shí)現(xiàn)了考核目的，之后組織通過(guò)模糊運(yùn)作獲得權(quán)威控制，緩解了精細(xì)化考核的事本主義，具有“模糊的精確性”功能。本研究有助于重新解釋考核中的偏差行為、審視單向度的科學(xué)管理和呼應(yīng)國(guó)家當(dāng)前對(duì)唯指標(biāo)論和優(yōu)績(jī)主義的反思。

一、研究問(wèn)題

當(dāng)代政府的考核愈發(fā)強(qiáng)調(diào)量化管理，由模糊性考核向精細(xì)化考核轉(zhuǎn)變。模糊性考核（ambiguous evaluation）指具有較為主觀、過(guò)程動(dòng)態(tài)式、指標(biāo)定性化、獎(jiǎng)懲不嚴(yán)和結(jié)果部分公開(kāi)等特點(diǎn)的考核。精細(xì)化考核（accuracy evaluation）則指具有相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、固定化、指標(biāo)清晰量化、獎(jiǎng)懲嚴(yán)格和結(jié)果完全公開(kāi)等特點(diǎn)的考核。精細(xì)化考核遵循泰勒的科學(xué)管理和福特主義思路，自現(xiàn)代以來(lái)被美國(guó)、德國(guó)、西班牙等多國(guó)采納，成為一種廣為接受的制度實(shí)踐（Guillen，1994）。斯科特指出，現(xiàn)代國(guó)家發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)是借助清晰化測(cè)量工具，實(shí)施一種簡(jiǎn)約和標(biāo)準(zhǔn)的度量政治學(xué)（politics of measurement），“如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、固定性的度量單位，那么可能難以有效進(jìn)行集中監(jiān)督或者控制性比較”（Scott，1998：30）。與之類似，中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)也在推進(jìn)精細(xì)化考核，由最初的年終考核演變?yōu)閭?cè)重日常的近距離考核；指標(biāo)由定量和定性并重轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)以“能量盡量”的量化考核為原則；由原來(lái)的趨同性考核轉(zhuǎn)為差異化考核，強(qiáng)制拉開(kāi)指標(biāo)差距；考核結(jié)果走向公開(kāi)化并做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，推進(jìn)干部能上能下，不能“干與不干一個(gè)樣、干多與干少一個(gè)樣、干好與干壞一個(gè)樣”。

一個(gè)令人困惑的現(xiàn)象是，改革開(kāi)放四十余年來(lái)，雖然政府不斷推進(jìn)精細(xì)化績(jī)效管理，但在實(shí)踐中模糊性考核現(xiàn)象仍普遍存在，甚至有些地方政府還主動(dòng)或刻意保留模糊性。以本文關(guān)注的稅務(wù)部門(mén)為例，稅務(wù)在政府體系中屬于較早開(kāi)展績(jī)效管理的單位。相比其他部門(mén)，它的考核體系相對(duì)完善，近幾年還建立了數(shù)字人事信息系統(tǒng)，能夠全面記錄、量化計(jì)算和自動(dòng)提取業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。由此推測(cè)，稅務(wù)應(yīng)是最具備實(shí)施精細(xì)化管理?xiàng)l件的部門(mén)，但實(shí)際調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)存在諸多模糊與精細(xì)混合的現(xiàn)象：（1）定量指標(biāo)比重趨于上升，但始終保留定性指標(biāo)；（2）有些定性和定量指標(biāo)可以靈活調(diào)整；（3）一些可調(diào)整指標(biāo)在制定時(shí)被要求宜粗不宜細(xì)；（4）盡管定性指標(biāo)總體減少，但領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)定性指標(biāo)依然保有重要位置；（5）組織內(nèi)部默許輪流坐莊現(xiàn)象；（6）考核結(jié)果的部分公開(kāi)而非完全公開(kāi)，等等。圖1展示了某稅務(wù)部門(mén)考核指標(biāo)分值變化，反映了稅務(wù)考核既有精細(xì)化特征，也有模糊化圖景。

考核的模糊化折射了制度設(shè)計(jì)與實(shí)際執(zhí)行之間的張力。由此，本文提出如下研究問(wèn)題：為何標(biāo)準(zhǔn)化和技術(shù)性較強(qiáng)的稅務(wù)系統(tǒng)難以做到理想意義的精細(xì)化考核？模糊性生成的制度環(huán)境是什么？進(jìn)一步而言，如果模糊性考核重要，為什么沒(méi)有全部替代精細(xì)化考核？精細(xì)化考核的意義何在？

二、文獻(xiàn)評(píng)述

為了解答上述問(wèn)題，我們檢索了相關(guān)文獻(xiàn)，梳理現(xiàn)有研究關(guān)于模糊性考核現(xiàn)象的解釋。經(jīng)過(guò)分類，至少有如下兩種類型的解釋。

（一）技術(shù)角度的解釋

這一角度的研究認(rèn)為模糊性源于技術(shù)設(shè)計(jì)不足，具體分為三種情況：第一，技術(shù)信息不足。由于考核沒(méi)有建立或利用各類客觀數(shù)據(jù)庫(kù)和信息庫(kù)等，績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，形成人為主觀性的考核（尚虎平、趙盼盼，2012）。第二，技術(shù)統(tǒng)計(jì)不足。一些考核數(shù)據(jù)沒(méi)有給統(tǒng)計(jì)部門(mén)匯總和審核把關(guān)，導(dǎo)致考核的主觀性強(qiáng)，自話自說(shuō)居多（崔述強(qiáng)等，2006）。第三，指標(biāo)難以完全量化。蔡立輝和劉曉洋（2016）也認(rèn)為實(shí)際考核過(guò)程很難把所有信息量化，使得考評(píng)者不得不憑主觀感覺(jué)打分，損害考評(píng)的公平性。文宏和郝郁青（2017）從政府職能出發(fā)，認(rèn)為政府部門(mén)具有職能多樣性、工作復(fù)雜性等特征，使得很多工作無(wú)法被量化。

這一角度的研究以科學(xué)管理的精細(xì)化考核為參照，認(rèn)為模糊性考核源于客觀技術(shù)的不足，具有一定的啟發(fā)性。但是，這一角度的有些觀點(diǎn)值得商榷。第一，隨著信息技術(shù)發(fā)展，當(dāng)代政府的信息收集、信息統(tǒng)計(jì)及指標(biāo)量化等能力均大大提升，并不像歷史上的政府那樣不太擅長(zhǎng)數(shù)目字管理（黃仁宇，2015），上述文獻(xiàn)可能低估了現(xiàn)代政府駕馭統(tǒng)計(jì)信息的水平。第二，無(wú)法解釋刻意模糊現(xiàn)象。這一角度的研究難以解釋像上文稅務(wù)部門(mén)所表現(xiàn)的刻意模糊行為，即稅務(wù)部門(mén)在技術(shù)上明明可以把指標(biāo)量化，卻主動(dòng)不量化。因此，技術(shù)角度的解釋可能存在局限，正如諾斯等人所言，需要謹(jǐn)慎看待技術(shù)的作用，技術(shù)有時(shí)是結(jié)果而不是原因（North & Thomas, 1973）。

（二）權(quán)威角度的解釋

與技術(shù)視角的解釋不同，這一角度的研究認(rèn)為模糊性并非技術(shù)不足，而是出于組織的調(diào)控需要。倘若考核完全精細(xì)，將不利于組織對(duì)考核的靈活調(diào)整與內(nèi)部控制，反過(guò)來(lái)會(huì)削弱組織權(quán)威。王漢生和王一鴿（2009）指出，不可量化的任務(wù)體現(xiàn)更為純粹的政治權(quán)威關(guān)系；如果所有任務(wù)都被量化，則上下級(jí)政府的權(quán)威關(guān)系將被稀釋甚至消解，而這不利于應(yīng)對(duì)基層政權(quán)運(yùn)作和地方社會(huì)治理的復(fù)雜性和多樣性。這一觀點(diǎn)從權(quán)威能動(dòng)性角度解釋了模糊性現(xiàn)象存在的原因。另外，還有一系列研究也注意到權(quán)威在政府行為中的作用。關(guān)于環(huán)保局考核的研究指出，上級(jí)政府通過(guò)內(nèi)部權(quán)威關(guān)系尤其是目標(biāo)設(shè)定權(quán)、檢查驗(yàn)收權(quán)和激勵(lì)分配權(quán)的不同組合變化來(lái)調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系，激勵(lì)環(huán)保系統(tǒng)官員有效實(shí)現(xiàn)減排目標(biāo)（周雪光、練宏，2012）。周黎安（2014）在行政發(fā)包制的研究中也指出，上級(jí)政府常常通過(guò)行政權(quán)控制、財(cái)政權(quán)分享與結(jié)果控制等方面的不同組合，實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)政府的有效管理。

