2021年5月，在中國科學(xué)院第二十次院士大會、中國工程院第十五次院士大會、中國科協(xié)第十次全國代表大會上，習(xí)近平總書記強調(diào)，“培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是國家、民族長遠發(fā)展的大計。當(dāng)今世界的競爭說到底是人才競爭、教育競爭”。同年9月，習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上進一步指出，要“深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎(chǔ)”。黨的二十大報告明確提出，“要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領(lǐng)驅(qū)動”，“全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之”，首次將科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略擺在一起。2023年，在中央政治局第三次集體學(xué)習(xí)會上，習(xí)近平總書記強調(diào)，“要強化國家戰(zhàn)略科技力量，有組織推進戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系化基礎(chǔ)研究”，“注重發(fā)揮國家實驗室引領(lǐng)作用、國家科研機構(gòu)建制化組織作用、高水平研究型大學(xué)主力軍作用和科技領(lǐng)軍企業(yè)‘出題人’、‘答題人’、‘閱卷人’作用”。這一系列戰(zhàn)略部署，為我國高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)指明了清晰的方向。

在此背景下，國家高度重視博士后群體這一青年科技人才的中堅力量，博士后群體的培養(yǎng)質(zhì)量直接關(guān)系到科技創(chuàng)新能力和國家競爭力的提升。具有中國特色的博士后制度，歷經(jīng)多年實踐探索，已成為鍛造高層次創(chuàng)新型青年科技人才的重要基石，為國家戰(zhàn)略科技力量建設(shè)提供了有力支撐。當(dāng)前，在“有組織科研”范式加速推進的背景下，如何通過機制創(chuàng)新使博士后培養(yǎng)體系與重大科研任務(wù)、區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求深度融合，構(gòu)建涵蓋“育才—用才—留才”的全鏈條生態(tài)體系，成為新型科研機構(gòu)亟待破解的重要課題。

福建省嘉庚創(chuàng)新實驗室依托廈門大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院和能源與石墨烯創(chuàng)新平臺，由廈門市人民政府與廈門大學(xué)聯(lián)合創(chuàng)辦，是一所集現(xiàn)代化管理、市場化運行、靈活化用人機制于一體的新型研發(fā)機構(gòu)。不同于傳統(tǒng)高校和科研機構(gòu)，該實驗室緊密圍繞國家重大戰(zhàn)略需求，推動科學(xué)發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明與產(chǎn)業(yè)發(fā)展深度融合，形成獨具特色的“三發(fā)一體”模式，為科技創(chuàng)新與經(jīng)濟協(xié)同發(fā)展提供了有效路徑。該實驗室以國家重大科技任務(wù)為牽引，構(gòu)建了“學(xué)科交叉導(dǎo)師組+產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師”雙軌指導(dǎo)體系，推動博士后科研工作與區(qū)域創(chuàng)新需求緊密結(jié)合。通過這一機制，博士后研究人員不僅能在前沿科學(xué)領(lǐng)域深耕，也能在解決實際問題的過程中提升科研素養(yǎng)和綜合能力，為區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)建設(shè)貢獻力量。該模式為化學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域博士后培養(yǎng)提供了新的思路和范式，具有較強的推廣價值和應(yīng)用前景。本文將以嘉庚創(chuàng)新實驗室為例，系統(tǒng)分析其博士后培養(yǎng)體系的創(chuàng)新實踐。

1 我國博士后建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

我國博士后科研人才管理制度自1985年創(chuàng)立以來，歷經(jīng)初步創(chuàng)立（1985—1987年）、快速發(fā)展（1988—1997年）、穩(wěn)步推進（1998—2010年）和深化發(fā)展（2011年至今）4個階段。在博士后制度初期以規(guī)則制定和機構(gòu)建設(shè)為主，隨后博士后科研流動站逐步從中央向地方擴展，規(guī)模迅速增長；進入21世紀后，博士后制度更注重學(xué)科建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合及國際化發(fā)展。截至2023年6月，我國累計招收博士后約34萬人，已設(shè)立博士后科研流動站3352個，博士后科研工作站4338個，設(shè)站單位涵蓋國家經(jīng)濟社會發(fā)展各主要領(lǐng)域。近年來，博士后進站人數(shù)持續(xù)攀升，聘任類型日益多樣化，如師資博士后、企業(yè)博士后、項目博士后、科研博士后等，博士后制度成為優(yōu)化高校師資結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)高層次科技人才的重要機制。

