女職工周某熬過了10年流水線工作，卻在晉升主管后淪為副總王某的騷擾對(duì)象，當(dāng)她兩次拒絕并錄下證據(jù)后，得到的不是道歉，而是一記耳光和調(diào)崗處分。這樣的職場劇情，至今仍在許多角落上演。

曾幾何時(shí)，職場性騷擾是許多企業(yè)不敢碰、不敢談、不敢管的“灰色地帶”。受害者往往只能選擇沉默或離開，而用人單位也常以“個(gè)人私事”“缺乏依據(jù)”為由消極應(yīng)對(duì)。

2023年3月，人社部會(huì)同國家衛(wèi)健委、最高檢、全國總工會(huì)等六部門共同制定了《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》，為用人單位提供了一份切實(shí)可行的操作指南。

這份文本的出臺(tái)，標(biāo)志著我國職場性騷擾防治從原則性規(guī)定邁向了具體實(shí)操的新階段。

01 職場性騷擾，到底如何界定？

參考文本明確指出了性騷擾的定義：違反他人意愿，以語言、表情、動(dòng)作、文字、圖像、視頻、語音、鏈接或其他任何方式使他人產(chǎn)生與性有關(guān)聯(lián)想的不適感的行為。

這個(gè)定義相當(dāng)廣泛，不僅包括明顯的肢體接觸，也涵蓋了各種形式的言語和網(wǎng)絡(luò)騷擾。

在實(shí)際工作中，這可能表現(xiàn)為同事經(jīng)常講黃色笑話、客戶發(fā)送曖昧短信、領(lǐng)導(dǎo)以晉升為條件提出單獨(dú)約會(huì)等。

有報(bào)告顯示，九成以上的職場性騷擾受害者是女性，特別是新入職者、穿著時(shí)尚開放、虛榮心強(qiáng)或急于升遷的女性勞動(dòng)者更容易被盯上。

更令人擔(dān)憂的是，因涉及勞動(dòng)者名譽(yù)和用人單位聲譽(yù)，更因舉證難、維權(quán)風(fēng)險(xiǎn)大等原因，70%以上的受害者會(huì)選擇沉默或隱忍。

02 國家參考文本，有哪些實(shí)用內(nèi)容？

這份《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》共7章20條，為用人單位提供了一套完整的管理框架。

文本要求用人單位公開承諾對(duì)性騷擾“零容忍”，并明確由專門部門負(fù)責(zé)制度的組織實(shí)施。

同時(shí)，文本對(duì)宣傳培訓(xùn)、職工舉報(bào)投訴、調(diào)查處置、工會(huì)參與監(jiān)督等環(huán)節(jié)都作出了詳細(xì)規(guī)定。

其中特別強(qiáng)調(diào)，用人單位應(yīng)對(duì)舉報(bào)投訴人和調(diào)查處置工作予以保密，注意保護(hù)個(gè)人隱私權(quán)，通過采取調(diào)整工作崗位等措施，避免對(duì)受害者造成二次傷害。

這意味著，像文章開頭周某那樣因舉報(bào)反遭打擊報(bào)復(fù)的情況，有望從制度層面得到解決。

03 企業(yè)如何建立防治體系？

根據(jù)參考文本，建立完整的性騷擾防治體系應(yīng)包括以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

明確的政策聲明：企業(yè)最高管理層應(yīng)公開聲明對(duì)性騷擾的零容忍態(tài)度，并將這一政策納入員工手冊(cè)和行為準(zhǔn)則。

專門的負(fù)責(zé)部門：指定特定部門或人員負(fù)責(zé)接收投訴、進(jìn)行調(diào)查，并確保他們接受過專業(yè)培訓(xùn)。

多渠道的投訴機(jī)制：通過開通熱線電話、意見箱、電子郵箱等多種形式暢通投訴舉報(bào)渠道，讓員工有安全的方式尋求幫助。

及時(shí)的調(diào)查程序：確保接到投訴后能迅速、客觀、公正地開展調(diào)查，保護(hù)各方合法權(quán)益。

有效的糾正措施：一旦查實(shí)，應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重采取相應(yīng)的處理措施，從警告、調(diào)崗直至解除勞動(dòng)合同。

持續(xù)的預(yù)防培訓(xùn)：定期為全體員工提供認(rèn)識(shí)和平等機(jī)會(huì)培訓(xùn)，特別是對(duì)新入職員工和管理人員。

保密與保護(hù)機(jī)制：確保投訴過程的保密性，防止受害者遭受二次傷害。

04 職工遭遇騷擾，應(yīng)該怎么辦？

面對(duì)職場性騷擾，勞動(dòng)者可參考以下步驟保護(hù)自己：

堅(jiān)持底線，勇敢說“不”。女性勞動(dòng)者在第一次被騷擾的時(shí)候一定要敢于表明態(tài)度，要求對(duì)方檢點(diǎn)自己的行為。

保留證據(jù)，應(yīng)對(duì)有方。巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機(jī)短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。

依法維權(quán)，主張賠償。遭遇性騷擾的勞動(dòng)者，維權(quán)途徑有很多，可以第一時(shí)間向單位高層投訴反映，可以向工會(huì)、婦聯(lián)等組織尋求幫助，向公安機(jī)關(guān)報(bào)案，向法院起訴。

沒有哪一份工作需要以丟掉你的人格和尊嚴(yán)為代價(jià)。這是女性勞動(dòng)者必須牢記的原則。

05 制度落地，挑戰(zhàn)何在？

盡管有了參考文本，但真正落實(shí)仍面臨諸多挑戰(zhàn)。

一方面，用人單位需要將文本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為符合自身特點(diǎn)的內(nèi)部規(guī)章制度，這需要專業(yè)知識(shí)和投入。

另一方面，職場文化的變化非一日之功，需要持續(xù)的教育和引導(dǎo)。

六部門聯(lián)合發(fā)文的特殊性在于包含了檢察機(jī)關(guān)——這為開展婦女權(quán)益保障公益訴訟提供了參考，也給用人單位帶來了更多責(zé)任壓力。

此外，參考文本建議用人單位通過職工代表大會(huì)等民主程序?qū)徸h通過制度，并向全體職工公示告知，這一過程本身就能起到良好的教育作用。

某公司員工在遭受領(lǐng)導(dǎo)長期騷擾后毅然辭職，而公司以“自愿離職”為由拒絕賠償。直到法院判決，公司才意識(shí)到自己沒有建立防治性騷擾制度已構(gòu)成違法。這樣的故事，每天都在上演。

法律規(guī)定，預(yù)防和阻止職場性騷擾是用人單位的法定職責(zé)。而如今，國家已經(jīng)給出了清晰的路線圖。

制度的意義不僅在于處理已發(fā)生的騷擾事件，更在于創(chuàng)造一個(gè)讓潛在騷擾者不敢、不能、不想越界的環(huán)境。

只有當(dāng)每一個(gè)用人單位都真正擔(dān)起責(zé)任，職場才能成為每個(gè)人發(fā)揮才華的安全空間。