上述權(quán)威視角的解釋比技術(shù)視角更具啟發(fā)性，它基于對(duì)政府內(nèi)部運(yùn)作的田野調(diào)查，揭示了模糊性的另一種動(dòng)因，即組織通過(guò)模糊性獲取權(quán)威，掌握考核主動(dòng)性，進(jìn)而形成組織抓手。當(dāng)然，權(quán)威角度的解釋也留有一些問(wèn)題尚待研究。其一，既然模糊性考核有助于權(quán)威關(guān)系的建立，那么為什么沒(méi)有完全替代精細(xì)化考核？精細(xì)化考核的作用何在？其二，考核中的權(quán)威有助于應(yīng)對(duì)復(fù)雜多樣的制度環(huán)境，那么復(fù)雜制度環(huán)境指的是什么？其三，模糊性運(yùn)作既然可以增強(qiáng)權(quán)威控制與調(diào)節(jié)，那么背后的微觀運(yùn)作機(jī)制是什么？

本研究在權(quán)威視角基礎(chǔ)上，試圖做出進(jìn)一步的推進(jìn)，意在揭示模糊與精細(xì)并存背后的制度成因及其微觀運(yùn)作機(jī)制。文章接下來(lái)的內(nèi)容安排如下：首先，介紹精細(xì)化考核的運(yùn)作特征。其次，分析模糊性考核的修正調(diào)整。最后，分析考核面臨的制度環(huán)境，以及在制度環(huán)境之下如何通過(guò)模糊考核獲取權(quán)威控制。

三、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣：精細(xì)化考核的運(yùn)作分析

為便于理解，先介紹稅務(wù)局考核的組織背景，然后展現(xiàn)精細(xì)化考核過(guò)程。

（一）研究背景

從2018年到2020年，我們的研究團(tuán)隊(duì)利用田野調(diào)查方法，在一個(gè)副省級(jí)城市的區(qū)稅務(wù)局（簡(jiǎn)稱“Y”局）進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)三年的蹲點(diǎn)觀察。研究人員以績(jī)效辦經(jīng)辦人員的身份，每年數(shù)月在Y局上班，參與了Y局績(jī)效考核組織實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，在日常工作環(huán)境中觀察記錄了上下級(jí)部門(mén)及內(nèi)部同事的大量交往互動(dòng)。Y局具體的考核方案詳見(jiàn)表1。

Y局屬于中央垂直管理體制，人事和財(cái)政均由市稅務(wù)局負(fù)責(zé)。2018年機(jī)構(gòu)改革后，Y局由原來(lái)的區(qū)國(guó)稅局和區(qū)地稅局合并而成，被定為正處級(jí)。在市稅務(wù)局組織的歷年考核中，Y局總體成績(jī)居全市前列。表1呈現(xiàn)了Y局的績(jī)效考核方案，包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩部分?？己肆鞒倘缦拢菏紫?，國(guó)家稅務(wù)總局在第一季度經(jīng)過(guò)三次征求意見(jiàn)后，正式下發(fā)總局機(jī)關(guān)和省稅務(wù)局的考核體系。其次，省稅務(wù)局制定省局機(jī)關(guān)和市稅務(wù)局的考核體系，市稅務(wù)局制定市局機(jī)關(guān)和區(qū)稅務(wù)局的考核體系。再次，區(qū)稅務(wù)局考核科按照月考核、季度考核、半年考核和年度考核等時(shí)間節(jié)點(diǎn)，把考核成績(jī)錄入績(jī)效系統(tǒng)。最后，區(qū)稅務(wù)局按季度召開(kāi)績(jī)效講評(píng)會(huì)議，年終考核結(jié)果由區(qū)稅務(wù)局黨委會(huì)議審議通過(guò)并公布。

（二）精細(xì)化考核的運(yùn)作

精細(xì)化考核的初衷是借助分類和量化工具，形成相對(duì)公平和可比的考核體系，然后進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，最終產(chǎn)生激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)和你追我趕的組織氛圍。Y局的考核正是在這一思路下進(jìn)行的。表2呈現(xiàn)了精細(xì)化考核的具體過(guò)程。

首先，形成一套可衡量、客觀的競(jìng)賽指標(biāo)。如果考核基于一些模糊和主觀的標(biāo)準(zhǔn)，成員可能無(wú)所適從。為了防止指標(biāo)模糊造成的激勵(lì)效果弱化，稅務(wù)系統(tǒng)采取了諸多措施：（1）提高定量指標(biāo)的占比。如表2所示，2018—2020年的定量指標(biāo)比重總體上升，由2018年占指標(biāo)的65%上升穩(wěn)定至2020年的71%。（2）增強(qiáng)過(guò)程性考核?？己斯?jié)點(diǎn)分為月考核、季考核、半年考核和年度考核四種類型，其中年度考核的指標(biāo)數(shù)量不超過(guò)指標(biāo)總數(shù)量的30%。（3）業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的客觀化。對(duì)那些有明確考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行成績(jī)錄入時(shí)，考核科要求被考核主體提供日常工作臺(tái)賬或系統(tǒng)截圖作為佐證材料，作為業(yè)績(jī)客觀真實(shí)的保證。

其次，成員成績(jī)相對(duì)可分離和可比較。有些政府工作需要通力合作，如果考核沒(méi)有區(qū)分群體與個(gè)體的貢獻(xiàn)，容易弱化激勵(lì)。為此，稅務(wù)系統(tǒng)做了兩個(gè)方面的努力。（1）區(qū)分主辦和協(xié)辦。例如一個(gè)全局重點(diǎn)工作同時(shí)涉及主辦和協(xié)辦科室，若市局對(duì)區(qū)局這一工作加分，主辦科室可獲得所有加分，同時(shí)協(xié)辦科室獲得加分分值的50%；如果加分項(xiàng)目涉及不止一個(gè)主辦科室，則各主辦科室需共享市局加分。若市局對(duì)區(qū)局扣分，則主辦科室在承接失分的基礎(chǔ)上，又會(huì)將失分按工作情況分配給協(xié)辦科室，最終由主辦和協(xié)辦科室共同承擔(dān)失分。（2）區(qū)分個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。從表1可以發(fā)現(xiàn)，職位越高者，個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤比例越大，這可以讓領(lǐng)導(dǎo)者站在組織整體考慮問(wèn)題，為組織負(fù)責(zé)；職位越低者，個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤比例越小，但其三成的成績(jī)由更了解情況的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)價(jià)。由此形成一種相互傳導(dǎo)的效果，即領(lǐng)導(dǎo)為組織負(fù)責(zé)，個(gè)體為領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

再次，成員努力與最終考核績(jī)效關(guān)聯(lián)。倘若成員無(wú)論如何努力，成績(jī)與努力之間的關(guān)聯(lián)很弱，激勵(lì)效果則會(huì)降低。為了保證成員的努力與成績(jī)存在較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，稅務(wù)系統(tǒng)限定了兩個(gè)內(nèi)容。（1）限定上下級(jí)均不可調(diào)整的指標(biāo)內(nèi)容。表2顯示不可調(diào)整內(nèi)容包括承接市局指標(biāo)、共性指標(biāo)和基層評(píng)價(jià)，這些指標(biāo)占比從2018年的65%上升至2020年的74%，激勵(lì)組織成員通過(guò)自身努力影響最終考核成績(jī)。（2）除非出現(xiàn)不可控因素，否則不在年度內(nèi)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。2019年，市稅務(wù)局下發(fā)的績(jī)效考核規(guī)則顯示，“年度中間原則上不可對(duì)績(jī)效指標(biāo)的完成時(shí)間和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。因不可控原因確需調(diào)整的，由相關(guān)單位提出申請(qǐng)，績(jī)效辦審核并提出意見(jiàn)后，報(bào)分管績(jī)效工作的局領(lǐng)導(dǎo)審核，再由績(jī)效辦提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審議”?？己藰?biāo)準(zhǔn)的固定化，限制了隨意調(diào)整的可能性，有助于形成可置信承諾。