但目前，我國高校和新型研發(fā)機構(gòu)的博士后培養(yǎng)體系存在學(xué)科壁壘突出、評價導(dǎo)向單一、產(chǎn)研協(xié)同低效的結(jié)構(gòu)性矛盾。

1.1 學(xué)科壁壘突出

博士后培養(yǎng)仍以單一學(xué)科為主導(dǎo)，缺乏促進交叉融合的機制，跨學(xué)科研究項目占比低，難以滿足復(fù)合型技術(shù)攻關(guān)的需求，且高校學(xué)科實驗室往往按傳統(tǒng)學(xué)科劃分，缺乏跨院系共享的交叉學(xué)科平臺，資源整合與共享機制不完善。此外，跨學(xué)科導(dǎo)師聯(lián)合指導(dǎo)機制不健全，使得多數(shù)博士后僅由單一學(xué)科導(dǎo)師負責(zé)，難以突破學(xué)科知識邊界，限制了其創(chuàng)新思維和研究視野。

1.2 評價導(dǎo)向單一

我國博士后評價體系過度依賴學(xué)術(shù)化指標(biāo)，“唯論文”傾向嚴重。博士后考核多以SCI論文數(shù)量、影響因子為核心標(biāo)準，而忽略專利轉(zhuǎn)化、技術(shù)應(yīng)用等成果。這種單一的評價導(dǎo)向忽視了博士后研究成果的產(chǎn)業(yè)價值，導(dǎo)致企業(yè)博士后站點仍套用高校評價體系，技術(shù)攻關(guān)成果難以折算為考核成果?？己藰?biāo)準分類細化不足，質(zhì)量保障、激勵機制和監(jiān)督體系尚未健全，短期化考核壓力迫使博士后放棄需長期投入的研究，加劇了基礎(chǔ)研究“無人區(qū)”探索動力不足的問題。

1.3 產(chǎn)研協(xié)同低效

校企資源錯配和需求對接不足是產(chǎn)研協(xié)同低效的主要原因之一。高校注重理論創(chuàng)新，企業(yè)強調(diào)經(jīng)濟效益，二者缺乏統(tǒng)一的“學(xué)術(shù)—產(chǎn)業(yè)”橋梁，導(dǎo)致博士后研究成果難以有效轉(zhuǎn)化。成果轉(zhuǎn)化機制的僵化進一步加劇了這一問題，知識產(chǎn)權(quán)歸屬不清導(dǎo)致企業(yè)不愿投入資源，中試平臺、產(chǎn)業(yè)孵化器等轉(zhuǎn)化載體的缺失也使得實驗室成果到產(chǎn)品原型的轉(zhuǎn)化率較低。

2 面向有組織科研的博士后培養(yǎng)模式探索

有組織科研通過構(gòu)建“任務(wù)牽引—團隊協(xié)同—平臺支撐”三維聯(lián)動機制與“需求凝練—技術(shù)突破—產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化”全創(chuàng)新鏈閉環(huán)，重塑了傳統(tǒng)科研范式，其核心在于通過制度設(shè)計實現(xiàn)科技創(chuàng)新從隨機涌現(xiàn)向有序突破轉(zhuǎn)型。針對關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)攻關(guān)需求，嘉庚創(chuàng)新實驗室（以下簡稱“實驗室”）創(chuàng)新了博士后培養(yǎng)模式（圖1）。在科研支撐平臺方面，創(chuàng)新打造“跨學(xué)科—多功能—開放型”公共技術(shù)平臺，集成前沿表征、模擬仿真、中試驗證等全鏈條工具鏈，形成博士后培養(yǎng)的“技術(shù)賦能基座”。通過“雙鏈融合”戰(zhàn)略實施，構(gòu)建“基礎(chǔ)研究—應(yīng)用開發(fā)—成果轉(zhuǎn)化”全周期人才梯隊，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的深度嵌套。在人才選拔評價機制方面，建立“需求導(dǎo)向、分類評價”的選拔體系，實施“代表作+產(chǎn)業(yè)化貢獻”復(fù)合評價體系，設(shè)置“前沿探索型”與“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化型”雙軌培養(yǎng)通道。在產(chǎn)業(yè)驅(qū)動方面，構(gòu)建“小核心大協(xié)作”的創(chuàng)新共同體，通過“項目群”組織形態(tài)促進跨學(xué)科團隊融合。建立“企業(yè)命題—實驗室揭榜—聯(lián)合攻關(guān)”的協(xié)同機制，在重大科技專項實施中錘煉博士后的系統(tǒng)性創(chuàng)新能力，促進知識流動和創(chuàng)意涌現(xiàn)。這些舉措有效推動了博士后培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，為戰(zhàn)略科技人才培養(yǎng)提供了新型范式。

