新東方迎來(lái)成立32周年紀(jì)念日，創(chuàng)始人俞敏洪站在南極的冰川上，眺望著茫茫雪原，寫(xiě)下了一封飽含激情的內(nèi)部信，試圖用“翡翠冰山”和“企鵝精神”激勵(lì)員工。

然而，這碗熱氣騰騰的“心靈雞湯”，到了員工手里，卻成了一碗“冰鎮(zhèn)苦瓜汁”——又冷又苦，誰(shuí)還愿意喝？還有員工冷冷回貼：“我們今夜都是南極人！”

這并非俞敏洪第一次遭遇“雞湯翻車”。從早年“奮斗者文化”到如今的“南極精神”，他想用情懷凝聚人心，結(jié)果卻引來(lái)一片吐槽:“老板在南極看企鵝，我們?cè)诠の蛔鰣?bào)表”、“企鵝不用加班，我們要”。

這場(chǎng)“南極雞湯慘案”，折射出一個(gè)尖銳的職場(chǎng)現(xiàn)實(shí)：當(dāng)老板在談“詩(shī)與遠(yuǎn)方”時(shí)，員工只關(guān)心眼皮底下的“工資與下班”。

看來(lái)，俞敏洪的“遠(yuǎn)方”與員工的“茍且”很難對(duì)上焦。俞敏洪在南極感嘆“企業(yè)精神”，而員工在北京熬夜趕KPI。這不僅是地理差異，更是階層鴻溝。老板可以隨時(shí)切換“旅行+思考”模式，而普通員工只能困在“996+房貸”的現(xiàn)實(shí)里。當(dāng)你在南極思考人生時(shí)，我在出租屋計(jì)算工資與房租的差距，這碗雞湯，怎么喝？

那封內(nèi)部信里，“我”出現(xiàn)了17次，“南極”提了5次，卻沒(méi)幾個(gè)字提到“加班”、“調(diào)薪”、“晉升”。員工聽(tīng)完后，心里只有一句話：“老板，你說(shuō)得太雞婆正確了，我也順便感動(dòng)一盤了，但我的房貸誰(shuí)來(lái)還？”職場(chǎng)溝通不是老板一個(gè)人的TED演講，而是雙向的情緒共振。

“企鵝精神”聽(tīng)起來(lái)很浪漫，但員工更關(guān)心的是“年終獎(jiǎng)精神”、“調(diào)休精神”。新東方財(cái)報(bào)顯示，凈利潤(rùn)暴跌73.7%，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型壓力全落在基層，這時(shí)候談“遠(yuǎn)方”，不如先解決眼前的“茍且”——加班、薪資、職業(yè)焦慮。理想不能當(dāng)飯吃，星空不能過(guò)度仰望，但工資能。

顯然，時(shí)代變了，員工的“精神需求”也在升級(jí)。90后、00后職場(chǎng)人早就不吃“畫(huà)餅充饑”那一套了。他們更看重：公平報(bào)酬（別讓“奮斗”成為低薪的遮羞布）；清晰發(fā)展（晉升通道別像迷宮似的）；被尊重的感受（別讓“企業(yè)文化”淪為PUA話術(shù)）。

調(diào)查顯示，70%的離職員工并非因?yàn)殄X少，而是“獲得感不足”。當(dāng)老板還在用“感恩教育”激勵(lì)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工早已進(jìn)化到“等價(jià)交換”模式——你給我多少尊重，我還你多少忠誠(chéng) 。

那么，老板到底該怎樣“共情”？答案頗為簡(jiǎn)單，那就是別做“南極導(dǎo)游”，當(dāng)個(gè)“職場(chǎng)隊(duì)友”。少談“我當(dāng)年如何奮斗”，多問(wèn)“你現(xiàn)在最需要什么”。真正的領(lǐng)導(dǎo)力不是站在高處指點(diǎn)江山，而是蹲下來(lái)看看員工的鞋底磨破了幾雙。

與其高談“企業(yè)愿景”，不如先解決當(dāng)月的“加班費(fèi)”、“調(diào)休制度”、“晉升機(jī)制”。員工要的不是“精神股東”，而是“真金白銀的合伙人”。

俞敏洪的成功在于“把苦難熬成雞湯”，但員工更希望老板能“把雞湯熬成實(shí)際的福利”。與其讓員工仰望你的“詩(shī)與遠(yuǎn)方”，不如陪他們一起解決“眼前的茍且”。有道是：

老板南極游，員工PPT愁。

情懷千般好，房貸幾時(shí)休？

遠(yuǎn)望企鵝志，近憂KPI。

共情非口號(hào)，薪火照前路。

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