最后，拉開(kāi)成員間的業(yè)績(jī)差異。如果所有人的績(jī)效都保持相同，那么大家都成了優(yōu)勝者，可能誘導(dǎo)偷懶。為了防止這種情況出現(xiàn)，稅務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)：（1）設(shè)立強(qiáng)制拉開(kāi)差距的指標(biāo)（簡(jiǎn)稱“強(qiáng)制拉差指標(biāo)”）。從表2可以看到，強(qiáng)制拉差指標(biāo)占比不斷變大，從2018年的16.9%上升至2020年的39.2%。（2）加大不同檔次的得分差距并限定優(yōu)秀比例。表2顯示領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為優(yōu)秀、良好和合格，對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值是100%、90%和80%，并限定優(yōu)秀比例或人數(shù)不得超過(guò)50%或10個(gè)。（3）對(duì)考出差異的部門(mén)加分。為了防止一些領(lǐng)導(dǎo)做“老好人”，不愿拉開(kāi)下級(jí)考核結(jié)果差距，上級(jí)通過(guò)設(shè)置額外的加分項(xiàng)目，激勵(lì)大家盡量考出差異。

（三）獎(jiǎng)優(yōu)罰劣：精細(xì)化考核的目標(biāo)

以上考核運(yùn)作旨在精細(xì)化管理基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，達(dá)到激勵(lì)效果，具體包括如下措施。第一，開(kāi)展績(jī)效講評(píng)督促。區(qū)局每季度召開(kāi)績(jī)效講評(píng)會(huì)議，公布市稅務(wù)局對(duì)區(qū)局的考核成績(jī)，并由局長(zhǎng)對(duì)下一階段考核提出相應(yīng)要求。第二，制定獎(jiǎng)優(yōu)罰劣規(guī)則并公布結(jié)果。區(qū)局根據(jù)考核績(jī)效，在干部選拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)和人才項(xiàng)目等方面進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并公布所有信息。其中獎(jiǎng)優(yōu)指：（1）排名前兩位，次年將被優(yōu)先提拔，年度增加2個(gè)優(yōu)秀名額；（2）排名連續(xù)兩年上升且累計(jì)上升位次最大，次年優(yōu)先提拔，年度增加1個(gè)優(yōu)秀名額；（3）連續(xù)兩年第1段，年度個(gè)人績(jī)效第1段比例從40%提高到50%。罰劣是指：（1）排名末兩位，次年減少1個(gè)科級(jí)晉升名額，年度減少2個(gè)優(yōu)秀名額；（2）排名連續(xù)兩年下降且累計(jì)下降位次最大，次年減少1個(gè)科級(jí)晉升名額，年度減少1個(gè)優(yōu)秀名額；（3）連續(xù)兩年均排名末位，部門(mén)主要負(fù)責(zé)人認(rèn)定為不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，予以調(diào)整。

從上面看到，稅務(wù)部門(mén)連續(xù)三年的考核，試圖解決指標(biāo)量化程度不高、只考部門(mén)不考個(gè)人、隨意調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)差距小等問(wèn)題。這一精細(xì)化考核類似淘汰賽模型（Lazear & Rosen，1981），其核心機(jī)制是相對(duì)績(jī)效考核，即比較成員業(yè)績(jī)的相對(duì)排名而非絕對(duì)排名，以剔除一些共同的、未被觀察的噪音因素，增強(qiáng)考核精確度。在此激勵(lì)模式之下，部門(mén)及成員為了贏得考核而競(jìng)相努力，以取得比其他考核者更好的排名或段位。

四、限高、穩(wěn)中與托底：模糊性考核的修正調(diào)整

以上只是呈現(xiàn)了考核的部分故事，田野觀察也揭示了另一部分圖景，即Y局后續(xù)通過(guò)一系列模糊化運(yùn)作，把原來(lái)精細(xì)化的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣規(guī)則調(diào)整為限高、穩(wěn)中與托底規(guī)則。接下來(lái)，先介紹模糊性考核的運(yùn)作特點(diǎn)，然后展現(xiàn)限高、穩(wěn)中與托底的微觀案例。

（一）模糊性考核的運(yùn)作

首先，定性指標(biāo)的制定相對(duì)粗放。在上節(jié)展現(xiàn)的精細(xì)化考核中，定量指標(biāo)占比雖有波動(dòng)但趨于上升，定性指標(biāo)僅剩三成，集中在部門(mén)重點(diǎn)工作、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和一部分加減分項(xiàng)目中。田野調(diào)查發(fā)現(xiàn)，為了增強(qiáng)對(duì)這些指標(biāo)的控制，上級(jí)要求標(biāo)準(zhǔn)制定宜粗不宜細(xì)。2018年1月，Y局召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議審議績(jī)效考核方案。黨委書(shū)記表示今年因?yàn)槭菣C(jī)構(gòu)改革，所以是比較特殊的一年，無(wú)論是市局明確的政策傾斜要求也好，還是照顧原國(guó)地稅干部的心理也好，都需要績(jī)效管理作為調(diào)節(jié)工具。分管績(jī)效考核的副局長(zhǎng)問(wèn)考核科科長(zhǎng)今年有哪些指標(biāo)可以用來(lái)調(diào)節(jié)，考核科科長(zhǎng)表示按照往年情況，像領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)和一些加減分項(xiàng)目是可以調(diào)整的，尤其領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)最終考核能夠起到一錘定音的作用。隨后黨委書(shū)記要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不用寫(xiě)得太詳細(xì)，不然到年底不好調(diào)整。最后，考核科把領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)如全面從嚴(yán)治黨、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、工作質(zhì)效和工作創(chuàng)新等只作大方向描述，沒(méi)有明確規(guī)定細(xì)節(jié)，以增強(qiáng)后續(xù)調(diào)整空間（田野資料20180125）。

其次，保證指標(biāo)的靈活調(diào)整。在精細(xì)化考核中，承接市局指標(biāo)、共性指標(biāo)和基層評(píng)價(jià)屬于市稅務(wù)局有明確要求的指標(biāo)，區(qū)局無(wú)法調(diào)整（如表3所示）。部門(mén)重點(diǎn)工作、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和加減分等指標(biāo)則像一種自選動(dòng)作，市局沒(méi)有明確要求，區(qū)局可以調(diào)整。另外，一般認(rèn)為定量指標(biāo)沒(méi)有調(diào)整空間，但實(shí)際觀察表明一些定量指標(biāo)也可以調(diào)整。表3顯示承接市局指標(biāo)（定量與定性）、共性指標(biāo)（定量）、基層評(píng)價(jià)（定性）均無(wú)調(diào)整空間，而領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（定性）、部門(mén)重點(diǎn)工作（定性）及加減分指標(biāo)（定量與定性）均有調(diào)整空間。這反映了指標(biāo)調(diào)整不完全由定量或定性類型決定，而是受到上級(jí)的規(guī)定動(dòng)作限制。如果上級(jí)沒(méi)有明確框定，則下級(jí)可以同時(shí)對(duì)定量或定性指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

再次，考核標(biāo)準(zhǔn)非固定，以應(yīng)對(duì)政策環(huán)境變化。田野調(diào)查發(fā)現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)很難像精細(xì)化考核所述的那樣保持年內(nèi)不調(diào)整，而是至少面臨兩輪調(diào)整：一是在全國(guó)兩會(huì)結(jié)束后的五六月份，根據(jù)兩會(huì)精神，調(diào)整部分考核方案；二是在上半年工作已經(jīng)結(jié)束的八九月份，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等情況調(diào)整稅收政策，修正考核方案。2020年，國(guó)家稅務(wù)總局發(fā)現(xiàn)，即使每年有季度性的指標(biāo)優(yōu)化調(diào)整，也無(wú)法滿足經(jīng)常變化的實(shí)際工作需要，于是設(shè)立了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。2020年4月，Y局召開(kāi)績(jī)效講評(píng)會(huì)，考核科科長(zhǎng)通報(bào)了上級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的消息，分管考核的副局長(zhǎng)表態(tài)道，“既然上級(jí)正式提出了動(dòng)態(tài)調(diào)整，那我們就只能做好思想準(zhǔn)備，積極應(yīng)對(duì)每一次調(diào)整，各部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)與市局對(duì)口處室溝通，第一時(shí)間獲知指標(biāo)的考評(píng)動(dòng)向，變被動(dòng)為主動(dòng)”（田野資料20200401）。