2.1 整合平臺資源，提供跨學(xué)科支撐保障

2.1.1 科研支撐：打造一體化公共支撐平臺

實驗室以“大科學(xué)裝置+智能系統(tǒng)”為核心，面向新材料、新能源、半導(dǎo)體、光電顯示等產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，構(gòu)建全球領(lǐng)先的科研支撐體系。一期工程已完成8萬平方米研發(fā)基地及產(chǎn)業(yè)化空間建設(shè)，建成亞洲首座無噪聲超精密實驗室，配置了價值超6億元的尖端設(shè)備集群，其中包括聚焦離子束、雙球差校正透射電鏡、飛行時間二次離子質(zhì)譜儀等多臺儀器。啟動建設(shè)國際首套智慧儲能大型科研基礎(chǔ)設(shè)施，通過與人工智能的深度融合，實現(xiàn)電化學(xué)能源材料與器件的高通量、自動化制備，以及高能量分辨、時間分辨和空間分辨的跨尺度表征。通過整合資源，配備來自化學(xué)、物理、機械、光學(xué)等多學(xué)科的工程師團隊，為入站博士后提供“計算模擬—材料制備—微納加工—分析表征”一體化的測試表征平臺，打破學(xué)科壁壘，實現(xiàn)設(shè)備共享。

2.1.2 團隊保障：提供全鏈條人才隊伍

實驗室實施“雙鏈融合”人才工程，在縱向創(chuàng)新鏈層面，依托重大項目，大力引進稀缺性技術(shù)人才和資深產(chǎn)業(yè)化人才，采用雙聘雙跨、合同聘用、項目合作、講座顧問等柔性引才機制，組建以院士領(lǐng)銜的“基礎(chǔ)研究—技術(shù)開發(fā)—工程應(yīng)用”攻關(guān)梯隊。在橫向產(chǎn)業(yè)鏈維度，與20家企業(yè)開展深度合作，通過“科研導(dǎo)師+產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師”協(xié)同指導(dǎo)，助力博士后參與科研產(chǎn)業(yè)攻關(guān)，為其提供開闊的國際學(xué)術(shù)平臺和產(chǎn)業(yè)化交流平臺。例如，某機械工程博士后在氫能與燃料電池項目群中，作為核心工程技術(shù)骨干，協(xié)同廈門大學(xué)化學(xué)系教授和來自美國企業(yè)的項目總監(jiān)，深度參與國家重點研發(fā)計劃，通過優(yōu)化膜與電極結(jié)構(gòu)，大幅提升甲酸鹽燃料電池功率密度，為陰離子交換膜電解水制氫技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用奠定了重要基礎(chǔ)。此案例證明，該模式構(gòu)建了“高?！蒲性核獓H企業(yè)”三元協(xié)同合作模式，有效突破了傳統(tǒng)學(xué)科壁壘與單一機構(gòu)研發(fā)的局限。

2.2 創(chuàng)新政策制度，建立全鏈條管理體系

2.2.1 遴選培養(yǎng)：實行雙軌考核激勵制度

實驗室以攻克關(guān)鍵核心技術(shù)、推動高技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化為己任，布局高效能源存儲、低碳能源系統(tǒng)、未來顯示技術(shù)、石墨烯等先進材料、儀器裝備網(wǎng)絡(luò)等研究方向。在博士后研究人員遴選機制上，突破傳統(tǒng)“唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項”的評價弊端，建立“技術(shù)需求匹配度+創(chuàng)新潛力評估”的雙維遴選標(biāo)準，通過5名領(lǐng)域?qū)＜夷涿u審形成“需求契合指數(shù)”，確保入選者研究方向與實驗室高效儲能、先進材料等五大戰(zhàn)略領(lǐng)域高度耦合。對在站博士后人員實施工資總額單列管理，薪酬采取一年一核的方式，側(cè)重考察博士后人員的技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)業(yè)化研究能力。構(gòu)建“導(dǎo)師基礎(chǔ)投入+實驗室績效匹配”的協(xié)同資助機制，設(shè)置10萬~30萬元階梯式獎勵性支持計劃，經(jīng)跨學(xué)科專家委員會評審后按1:1比例配套，形成“基礎(chǔ)研究投入”與“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化績效”掛鉤的動態(tài)資源配置模式。薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向性”，構(gòu)建由保障性薪資、階梯式獎勵、項目績效提成及博士后創(chuàng)新人才支持計劃專項構(gòu)成的復(fù)合激勵包，博士后最高年薪可達78萬元。出站管理實行“能力分層—動態(tài)分流”機制，對攻克關(guān)鍵技術(shù)瓶頸的博士后通過“預(yù)聘—長聘”通道納入戰(zhàn)略人才儲備庫，形成“選拔—培養(yǎng)—留用”的全周期閉環(huán)管理系統(tǒng)。該創(chuàng)新制度有效解決了傳統(tǒng)博士后培養(yǎng)“重引進輕配置”“重學(xué)術(shù)輕轉(zhuǎn)化”的結(jié)構(gòu)性矛盾，構(gòu)建起科研資源投入與產(chǎn)業(yè)化產(chǎn)出深度聯(lián)動的治理范式。

