吳某于2022年3月1日加入廣東京某公司，擔(dān)任商業(yè)改善分析崗位。從2022年3月至同年8月，其月平均工資為16928.03元。2022年9月22日，吳某通過電子郵件向公司提交辭職信，內(nèi)容指出因不認(rèn)同公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀及所在部門的工作方式，決定正式辭職，并將最后工作日定為2022年10月21日。

同年9月29日，公司向吳某出具《離職證明》，其中載明：吳某自2022年3月1日入職，崗位為商業(yè)改善分析崗，因員工個(gè)人原因主動(dòng)申請離職，雙方勞動(dòng)關(guān)系于2022年9月29日正式解除。

吳某認(rèn)為公司在未到其指定離職日期前單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，遂申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金34000元。2023年3月31日，仲裁委裁決公司需向吳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金33856.06元。公司不服裁決，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，吳某明確通知的最后工作日為2022年10月21日，而公司在2022年9月29日單方面解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金。一審判決公司支付吳某賠償金33856.06元。

公司不服，提起上訴，主張根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，“提前三十日”系為用人單位設(shè)置的緩沖期，并非限制用人單位必須等待三十日方可解除合同，何時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系屬于企業(yè)用工自主權(quán)范疇。公司援引相關(guān)司法判例，指出其在2022年9月24日已回復(fù)吳某郵件，同意其離職并提議最后工作日為9月29日，屬于正當(dāng)行使用工自主權(quán)。

吳某辯稱，其發(fā)出的是辭職通知而非協(xié)商申請，公司無權(quán)在其通知期限未滿時(shí)單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系，公司行為屬于違法解除。

二審法院審理認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第三十七條賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，但同時(shí)要求勞動(dòng)者履行提前三十日通知的義務(wù)，旨在為用人單位預(yù)留調(diào)整崗位的時(shí)間。相關(guān)法律并未規(guī)定用人單位必須待勞動(dòng)者通知期滿后方可解除合同。吳某雖指定2022年10月21日為離職日，但公司基于運(yùn)營需要于2022年9月29日通知解除合同，屬于合法行使用工自主權(quán)。因此，二審法院撤銷一審判決，改判公司無需支付賠償金。

吳某不服二審判決，向高級人民法院申請?jiān)賹?。高院審查后指出，吳某將法律?guī)定的“提前三十日通知”理解為用人單位必須等待三十日以后方可解除勞動(dòng)合同，屬于對法條的錯(cuò)誤理解。法律規(guī)定目的在于為用人單位提供調(diào)整緩沖期，而非限制其在該期限內(nèi)作出解除決定。公司在吳某提出辭職后，結(jié)合實(shí)際情況確定解除日期，未超出用工自主權(quán)范圍。因此，高院裁定駁回吳某的再審申請。