最后，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的可控性。如果完全按照精細(xì)化考核的走向開(kāi)展考核，可能產(chǎn)生一些非預(yù)期后果，例如差距過(guò)大、公平性不足和淘汰實(shí)際努力者等。為了增強(qiáng)對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的可控性，Y局形成了一些隱蔽的微妙過(guò)程。（1）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重調(diào)整。表4顯示2018年主要局領(lǐng)導(dǎo)、分管局領(lǐng)導(dǎo)和其他局領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)分權(quán)重各占1/3。2019年和2020年，三者權(quán)重調(diào)整為40%、30%和30%，局長(zhǎng)的決策權(quán)重提高了。（2）維護(hù)主要領(lǐng)導(dǎo)的決策優(yōu)勢(shì)。如表4所示，在部門(mén)重點(diǎn)工作指標(biāo)的考評(píng)上，主要局領(lǐng)導(dǎo)的決策權(quán)重仍是40%，同樣強(qiáng)調(diào)主要領(lǐng)導(dǎo)的決策優(yōu)勢(shì)。（3）先由副局長(zhǎng)評(píng)分再由局長(zhǎng)評(píng)分。對(duì)部門(mén)重點(diǎn)工作和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，局長(zhǎng)要求先由各副局長(zhǎng)評(píng)分，這樣局長(zhǎng)不僅可以參考各副局長(zhǎng)的打分情況，還可以對(duì)各部門(mén)的總成績(jī)進(jìn)行最終把控。表4呈現(xiàn)了模糊性考核的整體情況。

（二）限高、穩(wěn)中與托底：模糊性考核的目標(biāo)

田野調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上一系列靈活運(yùn)作旨在限高、穩(wěn)中和托底。限高指獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者時(shí)，除非其實(shí)力不可撼動(dòng)，否則讓排位靠前的成員，輪流拿排名前兩位，以提高前列優(yōu)秀者的積極性。穩(wěn)中指激勵(lì)中間層，有時(shí)讓排位處于中間的成員輪流獲得第一段/檔/等/梯隊(duì)的業(yè)績(jī)，提高中間層的積極性。托底指保護(hù)末位者，除非其觸犯底線，通常適當(dāng)照顧，即業(yè)績(jī)差者輪流拿末位，防止其連續(xù)兩年處于末位而被調(diào)崗。圖2a和圖2b的示意圖對(duì)比刻畫(huà)了這一過(guò)程。此外，考核也強(qiáng)調(diào)部分而非完全公開(kāi)排名信息。例如2020年9月，Y局召開(kāi)上半年績(jī)效講評(píng)會(huì)議。在開(kāi)會(huì)前，分管局長(zhǎng)要求考核科在制作會(huì)議PPT時(shí)只公開(kāi)成績(jī)第一段的部門(mén)，其他部門(mén)自行到績(jī)效管理系統(tǒng)查詢成績(jī)（田野資料20200903）。這一選擇性公開(kāi)旨在刻意模糊化，有助于保護(hù)業(yè)績(jī)落后者的“臉面”，使組織氛圍相對(duì)融洽。

（三）案例呈現(xiàn)：限高、穩(wěn)中和托底的微觀運(yùn)作

為便于進(jìn)一步理解，接下來(lái)展現(xiàn)2018年至2020年我們?cè)诙悇?wù)局的田野觀察案例，以更好呈現(xiàn)考核的微觀細(xì)節(jié)與過(guò)程。

1.限高

案例1：加減分方案的三易其稿。在Y局一次加分項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)分配中，Ａ科獲得加分0.5分，按照規(guī)則可以將0.25分分配給協(xié)辦科室。但是，在年終考核中，各科室之間存在直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，因此，A科在上報(bào)的第一稿加分方案中沒(méi)有提報(bào)協(xié)辦科室（如表5所示）。局長(zhǎng)看到第一稿后電話聯(lián)系A(chǔ)科室科長(zhǎng)，詢問(wèn)加分事項(xiàng)的工作情況，得知除A科外，B、C、D三個(gè)科室也參與了該項(xiàng)工作后，要求A科將這三個(gè)科室納入?yún)f(xié)辦，形成第二稿加分方案。2020年２月，各部門(mén)總成績(jī)出來(lái)后，局長(zhǎng)又一次致電A科科長(zhǎng)，“B、C、D三個(gè)科室和你一樣作為主辦科室吧，這樣協(xié)辦科室可以列多幾個(gè)部門(mén)，你把局里這些科室都加上，給大家都加點(diǎn)分讓大家都開(kāi)開(kāi)心心的，這樣明年做工作他們才有動(dòng)力！放心吧，這個(gè)加分分配出去不會(huì)影響你的排名，就是因?yàn)椴粫?huì)影響排名我才讓你改的”（田野資料20200221）。在最后形成的第三稿加分方案中，A、B、C、D四個(gè)科室共同作為主辦部門(mén)，另有五個(gè)科室作為協(xié)辦部門(mén)，共有九個(gè)部門(mén)得到加分。

案例2：前面排位的輪流坐莊。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)通常有排名、劃段與進(jìn)步三個(gè)維度，其中劃段比排名容納的名額多，因此，當(dāng)排名無(wú)法滿足中上者的需求時(shí)，可以用段位間的輪流坐莊替代解決。某稅務(wù)所所長(zhǎng)透露，“第1段總共5個(gè)名額，常年處于優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)稅務(wù)所占了2個(gè)，意味著剩下7個(gè)稅務(wù)所要競(jìng)爭(zhēng)3個(gè)第1段名額。領(lǐng)導(dǎo)考慮輪流坐莊，大家輪流拿第1段”（訪談資料20200425）。其實(shí)這一限高邏輯不僅反映在區(qū)局，市稅務(wù)局也有相似行為。2017年，市稅務(wù)局分上下半年對(duì)各區(qū)局的“信息公開(kāi)”指標(biāo)進(jìn)行考核。由于Y局分管信息公開(kāi)的副主任非常重視該項(xiàng)工作，上半年考評(píng)時(shí)Y局在全市11個(gè)區(qū)局中被評(píng)為第1段。下半年考評(píng)前，副主任按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出Y局積分依然遙遙領(lǐng)先，下半年也有望被評(píng)為第1段，但最終考評(píng)結(jié)果顯示Y局下半年成績(jī)僅被劃為第2段。市稅務(wù)局經(jīng)辦人員私人解釋道，“該指標(biāo)被領(lǐng)導(dǎo)拿來(lái)平衡了，你們11個(gè)區(qū)局輪流坐莊”（訪談資料20180108）。

2.穩(wěn)中

案例3：補(bǔ)償機(jī)構(gòu)改革的受損者。2018年機(jī)構(gòu)改革后，國(guó)地稅合并，原本兩套領(lǐng)導(dǎo)班子合并為一套，領(lǐng)導(dǎo)編制數(shù)量減少。為照顧機(jī)構(gòu)改革受損者的心理，市稅務(wù)局要求各區(qū)稅務(wù)局在績(jī)效考核中對(duì)正職轉(zhuǎn)副職（簡(jiǎn)稱“正轉(zhuǎn)副”）干部有所傾斜。2019年1月，考核科計(jì)算排名時(shí)發(fā)現(xiàn)，某“正轉(zhuǎn)副”干部成績(jī)排名靠后，劃段位于第2段?？己丝瓢堰@一難題匯報(bào)給局長(zhǎng)，局長(zhǎng)要求這位干部的分管局長(zhǎng)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒分?jǐn)?shù)，讓其成績(jī)進(jìn)入第1段。考核科科長(zhǎng)事后透露，“其實(shí)局長(zhǎng)本意也不想讓分管局領(lǐng)導(dǎo)調(diào)分，最好的辦法是局長(zhǎng)這邊調(diào)分，但是這位干部的上半年成績(jī)太低，只靠局長(zhǎng)調(diào)整分?jǐn)?shù)也救不了他”（訪談資料20190124）。另外，由于國(guó)稅人員比地稅人員多，為了照顧地稅干部的心理，國(guó)稅出身的局長(zhǎng)在第1段的人數(shù)比例上也有所平衡。最終評(píng)分結(jié)果是原國(guó)稅干部比原地稅干部的第1段人數(shù)只多一個(gè)，這樣不至于讓兩支隊(duì)伍的差距太大，引起原地稅干部的不滿。

案例4：調(diào)整付出實(shí)際努力的部門(mén)排名。由于機(jī)構(gòu)改革，從2018年第二季度開(kāi)始，某后勤部門(mén)就著手籌備國(guó)地稅合并事宜，工作業(yè)務(wù)涉及辦公場(chǎng)地規(guī)劃、工作設(shè)備采購(gòu)和干部就餐協(xié)調(diào)等，加班時(shí)間遠(yuǎn)多于其他部門(mén)。這一后勤部門(mén)的工作屬于輔助類業(yè)務(wù)，成績(jī)排名長(zhǎng)期處于第2段。由于工作量增加，局領(lǐng)導(dǎo)能夠感受到該部門(mén)的實(shí)際付出，但是按照年初制定的考核方案，這些實(shí)際付出將不會(huì)得到體現(xiàn)。為此，局長(zhǎng)決定進(jìn)行調(diào)整，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分時(shí)，特意給予該后勤部門(mén)優(yōu)秀名額，使其三年來(lái)第一次登上第1段位置。