2.2.2 考核評價：發(fā)揮產(chǎn)業(yè)化的指揮棒作用

實驗室創(chuàng)新構(gòu)建“應(yīng)用驗證+前沿突破”雙軌評價機制，打造了產(chǎn)學(xué)研深度融合的科研價值評估體系，為青年人才提供有力支持與激勵，助力其產(chǎn)出真正有價值的研究成果。通過制度賦予博士后“助理研究員+產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新骨干”雙重身份，使其在項目申報、資源配置等方面享受與正式科研人員同等的權(quán)益，構(gòu)建“身份認同—資源供給—成果轉(zhuǎn)化”的穩(wěn)定支持鏈條，顯著提升人才歸屬感。除論文、專利外，針對產(chǎn)業(yè)化攻關(guān)團隊專設(shè)兩類專項評審/出站標(biāo)準：一是要求技術(shù)骨干在突破關(guān)鍵核心技術(shù)或?qū)崿F(xiàn)成果產(chǎn)業(yè)化方面取得實質(zhì)性貢獻（如主導(dǎo)新產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新體系構(gòu)建等），產(chǎn)生可驗證的經(jīng)濟效益或產(chǎn)業(yè)化潛力；二是對從事原始創(chuàng)新、學(xué)科交叉等前沿探索的研究人員，經(jīng)專家委員會認定其成果是否具有等同產(chǎn)業(yè)化價值的創(chuàng)新突破。該體系通過“應(yīng)用驗證+價值評估”雙維度考核，既保障了實驗室對國家戰(zhàn)略需求的響應(yīng)能力，又為青年學(xué)者提供了“非共識創(chuàng)新”的容錯空間，有效擺脫科研同質(zhì)化與內(nèi)卷化困境。

2.3 驅(qū)動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的科研范式

2.3.1 項目導(dǎo)向：參與有組織的項目群研發(fā)

實驗室創(chuàng)新構(gòu)建“戰(zhàn)略導(dǎo)向—實戰(zhàn)淬煉”的人才培養(yǎng)機制，以重大項目實施帶動培養(yǎng)對象創(chuàng)新能力的提高，促進人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)。借鑒國防軍工領(lǐng)域責(zé)任專家制，跨學(xué)科組建儲能、氫能、硅能等九大項目群，系統(tǒng)推進80項科技與產(chǎn)業(yè)化項目，形成“需求牽引—技術(shù)突破—價值創(chuàng)造”的良性循環(huán)。建立“企業(yè)出題—團隊解題—市場驗題”的實戰(zhàn)化項目運行機制，通過整合高校、科研院所與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)資源，營造“樓上研究突破科學(xué)瓶頸，樓下攻關(guān)解決工況難題”的良好氛圍，推動博士后將科研與產(chǎn)業(yè)需求深度對接。典型案例顯示，先進功能材料項目群某博士后主導(dǎo)的開發(fā)項目，圍繞孵化公司技術(shù)難題，依托實驗室公共測試平臺完成材料合成與成型工藝優(yōu)化，已完成噸級小試基地建設(shè)，并進入中試設(shè)計階段。該項目的研發(fā)成果獲國內(nèi)多家企業(yè)認可，有望通過深化合作實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。

2.3.2 產(chǎn)業(yè)驅(qū)動：構(gòu)建小核心大協(xié)作的創(chuàng)新生態(tài)

