在職場管理中，員工突然“失聯(lián)”是令不少企業(yè)頭疼的難題——既不履行請假手續(xù)，也不提交離職申請，直接進入“消失模式”。這種突發(fā)行為不僅會擾亂正常運營節(jié)奏，還可能引發(fā)工資結(jié)算不清、社保繳納中斷、工作交接懸空等一系列用工風險。

更有甚者，員工更換所有聯(lián)系方式，導致用人單位無法聯(lián)系，工作交接陷入停滯，企業(yè)陷入被動局面。面對這類情況，企業(yè)應如何系統(tǒng)性地構(gòu)建防范體系，化解潛在風險？

一、筑牢制度“防火墻”：制定合法有效的規(guī)章制度

實踐中，用人單位在勞動爭議中敗訴，往往源于規(guī)章制度制定程序存在瑕疵。根據(jù)《勞動合同法》，規(guī)章制度必須同時滿足實體合法與程序合法兩個條件，才能產(chǎn)生法律效力。程序合規(guī)主要包括兩方面：一是制度草案需提交職工代表大會或全體職工討論，征求意見；二是最終版本必須有效告知勞動者。

很多企業(yè)容易忽視第二點。有些單位在員工入職時僅簡單發(fā)放制度文本，或粗略講解即視為完成告知。殊不知，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)若無法舉證已履行告知義務，將處于極為不利的地位。

用人單位可采取多種方式進行制度公示或告知，例如：簽收確認（入職時簽署《規(guī)章制度簽收單》）、制度內(nèi)容專項考核、組織分層培訓、內(nèi)部傳閱或文本發(fā)放等。無論采用何種方式，關鍵是要妥善保留相應證據(jù)，如簽收記錄、培訓簽到表、會議紀要、討論情況說明等，以備不時之需。

二、細化離職“路線圖”：構(gòu)建標準化離職交接體系

盡管《勞動合同法》規(guī)定了勞動者應依約辦理工作交接，但該條款較為原則化。用人單位若想通過制度規(guī)范離職流程，建議在勞動合同中明確約定“員工離職應嚴格按公司規(guī)章制度辦理手續(xù)”，并在配套制度中細化具體操作流程。

理想的工作交接期應設置在勞動關系存續(xù)期間，通常為員工提出辭職后的30天內(nèi)，或勞動合同到期前30日內(nèi)。用人單位應在此期限內(nèi)盡量完成交接，避免形成事實勞動關系。

實踐中，為防范員工不配合交接，部分企業(yè)規(guī)定：離職工資及經(jīng)濟補償金須在工作交接完成后發(fā)放。需注意的是，經(jīng)濟補償金依法可在交接過程中或完成后支付，但工資部分則不同?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條明確，勞動關系依法解除或終止時，用人單位應在解除或終止時一次性結(jié)清工資。若企業(yè)延至常規(guī)發(fā)薪日支付，可能被認定為拖欠工資，進而面臨支付50%至100%賠償金的法律風險。

因此，建議在制度中對離職工資發(fā)放節(jié)點作出專門規(guī)定，避免與常規(guī)薪資發(fā)放混同。此外，制度中還可明確：若員工違反服務期約定，公司有權以未結(jié)工資折抵違約金，從而控制損失。

同時，《勞動合同法》規(guī)定用人單位應在解除或終止之日起15日內(nèi)辦理檔案和社保關系轉(zhuǎn)移。用人單位應在制度中明確相關手續(xù)的辦理時限與具體流程，確保合規(guī)操作。

三、激活獎懲“雙刃劍”：銜接工作交接與責任追究

當員工拒不配合工作交接，甚至“失聯(lián)”不領取補償金時，企業(yè)應如何維權？

用人單位可在制度中明確規(guī)定：“員工無正當理由拒不配合工作交接，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為?！币罁?jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位可據(jù)此解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。這一規(guī)定將對員工產(chǎn)生雙重約束：對于本可獲經(jīng)濟補償?shù)膯T工，將喪失領取資格；對于主動辭職者，其離職原因?qū)⒂伞稗o職”變?yōu)椤耙驀乐剡`紀被解雇”，影響其職業(yè)信譽與再就業(yè)背景調(diào)查。

此外，制度中還應援引法律規(guī)定，明確“因員工未按約定辦理工作交接，造成企業(yè)損失的，應承擔相應賠償責任”，為后續(xù)追責提供依據(jù)。

通過系統(tǒng)化的制度設計、標準化的流程規(guī)范以及合理的獎懲聯(lián)動，企業(yè)能夠構(gòu)筑起一道堅實的防線，有效應對員工“不辭而別”所帶來的各類風險，實現(xiàn)用工管理的規(guī)范化和風險可控化。