3.托底

案例5：股員的輪流坐莊。2020年4月，考核科下發(fā)第一季度領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒工作的通知，一個(gè)稅務(wù)所所長(zhǎng)打電話向考核科抱怨，“我覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒評(píng)分方式很不好??！這個(gè)指標(biāo)完全是把考核壓力轉(zhuǎn)移給主管領(lǐng)導(dǎo)嘛，直接由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒分?jǐn)?shù)，來(lái)決定干部的排名和段次，這樣會(huì)把矛盾全部集中到主管領(lǐng)導(dǎo)這里來(lái)的。天天都有人來(lái)我這里吵，我真的不知道要怎么辦”（田野資料20200409）。實(shí)際上，許多稅務(wù)所私下都采用輪流坐莊的辦法，一位稅務(wù)所所長(zhǎng)在聊天中透露，“連續(xù)兩年末位的又要換崗，那就只能我們主管領(lǐng)導(dǎo)去調(diào)整咯，去年你末位，今年就別讓你末位”（訪談資料20200513）。

案例6：局長(zhǎng)的苦惱。在2018年的年終考核中，某科長(zhǎng)因不想承擔(dān)責(zé)任，采取抽簽方式?jīng)Q定部門(mén)末位人選。這一消息被其他部門(mén)知曉并擴(kuò)散，在Y局引發(fā)了不小的轟動(dòng)。這件事傳到局長(zhǎng)耳中，誰(shuí)也想不到局長(zhǎng)竟非常高興！因?yàn)樗恢笨嘤趯ふ铱崎L(zhǎng)末位人選，現(xiàn)在終于可以“槍打出頭鳥(niǎo)”。隨后局長(zhǎng)在全局性會(huì)議上佯裝不高興，嚴(yán)肅批評(píng)這位科長(zhǎng)，“這是原則性錯(cuò)誤！”最終該科長(zhǎng)當(dāng)年的個(gè)人績(jī)效被評(píng)為末位。2019年年終考核時(shí)，局長(zhǎng)又陷入考慮末位人選的苦惱，在辦公室來(lái)回踱步。臨近考核截止日期，局長(zhǎng)要求人事科把近兩年已晉升的名單整理出來(lái)，從中挑選一位去年已晉升但今年工作完成一般的科長(zhǎng)作為末位，并跟分管局長(zhǎng)解釋，“評(píng)為末位，不是代表他工作做得差，只是權(quán)衡后，選了一個(gè)影響最小的人作為末位，畢竟他去年剛晉升，近幾年也不會(huì)再晉升了。如果今年晉升的是他，我肯定會(huì)考慮的，不會(huì)讓他末位”（田野資料20200106）。

以上一系列案例表明，組織的模糊運(yùn)作為考核的修正調(diào)整提供了靈活操作空間。一方面，通過(guò)調(diào)整部門(mén)重點(diǎn)工作、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和加減分等指標(biāo)對(duì)一些特殊部門(mén)進(jìn)行照顧，縮小部門(mén)間分差，減少部門(mén)間的考評(píng)矛盾。另一方面，通過(guò)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒指標(biāo)對(duì)一些特殊個(gè)體進(jìn)行補(bǔ)償，體現(xiàn)其實(shí)際努力水平。由此可見(jiàn)，考核并不完全是精細(xì)化思路，它需要保留一定程度的模糊性，以對(duì)理想意義的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣規(guī)則進(jìn)行調(diào)整，形成更契合實(shí)際工作環(huán)境的限高、穩(wěn)中和托底規(guī)則。

五、制度環(huán)境、刻意模糊與權(quán)威控制：一個(gè)解釋框架

上面介紹了考核的靈活運(yùn)作，但并未提供理論解釋。一個(gè)需要回答的問(wèn)題是考核為什么要留有口子、刻意保留部分模糊性？我們首先分析制度環(huán)境壓力，進(jìn)而揭示精細(xì)化考核的困境，最后考察模糊性考核的功能。

（一）制度環(huán)境壓力

考核離不開(kāi)制度環(huán)境的影響。政府在考核時(shí)至少面臨三個(gè)方面的制度環(huán)境：相對(duì)績(jī)效的弱比較、上下級(jí)人事關(guān)系的強(qiáng)連帶和政策環(huán)境的多變性。這些特征使其區(qū)別于企業(yè)考核，反映了政府科層組織的特殊處境。

1.弱比較的結(jié)構(gòu)環(huán)境

在理想狀態(tài)中，組織可通過(guò)制度設(shè)計(jì)保證各個(gè)部門(mén)進(jìn)行相對(duì)比較，產(chǎn)生令人信服的考核成績(jī)。但是田野調(diào)查表明，組織受到一些結(jié)構(gòu)因素影響，難以做到精細(xì)的績(jī)效比較。

例如在業(yè)務(wù)科室中，一些稅務(wù)所因管轄企業(yè)較多，績(jī)效考核具備先天優(yōu)勢(shì)。此時(shí)，業(yè)績(jī)與成員努力關(guān)聯(lián)不大，而是跟所在組織結(jié)構(gòu)中的地位有關(guān)。同理，在行政科室中，辦公室、人事科等部門(mén)經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)接觸，這一結(jié)構(gòu)特性使得局領(lǐng)導(dǎo)更能夠直觀感受到他們的工作付出。與之相比，后勤、財(cái)務(wù)等部門(mén)每年工作大同小異，被局領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣性地視為輔助部門(mén)。另外，紀(jì)檢部門(mén)一直處于結(jié)構(gòu)劣勢(shì)，在基層評(píng)價(jià)的考核中常年排名倒數(shù)。該部門(mén)科長(zhǎng)表示，“沒(méi)辦法，我們部門(mén)的工作很容易得罪人，你看各種揭發(fā)檢舉，還有今年嚴(yán)查酒駕、醉駕，這些都是吃力不討好的事情，稅務(wù)所怎么會(huì)給我們高分呢？”（訪談資料20191227）

上述內(nèi)容表明，在相同努力的條件下，一些科室因常年占據(jù)結(jié)構(gòu)的核心位置，比那些處于結(jié)構(gòu)邊緣位置的科室更易獲得較好的績(jī)效。這就意味著如果僅按照精細(xì)化考核思路，不采用其他手段調(diào)節(jié)，將導(dǎo)致成員的努力付出與回報(bào)不一致，引發(fā)不公平問(wèn)題。

2.強(qiáng)連帶的人事環(huán)境

按照理想的組織形態(tài)，政府內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系至少有兩大特點(diǎn)：一是人事流動(dòng)是流暢的，可以按照獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用，推進(jìn)干部能上能下；二是上下級(jí)是一種嚴(yán)格的科層或等級(jí)關(guān)系，下級(jí)對(duì)業(yè)務(wù)獨(dú)立負(fù)責(zé)，如果表現(xiàn)不佳，上級(jí)不負(fù)有責(zé)任，全然由下級(jí)自負(fù)全責(zé)。

但是，在實(shí)際運(yùn)作中這兩個(gè)假定均不能成立。首先，與私人部門(mén)相比，政府等公共部門(mén)的人事流動(dòng)性相對(duì)較低，呈現(xiàn)非違規(guī)不退出的“終身制”或“鐵飯碗”。其次，上下級(jí)之間是一種相對(duì)扁平的利益和責(zé)任連帶關(guān)系，而非純粹的等級(jí)化關(guān)系。這一關(guān)系意味著上級(jí)否定下級(jí)可能會(huì)打擊下級(jí)士氣，削弱下級(jí)未來(lái)的政策執(zhí)行配合或支持。當(dāng)面臨問(wèn)責(zé)時(shí)，直接上下級(jí)是一個(gè)隱性的責(zé)任共同體，下級(jí)表現(xiàn)不佳，表明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不力。在此約束下，上級(jí)會(huì)盡可能保護(hù)下級(jí)。

因此，在上述人事特征下，組織無(wú)法完全獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并嚴(yán)格做到人事能上能下，相反還要通過(guò)各種舉措力求同事間的關(guān)系融洽。例如案例1中加減分方案三易其稿和案例2中的稅務(wù)所輪流坐莊，均旨在削弱過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，防止人事關(guān)系惡化。

3.非穩(wěn)定的政策環(huán)境

一般認(rèn)為，相比企業(yè)面對(duì)不確定的市場(chǎng)環(huán)境而言，政府面對(duì)著更加穩(wěn)定的政策環(huán)境。由此推之，在政府考核中，年初制定標(biāo)準(zhǔn)后，全年可以保持不變，后續(xù)按照既定考核政策穩(wěn)定推進(jìn)即可。