在全球創(chuàng)新范式向泛在化、融合化轉(zhuǎn)型的背景下，實驗室創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化機制，構(gòu)建“小核心大協(xié)作”的開放式創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)。在實驗室制定的《職務(wù)科技成果賦權(quán)實施細則》《促進科技成果轉(zhuǎn)化實施辦法》等制度的基礎(chǔ)上，建立“成果收益+產(chǎn)業(yè)化晉升”的立體激勵框架：科技成果完成人（團隊）可通過許可、轉(zhuǎn)讓及知識產(chǎn)權(quán)作價出資等方式獲得最高70%的股權(quán)或收益分配權(quán)，實現(xiàn)從“知識創(chuàng)造者”向“價值共享者”的轉(zhuǎn)變。該體系以實驗室為核心技術(shù)策源地，通過“技術(shù)孵化—企業(yè)反哺—迭代升級”的雙向互動機制，形成“基礎(chǔ)研究—應(yīng)用開發(fā)—產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化”的價值循環(huán)鏈，顯著增強了創(chuàng)新要素的流動性，促進了知識在產(chǎn)學(xué)研主體間的多維交互。以人工智能電化學(xué)裝置研究項目為例，該項目已成功孵化一家公司，某博士后在裝置設(shè)計、算法優(yōu)化與實驗數(shù)據(jù)對接等核心任務(wù)中貢獻突出，為新能源材料研發(fā)提供重要支持，并獲孵化公司40萬元橫向經(jīng)費支持關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)。該實踐證實了開放式創(chuàng)新生態(tài)通過“技術(shù)溢出效應(yīng)”與“產(chǎn)業(yè)需求牽引”的協(xié)同作用，有效破解了科技成果轉(zhuǎn)化的“死亡之谷”難題，為構(gòu)建跨組織協(xié)同創(chuàng)新共同體提供了范式參照。

3 創(chuàng)新培養(yǎng)模式的應(yīng)用成效

研究表明，實驗室通過構(gòu)建“資源整合+政策保障+產(chǎn)業(yè)驅(qū)動”的博士后培養(yǎng)體系，與產(chǎn)業(yè)協(xié)同合作并加強與市場的對接，成功打造了“人才—技術(shù)—資本”螺旋上升的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，顯著提升了區(qū)域創(chuàng)新能力。實踐證明，這一創(chuàng)新生態(tài)培養(yǎng)模式相較于傳統(tǒng)的“導(dǎo)師—學(xué)生”二元結(jié)構(gòu)，能夠有效解決科研與產(chǎn)業(yè)脫節(jié)的難題，為新型科研機構(gòu)的人才體系建設(shè)提供了寶貴經(jīng)驗，對優(yōu)化博士后管理體系和推動科技成果轉(zhuǎn)化具有重要意義。

2022年10月成立博士后工作站以來，實驗室已招收38名畢業(yè)于國內(nèi)外知名高校的全職博士后。目前已有20位博士后獲批國家自然科學(xué)基金青年基金、國家博士后創(chuàng)新人才支持計劃、中國博士后基金特別資助/面上資助、福建省自然科學(xué)基金等37個科研項目，總經(jīng)費達809萬元。這些博士后在Science、Nature Communications、Journal of the American Chemical Society、Proceedings of the National Academy of Sciences等頂級期刊上，以第一作者（含共同第一作者）或通信作者身份發(fā)表了60篇高水平論文，并申請了50項專利（其中5項已獲授權(quán)）。

實驗室與多家龍頭企業(yè)建立了項目合作，形成“博士后攻關(guān)—企業(yè)驗證—市場反饋”的閉環(huán)機制。多名博士后參與綠色能源裝備項目群，協(xié)助多個企業(yè)攻克船舶動力裝置重大故障診治技術(shù)及應(yīng)用難題，突破了船舶機艙旋轉(zhuǎn)類設(shè)備監(jiān)測與故障診斷技術(shù)、柴油發(fā)電機組及電力推進系統(tǒng)的智能化狀態(tài)監(jiān)測與診斷技術(shù)、船舶軸系與柴油機監(jiān)測與故障診斷系統(tǒng)等關(guān)鍵技術(shù)。多名博士后在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽中表現(xiàn)優(yōu)異，其中一名博士后于2024年獲得第十三屆中國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽顛覆性技術(shù)創(chuàng)新大賽總決賽優(yōu)勝獎及福建省第一屆博士后揭榜領(lǐng)題活動金獎；一名博士后于2023年成功晉級第二屆全國博士后創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽福建省預(yù)選賽并進入全國賽；一名博士后于2024年榮獲福建省第一屆博士后揭榜領(lǐng)題活動銀獎。