然而，這只是部分反映政府的環(huán)境特征，在稅務(wù)部門(mén)實(shí)際考核中，年初制定的考核政策常常受到上級(jí)政府的政策調(diào)整影響。首先，政府每年會(huì)在不同季度進(jìn)行政策調(diào)整。例如稅務(wù)部門(mén)年初制定的考核方案在第二季度會(huì)根據(jù)全國(guó)兩會(huì)精神進(jìn)行修正，在第三季度再根據(jù)上半年完成情況進(jìn)行調(diào)整。另外，動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的出臺(tái)意味著考核方案無(wú)論是時(shí)間節(jié)點(diǎn)還是調(diào)整內(nèi)容都充滿變化。除此之外，案例3和案例4表明機(jī)構(gòu)改革也是一種不能忽略的政策環(huán)境，它通常在若干年之內(nèi)會(huì)發(fā)生變化。一旦變化，除了當(dāng)時(shí)的機(jī)構(gòu)合并或增減，還牽涉到后續(xù)幾年的政策磨合。這意味著考核制度無(wú)法保持靜態(tài)、單一或穩(wěn)定，而是需要不斷修正調(diào)整以滿足多方關(guān)切。

總之，上述內(nèi)容反映政府內(nèi)部的政策環(huán)境充滿非穩(wěn)定性，除了年內(nèi)的季度政策變化、年內(nèi)不定期的動(dòng)態(tài)政策調(diào)整，還面臨若干年一變的機(jī)構(gòu)改革。這些政策環(huán)境的不穩(wěn)定性意味著年初制定后不再調(diào)整的靜態(tài)精細(xì)化考核在變化的環(huán)境面前將顯得較為被動(dòng)。

（二）精細(xì)化考核的困境

上述內(nèi)容表明，在制度環(huán)境影響下，精細(xì)化考核面臨一系列問(wèn)題，包括相對(duì)績(jī)效的弱比較引發(fā)不公平、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)惡化同事關(guān)系、只關(guān)注優(yōu)勝者導(dǎo)致整體激勵(lì)不足、靜態(tài)考核無(wú)法應(yīng)對(duì)政策環(huán)境變化，等等。一般而言，當(dāng)面臨上述問(wèn)題時(shí)，組織可以通過(guò)權(quán)威介入，以補(bǔ)償處于結(jié)構(gòu)劣勢(shì)的部門(mén)、削弱過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、形成整體激勵(lì)和提高考核彈性等方式來(lái)解決。然而，在精細(xì)化考核背景下，一個(gè)管理困境是組織權(quán)威不僅不能增加，反而被不斷削弱，這背后至少存在三個(gè)復(fù)雜而隱微的組織機(jī)制。

1.規(guī)則的平等化機(jī)制

技術(shù)化的精細(xì)考核具有普遍主義原則和平等化傾向，不僅約束下級(jí)，也約束上級(jí)，這使得當(dāng)負(fù)責(zé)考核的上級(jí)進(jìn)行靈活調(diào)整時(shí)面臨著規(guī)則約束。正如韋伯所指出的，“理性化的規(guī)則讓正式化的非人格化因素占主導(dǎo)地位……不管對(duì)象是誰(shuí)，每個(gè)個(gè)體都獲得了正式過(guò)程的平等對(duì)待，科層體系的發(fā)展大大推動(dòng)了身份地位的平等，這是理性化規(guī)則發(fā)展的一般趨勢(shì)”（Weber，1978：225-226）。也有研究指出，“規(guī)則起到了使成員的身份地位極大地趨于平等的作用：那些運(yùn)用規(guī)則并監(jiān)督規(guī)則執(zhí)行的人，同那些受規(guī)則支配的人一樣會(huì)受到規(guī)則的制約”（孔飛力，1999：250-251）。法國(guó)社會(huì)學(xué)家克羅澤爾（Michel Crozier）強(qiáng)調(diào)，理性化的規(guī)則存在一種悖論，它在約束下級(jí)的同時(shí)，也在限制上級(jí)權(quán)力（Crozier，1964）。

2.由權(quán)威控制者變成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員

一般認(rèn)為，上級(jí)可以在精細(xì)化考核中掌握主動(dòng)性。但是，在精細(xì)化考核背景下，決策已由數(shù)據(jù)主導(dǎo)，上級(jí)變成了一個(gè)普通的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員，其權(quán)威遭到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的削弱。正如布勞對(duì)美國(guó)政府考核的研究所指出的，評(píng)估下屬是上級(jí)的主要職責(zé)，如果評(píng)估完全依賴于統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，那么上級(jí)的職責(zé)就被簡(jiǎn)化成一個(gè)普通職員的工作，這不僅使上級(jí)的工作固化，還會(huì)破壞他在下屬中的權(quán)威（Blau，1955）?；氐街袊?guó)語(yǔ)境，陶然等人在批評(píng)周黎安的晉升錦標(biāo)賽模型時(shí)強(qiáng)調(diào)，“中國(guó)這樣一個(gè)重視集權(quán)的政治體系中，如果下級(jí)官員的政治升遷與客觀的、可衡量的競(jìng)賽指標(biāo)掛鉤，那么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將在很大程度上喪失其在官員任命上的最終控制權(quán)，而對(duì)下級(jí)官員任命的最終控制權(quán)，恰恰是當(dāng)前政治體制的一個(gè)基本特征”（陶然等，2010：17）。由此可見(jiàn)，精細(xì)化考核將使權(quán)威下移或平均化而非上移，上級(jí)的身份由監(jiān)督控制者變成一個(gè)數(shù)目字管理員或文書(shū)操作者，權(quán)威由此旁落。

3.下級(jí)適應(yīng)性預(yù)期限制上級(jí)調(diào)整

為保證組織在常規(guī)環(huán)境中的穩(wěn)定運(yùn)作而設(shè)立的精細(xì)化考核在增強(qiáng)下級(jí)適應(yīng)性預(yù)期的同時(shí)，也使得下級(jí)在環(huán)境變化、上級(jí)須調(diào)整考核方案時(shí)不愿意改變?cè)瓉?lái)的游戲規(guī)則。換言之，在精細(xì)化考核條件下，成員熟悉了考核規(guī)則，知曉了自己的努力方向與范圍，倘若上級(jí)突然修訂或靈活調(diào)整，將破壞成員的適應(yīng)性預(yù)期，由此觸發(fā)下級(jí)抱怨甚至抵制。受制于科層壓力，下級(jí)雖然不會(huì)公開(kāi)抵制，但可以采取消極反抗或討價(jià)還價(jià)作為應(yīng)對(duì)措施。故此，精細(xì)化考核在增強(qiáng)下級(jí)穩(wěn)定預(yù)期的同時(shí)，也限制了上級(jí)的靈活調(diào)整能力。正如孔飛力的研究所指出的那樣，“規(guī)章條例在為下級(jí)的職責(zé)劃定某種邊界的同時(shí)，也為他們提供了一定的保護(hù)，使他們得以對(duì)抗來(lái)自上級(jí)的專斷要求”（孔飛力，1999：250）。

總之，不可否認(rèn)，精細(xì)化考核對(duì)組織運(yùn)作的貢獻(xiàn)巨大，它是一種指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，確保了成員的穩(wěn)定預(yù)期和組織的常規(guī)運(yùn)作。但是，精細(xì)化考核也會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題。（1）對(duì)下級(jí)而言，相對(duì)績(jī)效考核受到結(jié)構(gòu)優(yōu)劣影響，導(dǎo)致個(gè)人成績(jī)與實(shí)際努力不完全匹配，引發(fā)不公平問(wèn)題。（2）對(duì)上級(jí)而言，上級(jí)由權(quán)威控制者變成了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員，權(quán)威旁落，無(wú)法根據(jù)環(huán)境對(duì)考核規(guī)則進(jìn)行調(diào)整。（3）對(duì)組織而言，精細(xì)化考核偏重激勵(lì)優(yōu)勝者而無(wú)法實(shí)現(xiàn)整體激勵(lì)，可能誘發(fā)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而破壞融洽的組織文化，更加麻煩的是組織的權(quán)威下移甚至平均化，使得組織缺乏抓手，降低了在復(fù)雜環(huán)境下的問(wèn)題解決能力。

（三）引入模糊性考核：刻意模糊與權(quán)威控制

田野調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)精細(xì)化考核面臨問(wèn)題時(shí)，組織主動(dòng)或刻意嵌入模糊性，生成靈活性，用于權(quán)威調(diào)節(jié)，糾正精細(xì)化考核帶來(lái)的諸種問(wèn)題，提高應(yīng)對(duì)環(huán)境的組織能力。下文將分析組織通過(guò)嵌入模糊性獲取權(quán)威控制的微觀機(jī)制。