實驗室通過博士后“預(yù)聘—長聘”機制，成功引進并留任多名核心骨干人才。例如，通過博士后（助理）研究員身份入職的某博士，經(jīng)過實驗室2年的培養(yǎng)，已系統(tǒng)推進校企合作與技術(shù)轉(zhuǎn)化。該博士在站期間先后獲國家自然科學(xué)基金青年項目、福建省自然科學(xué)基金優(yōu)秀青年項目、中國博士后科學(xué)基金特別資助及面上項目等課題資助，牽頭攻關(guān)企業(yè)橫向技術(shù)項目，累計合同經(jīng)費260余萬元。經(jīng)嚴格考核，該博士現(xiàn)以副研究員職稱留任氫能研究院，依托實驗室自主實施的人才培育專項，聚焦綠氨合成領(lǐng)域前沿技術(shù)，致力于開發(fā)脈沖高溫合成創(chuàng)新方法及裝備體系，探索多場協(xié)同耦合催化合成氨反應(yīng)新機制。

4 建議

實驗室的實踐范例，為戰(zhàn)略科技人才培養(yǎng)提供了新型范式。圍繞新時代高層次青年人才培養(yǎng)的需求，構(gòu)建“評價—激勵—轉(zhuǎn)化”三位一體的制度創(chuàng)新體系，以系統(tǒng)性改革推動青年人才脫穎而出。基于此，本文提出以下3點建議，以期為面向有組織科研的博士后創(chuàng)新培養(yǎng)模式探索提供參考。

4.1 評價維度：創(chuàng)新評估機制，精準識才

為突破傳統(tǒng)科研考核的單一范式，建立學(xué)術(shù)貢獻與產(chǎn)業(yè)價值并重的雙軌評估體系。這一體系實施分類評價標(biāo)準：基礎(chǔ)研究聚焦成果質(zhì)量，應(yīng)用研究突出實際效益，確保評價因才制宜、科學(xué)合理。同時，創(chuàng)新性地引入“以賽代評”制度，將國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽獎項與職稱評審直接掛鉤，打造“賽場選馬”的新型人才發(fā)現(xiàn)機制，通過高水平競賽檢驗青年人才的創(chuàng)新能力和實踐價值，拓寬識才、選才渠道。

4.2 激勵層面：多元激勵設(shè)計，激發(fā)潛能

在激勵機制上，構(gòu)建由多元主體共同參與的保障體系，提供交叉學(xué)科的平臺支撐和團隊指導(dǎo)，采用“基礎(chǔ)薪酬保穩(wěn)定、項目績效促突破”的薪酬體系，既保障青年人才的工作條件，又通過績效獎勵激發(fā)其創(chuàng)新活力。為交叉學(xué)科人才匹配職業(yè)發(fā)展通道，配套建設(shè)學(xué)術(shù)晉升鏈與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化鏈的雙通道機制，使學(xué)術(shù)型人才與應(yīng)用型人才均能找到清晰的發(fā)展路徑，從而實現(xiàn)個人價值回報與創(chuàng)新貢獻的精準對接，充分調(diào)動青年人才的積極性和創(chuàng)造力。

4.3 成果轉(zhuǎn)化：需求導(dǎo)向閉環(huán)，協(xié)同產(chǎn)研產(chǎn)研協(xié)同低效

在成果轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，強化需求導(dǎo)向，形成“研發(fā)需求源自產(chǎn)業(yè)、成果價值回歸市場”的閉環(huán)管理體系。這一模式確?？蒲谢顒泳o密貼合產(chǎn)業(yè)實際，推動成果高效落地。通過法定化的收益分配機制，明確發(fā)明人團隊享有不低于70%的成果轉(zhuǎn)化權(quán)益，增強科研人員的獲得感。同時，依托體系化的創(chuàng)業(yè)支持政策，如設(shè)立博士后專屬風(fēng)險投資基金，為青年人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供資金保障和資源支持，有效破解科研與經(jīng)濟“兩張皮”的難題，促進科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。

本文來源于《中國科技人才》2025年第2期。吳智華，嘉庚創(chuàng)新實驗室人力資源辦公室主任、人力資源管理師，廈門大學(xué)能源材料化學(xué)協(xié)同創(chuàng)新中心實驗師。文章觀點不代表主辦機構(gòu)立場。

◆ ◆ ◆

編輯郵箱：sciencepie@126.com