1.從信息對(duì)稱到信息不對(duì)稱

精細(xì)化考核意在保證上下級(jí)的信息對(duì)稱，以生成下級(jí)的穩(wěn)定預(yù)期和組織的常規(guī)運(yùn)作。與之不同，模糊化考核則是有意讓上級(jí)掌握一些不為下級(jí)知曉的信息，制造信息不對(duì)稱。例如局領(lǐng)導(dǎo)要求定性指標(biāo)制定宜粗不宜細(xì)、部分指標(biāo)留有調(diào)整空間、考核標(biāo)準(zhǔn)非固定化等舉措均反映了與傳統(tǒng)的委托代理理論不同的地方（Holmstrom & Milgrom，1991），后者意在消除上下級(jí)之間的信息不對(duì)稱，而這里則是刻意制造上下級(jí)之間的信息不對(duì)稱。

從信息對(duì)稱到信息不對(duì)稱，看起來(lái)是信息問(wèn)題，實(shí)則是權(quán)威運(yùn)作問(wèn)題，背后反映了信息與權(quán)威的微妙關(guān)系。信息對(duì)稱意在將紛亂復(fù)雜的考核過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、固定化與清晰化，最終增強(qiáng)考核的可信度。但實(shí)際上還需要一個(gè)信息不對(duì)稱的過(guò)程。通過(guò)信息不對(duì)稱生成權(quán)威運(yùn)作的空隙，便于上級(jí)對(duì)完全清晰標(biāo)準(zhǔn)化所帶來(lái)的弊病進(jìn)行糾偏，緩解環(huán)境變化帶來(lái)的組織緊張。在這里，信息不對(duì)稱生成制度縫隙主要借助于兩個(gè)微妙的過(guò)程：一是信息類型由同質(zhì)走向異質(zhì)，造成多向度的信息過(guò)程，使上級(jí)掌握著不為下級(jí)知曉的關(guān)鍵異質(zhì)信息，獲得對(duì)整個(gè)考核的控制、調(diào)節(jié)與引導(dǎo)；二是信息加工由自動(dòng)提取數(shù)據(jù)變成自動(dòng)與人為雙頭并進(jìn)，為上級(jí)的信息加工和信息選擇提供機(jī)會(huì)。

2.從事前約定到執(zhí)行博弈

考核并非是事前約定后就不再更改，而是伴隨著執(zhí)行過(guò)程中的種種博弈。例如在案例中，為了讓更多科室有干勁，局長(zhǎng)在加分環(huán)節(jié)與那些想獨(dú)享的科長(zhǎng)博弈，希望他們讓步；為了彌補(bǔ)機(jī)構(gòu)改革的受損者，局長(zhǎng)勸說(shuō)下屬調(diào)整分?jǐn)?shù)，讓受損者的排位上升；為了補(bǔ)償在國(guó)地稅合并中付出轉(zhuǎn)多、貢獻(xiàn)突出的后勤部門(mén)，局長(zhǎng)需要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

以上表明，考核制度并非是靜態(tài)的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)運(yùn)作過(guò)程。由于原初制度無(wú)法考慮和覆蓋所有方面，只能讓實(shí)施者進(jìn)行博弈，從而賦予其足夠的調(diào)適空間。否則，一切按單向度的制度規(guī)定，容易造成考核的固化和教條虛設(shè)，無(wú)法應(yīng)對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境的變化與需要。因此，制度決策過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)整體，事前約定的制度決策過(guò)程塑造了相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期，而事中事后的制度執(zhí)行過(guò)程通過(guò)政策的再界定與再調(diào)整，讓制度具有充分的靈活性和彈性，保有組織在具體實(shí)踐過(guò)程中的權(quán)宜性。正如馬奇（March，1988）所言，執(zhí)行過(guò)程是組織決策過(guò)程的延續(xù)，一個(gè)沒(méi)有考慮執(zhí)行過(guò)程的決策是一個(gè)不完整的決策。

3.從前臺(tái)展演到后臺(tái)運(yùn)作

精細(xì)化考核類似于前臺(tái)程序標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作的展演，而模糊性考核則是后臺(tái)組織調(diào)節(jié)的非制度化呈現(xiàn)。在上述案例中，考核結(jié)果的部分公開(kāi)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的決策權(quán)重以及副局長(zhǎng)先評(píng)而局長(zhǎng)后評(píng)等方式均體現(xiàn)了組織的后臺(tái)運(yùn)作邏輯。相比前臺(tái)嚴(yán)格的形式化程序，后臺(tái)博弈往往更加復(fù)雜，需要考慮平衡諸種因素，包括外部政策環(huán)境多變、業(yè)績(jī)測(cè)量不準(zhǔn)所引發(fā)的公平問(wèn)題以及非流動(dòng)不退出的政府特殊人事關(guān)系等。在此情況下，如何通過(guò)后臺(tái)進(jìn)行考核的局部調(diào)整、制度擴(kuò)展和優(yōu)化就顯得非常重要。

這背后隱含的道理是，在復(fù)雜制度環(huán)境之下，組織運(yùn)作需要同時(shí)擁有前后臺(tái)設(shè)置（Goffman，1969）。前臺(tái)的精細(xì)化考核將考核的激勵(lì)方向以最為簡(jiǎn)化和明晰的方式呈現(xiàn)出來(lái)，最大程度減少?gòu)?fù)雜性、隨意性和波動(dòng)性。但是，只有前臺(tái)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，后臺(tái)可以對(duì)信息進(jìn)行重新辨識(shí)、篩選和組合，建立一套屬于組織或上級(jí)有辨識(shí)度的考核系統(tǒng)。通過(guò)前后臺(tái)相互補(bǔ)充的組織考核過(guò)程，最終造就一種多主體結(jié)構(gòu)和多重性空間，增強(qiáng)考核制度運(yùn)行中的變異性和權(quán)威控制。

4.從事本主義到詮釋解釋

從案例中可以看到，在組織考核中，領(lǐng)導(dǎo)層之間和上下級(jí)之間會(huì)頻繁溝通、互動(dòng)和解釋，例如領(lǐng)導(dǎo)小組的專門(mén)會(huì)議、末位人選挑選的商量和考核結(jié)果多次調(diào)整的溝通。這反映出組織考核過(guò)程并不僅僅是精細(xì)化考核的事本呈現(xiàn)（Weber，1978），還體現(xiàn)出組織自身的意義解釋和詮釋（Daft & Weick，1984）。

由此看到，不能把考核過(guò)程簡(jiǎn)單理解為一種量化文本的照念照搬，而要注意到在具體實(shí)踐過(guò)程中嵌入了解釋和詮釋，它至少有三大功能。首先，領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通互動(dòng)，有助于增進(jìn)組織上層的共識(shí)，形成權(quán)威抓手，避免對(duì)一些重點(diǎn)問(wèn)題做碎片化的分散決策。其次，上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常溝通，通過(guò)運(yùn)用關(guān)鍵事件和典型個(gè)案對(duì)一些矛盾、困境和難點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)講解，有利于強(qiáng)化決策參與者和接收者的感受力和信任度。最后，上級(jí)對(duì)業(yè)績(jī)不滿者“做工作”，帶有一種安全閥性質(zhì)的制度化解功能，發(fā)送了上級(jí)對(duì)下級(jí)抱怨予以重視或關(guān)切的信號(hào)。通過(guò)一系列非事本化的組織解釋過(guò)程，信息得以重新編碼、篩選和組合，多級(jí)、多重和多向度的詮釋得以展開(kāi)，給組織留出了足夠的空間?？傊?，這是一個(gè)文本再詮釋或再演繹的過(guò)程，也可視為意義建構(gòu)、意義衍生和權(quán)威控制過(guò)程，體現(xiàn)了實(shí)踐的不確定性。

上文展現(xiàn)了一系列通過(guò)模糊運(yùn)作獲取權(quán)威控制的機(jī)制，它把可能陷入僵化的考核實(shí)踐重新活躍起來(lái)，打破過(guò)度精細(xì)化考核的慣常邊界，留出獨(dú)特的韌性或彈性的空間，從而為整體激勵(lì)賦予真正的氣息和活力。由此也可以看出，考核并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的考核問(wèn)題，而是一種治理術(shù)（governmentality），它由信息重新編碼、執(zhí)行博弈、前后臺(tái)交替和詮釋解釋等一套復(fù)雜操作組合而成，形成了信息場(chǎng)域、博弈場(chǎng)域、空間場(chǎng)域和話語(yǔ)場(chǎng)域，為組織留出大量彈性空間和余地，這有助于提高地方政府在復(fù)雜人事環(huán)境下的問(wèn)題解決能力。

六、總結(jié)：不完全考核

組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的不完全契約理論指出，受到有限理性和機(jī)會(huì)主義等因素影響，組織訂立的契約通常是不完全的（Hart & Moore，2004，2008）。從廣義角度看，我們可以把真實(shí)世界的政府考核理解為一種契約，即上級(jí)基于精細(xì)化考核和下級(jí)簽訂了付出與回報(bào)相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)契約。從以上分析看到，這一契約也是不完全的。受到制度環(huán)境（弱比較的結(jié)構(gòu)環(huán)境、強(qiáng)連帶的人事環(huán)境和非穩(wěn)定的政策環(huán)境）影響，上級(jí)無(wú)法按照精細(xì)化考核達(dá)成契約，由此引入模糊性考核，借由信息對(duì)稱到信息不對(duì)稱、從事前約定到執(zhí)行博弈、從前臺(tái)展演到后臺(tái)運(yùn)作、從事本過(guò)程到詮釋解釋等一系列機(jī)制獲取剩余控制權(quán)，解決由純粹精細(xì)化考核所引發(fā)的一系列問(wèn)題，如業(yè)績(jī)不可比削弱公平、局部激勵(lì)而非整體激勵(lì)、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)惡化同事關(guān)系、靜態(tài)規(guī)則難以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化和上級(jí)權(quán)威削弱，等等。由此，我們可以把這一考核特征概括為“不完全考核”。圖3是本文的解釋框架。進(jìn)一步看，這一研究可以帶來(lái)三個(gè)方面的思考。

第一，反思單向度的科學(xué)管理。在現(xiàn)代社會(huì)，理性的計(jì)算精神、道德中立的技術(shù)觀念和工程化的社會(huì)管理模式已經(jīng)滲透到各類組織之中，單向度的科學(xué)管理日益明顯（Taylor，1911）。在這一技術(shù)理性不斷擴(kuò)張和蔓延時(shí)，現(xiàn)代組織越來(lái)越變成一個(gè)沒(méi)有“人”的組織，大家只是遵照技術(shù)程序和規(guī)則行事，毫無(wú)獨(dú)立思考和價(jià)值理念，呈現(xiàn)按部就班、謹(jǐn)慎行事和嚴(yán)守規(guī)章的非人格化特征，最終把手段當(dāng)作目標(biāo)，以工具價(jià)值代替最終價(jià)值。有學(xué)者在研究企業(yè)的績(jī)效考核時(shí)指出，“沒(méi)有一個(gè)測(cè)量系統(tǒng)能夠完美捕捉績(jī)效的所有重要方面和成員需要為組織付出并促進(jìn)組織成功的所有行為。指標(biāo)測(cè)量只是一個(gè)大綱，對(duì)行為起引導(dǎo)作用而已，它在實(shí)際執(zhí)行中不可能有如此強(qiáng)大的作用，以至于可以替代組織所必需的判斷與智慧”（Pfeffer & Sutton，2000：153）。除了企業(yè)領(lǐng)域，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外教育領(lǐng)域也出現(xiàn)了對(duì)于過(guò)度單一化指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的反思，例如，國(guó)家最近發(fā)文要扭轉(zhuǎn)唯指標(biāo)論的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向。另外，哈佛大學(xué)教授桑德?tīng)枺∕ichael Sandel）從道德哲學(xué)角度反思優(yōu)績(jī)主義給教育帶來(lái)的非預(yù)料性后果，強(qiáng)調(diào)優(yōu)績(jī)主義的成功觀雖然選拔了優(yōu)秀人才，但也造成了精英的傲慢，使成功者深信其成功是自身努力的結(jié)果，忘記了背后幫助其成功的結(jié)構(gòu)和運(yùn)氣，進(jìn)而輕視比自己不幸和缺乏資格的人（Sandel，2020）。這一優(yōu)績(jī)主義將固化社會(huì)階層、擴(kuò)大貧富差距和助長(zhǎng)階層對(duì)立，因此應(yīng)該反思教育的本質(zhì)追求、工作的價(jià)值尊嚴(yán)和成功的意義所在?？傊疚乃P(guān)注的精細(xì)化考核，雖然暫未導(dǎo)致上述組織后果出現(xiàn)，但至少也從另外一個(gè)側(cè)面表明，需要反思當(dāng)下過(guò)度技術(shù)化、統(tǒng)計(jì)化的現(xiàn)代管理趨勢(shì)，應(yīng)該把人的主體地位、創(chuàng)造性及價(jià)值理念重新找回來(lái)，發(fā)揮其主動(dòng)性，以應(yīng)對(duì)過(guò)度理性化所可能引發(fā)的系統(tǒng)性后果。

第二，重新看待考核的偏差行為。已有文獻(xiàn)指出，政府考核過(guò)程常常存在許多偏差現(xiàn)象，例如輪流坐莊、模糊指標(biāo)以及考核結(jié)果部分公開(kāi)等，認(rèn)為這些偏差行為降低了考核有效性（姜曉萍、馬凱利，2005；劉昕，2007；唐健、方振邦，2017）。本文研究則表明，如果跳出規(guī)范視角進(jìn)入地方政府的實(shí)際運(yùn)作情景中，則會(huì)發(fā)現(xiàn)上述特征并非是簡(jiǎn)單的偏差行為，而是復(fù)雜制度環(huán)境的必然產(chǎn)物，甚至在某種意義上具有對(duì)技術(shù)主義進(jìn)行糾偏的功能與作用。首先，輪流坐莊看似平均主義，實(shí)質(zhì)是對(duì)前位、中位和末位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，讓不同層次的隊(duì)伍都有盼頭與期望，形成整體激勵(lì)。其次，模糊指標(biāo)表面看是一種考核的主觀化，實(shí)質(zhì)上是為了解決政策環(huán)境變化導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有反映一些部門(mén)或個(gè)體實(shí)際努力的問(wèn)題。組織通過(guò)模糊指標(biāo)提供了考核的再調(diào)整、再界定與再修復(fù)功能。最后，考核結(jié)果的部分公開(kāi)并非僅僅為了“暗箱操作”，它在很大程度上是為了弱化比較、防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和保護(hù)落后者，是一種組織關(guān)懷之舉。因此，一些模糊過(guò)程與組織目標(biāo)之間不一定是捍格不入的，反而會(huì)有助于達(dá)成組織的整體目標(biāo)。

第三，揭示模糊性運(yùn)用的邊界條件。盡管模糊性在考核中不可或缺，但它也有適用條件。當(dāng)考核指標(biāo)與成員努力關(guān)聯(lián)較強(qiáng)時(shí)，指標(biāo)要清晰，自由裁量權(quán)要變得較小，這樣才能形成強(qiáng)激勵(lì)。周黎安（2007）的晉升錦標(biāo)賽正是在這個(gè)意義上講的考核激勵(lì)。當(dāng)考核指標(biāo)與成員努力關(guān)聯(lián)較弱時(shí)，指標(biāo)要模糊，自由裁量權(quán)要變大些，這樣才能靈活調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況彌補(bǔ)利益受損者。這類似于環(huán)境減排研究所揭示的弱排名激勵(lì)（練宏，2016）。本文關(guān)注的稅務(wù)部門(mén)考核貼近后者而非前者，強(qiáng)調(diào)的是在政府科層組織的復(fù)合環(huán)境影響下，精細(xì)化考核無(wú)法保證成員努力與回報(bào)的相對(duì)一致，為此嵌入模糊性，生成權(quán)威控制，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行平衡。因此，這一研究有助于明確模糊性運(yùn)用的邊界條件。感謝匿審專家提出的建議，啟發(fā)本文進(jìn)一步分析模糊性運(yùn)用的邊界或約束條件。

當(dāng)然，限于篇幅，本文也還存在許多不足，例如沒(méi)有進(jìn)一步討論精細(xì)化考核與模糊性考核的平衡問(wèn)題。把握這兩者的邊界是一項(xiàng)高超的技藝，需要細(xì)致揣摩拿捏。如果產(chǎn)生過(guò)度的模糊性，或隨意更改踐踏，將使人們無(wú)所適從。進(jìn)一步來(lái)看，本文沿著模糊性考核與精細(xì)化考核的路徑推進(jìn)，但可能過(guò)于側(cè)重分析模糊性考核，對(duì)精細(xì)化考核的功能意義及其與模糊性考核之間的張力分析尚嫌不足，也沒(méi)能細(xì)化分析“精細(xì)—模糊”和“強(qiáng)激勵(lì)—弱激勵(lì)”的各種組合關(guān)系。筆者期待未來(lái)能夠進(jìn)一步研究和拓展上述議題。