央國企工資總額不僅決定薪酬多與少，還決定人的上與下！

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國有企業(yè)工資總額決定機制關系著國有企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)職工的切身利益。優(yōu)化國有企業(yè)工資總額決定機制，有利于激發(fā)和調(diào)動企業(yè)干部職工積極性，進一步增強國有企業(yè)活力，提升國有企業(yè)效率。是央國企理順內(nèi)部二三級公司工資總額管理基本邏輯的根本依據(jù)。

一、工資總額再認識

工資總額是指企業(yè)在一個會計年度內(nèi)支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，即從業(yè)人員勞動報酬總額。

人工成本是指一定時期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接、間接費用總和，除從業(yè)人員勞動報酬總額外還包括員工社會保險費、職工福利費、職工教育費等等。

可以看出，工資總額在人工成本中占比較高。管住工資總額即基本管住人工成本。

關于薪酬管理的下一步趨勢一定是從工資總額管理向全口徑人工成本管理過渡。

二、國企工資總額管理與三項制度改革的關系

國企三項制度改革聚焦“勞動、人事、分配”三個方面，努力實現(xiàn)“員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減”，而工資總額管理則直接作用于分配領域，在調(diào)動廣大職工積極性的同時，倒逼國資監(jiān)管部門、企業(yè)管理者進行勞動、人事方面的變革。

首先，工資總額決定機制中的“兩掛鉤”即與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤、與勞動生產(chǎn)率掛鉤，切實扭轉(zhuǎn)了部分企業(yè)工資與效益增長不匹配，確保企業(yè)用工總量、工資水平與企業(yè)效益、競爭力相適應，提高經(jīng)濟效益有利于企業(yè)職工共同分得“更大的蛋糕”，體現(xiàn)了在外部分配方面公平與效率的統(tǒng)一。三大分配原則即“利潤中心傾斜、核心人才傾斜和強化績效掛鉤”，使勞動者或勞動團體在本企業(yè)的勞動貢獻直接與其收入相掛鉤，調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步激發(fā)了國有企業(yè)創(chuàng)造力和提供市場競爭力，體現(xiàn)了在內(nèi)部分配方面的效益導向。

其次，工資與效益聯(lián)動機制中“增人不增工資總額，減人不減工資總額”可謂切中要害，倒逼國資監(jiān)管部門、企業(yè)管理者進行勞動、人事變革。從此，監(jiān)管機構與管理機構將致力于深化勞動用工制度改革，實現(xiàn)員工能進能出：強化崗位管理，定崗定編定員，在逐步提高勞動生產(chǎn)率的同時嚴格控制用工總量；整體推行公開招聘，讓能為企業(yè)帶來效益的優(yōu)秀員工進入合適的崗位；暢通員工退出渠道，將不勝任的員工請離隊伍，減少庸人與無效崗位。只有如此，企業(yè)才能具備市場競爭力，才能實現(xiàn)更好的企業(yè)效益，才能獲得更高的工資增長率，拿到“最大的蛋糕”。監(jiān)管機構與管理機構也將致力于深化人事管理制度改革，實現(xiàn)管理人員能上能下：優(yōu)化管理機構，精簡管理人員，完善市場化選人用人機制，完善能上能下機制，在拿到“最大的蛋糕”的同時，讓為企業(yè)做出貢獻的員工獲得更多的發(fā)展紅利，進而激勵企業(yè)職工共同奮斗，促進企業(yè)進一步發(fā)展。

三、工資總額管理的核心步驟與關鍵點

1、確定工資總額預算基數(shù)

工資總額預算基數(shù)在各地市文件中所占篇幅較少，但是卻是確定工資總額非常關鍵的內(nèi)容。

工資總額預算數(shù)=工資總額預算基數(shù)×（1+工資總額增長率）

工資總額決定機制的核心內(nèi)容實際上是計算得出工資總額增長率，但是結合公式可以看出，在一定程度上，預算基數(shù)的確定方式更能影響工資總額最終預算數(shù)額，這就要求各地國資監(jiān)管機構需明確預算基數(shù)的確定方式。確定方式一般有以下兩種：

A.以上年度工資總額清算額為基數(shù)；

B.若當年經(jīng)過重大人事調(diào)整，以調(diào)整后每月工資總額清算平均額乘十二個月為基數(shù)，或以部分月份工資總額清算額乘相應比例。

2、分類確定工資總額聯(lián)動指標

聯(lián)動指標分為三大類：決定指標、調(diào)節(jié)指標和調(diào)控指標。通俗來看，決定指標影響最大，引導企業(yè)追求卓越績效，決定了工資總額增幅的大致范圍；調(diào)節(jié)指標影響較小，引導企業(yè)控制用工成本和用工總量，在決定指標的影響下略微調(diào)整；調(diào)控指標體現(xiàn)了公平性的原則，鎖定工資總額增長區(qū)間，保證相對公平和調(diào)節(jié)過大的收入差距。

決定指標根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同又分為經(jīng)濟效益指標、特殊任務類指標和社會效益類指標。對于競爭類企業(yè)，經(jīng)濟效益指標建議占80%及以上的權重，兼顧特殊任務和社會效益；對于功能類企業(yè)，經(jīng)濟效益指標占比相對較小，且應關注營業(yè)收入，在對特殊任務的考核上加大權重，同時，應將特殊任務的具體定義及計算方式列明；對于公益類企業(yè)，社會效益類指標應占較大權重，特殊任務類指標相對較小，經(jīng)濟效益類指標占比最小甚至不納入考核。

3、確定決定指標的目標值

目標值一般分為三檔，但在國務院文件中并未具體闡述目標值的設置方式，所以在實際操作中應明確以下概念：

A.基準值（中間值）如何確定？一般為對應指標近三年的平均值或者當?shù)貒Y監(jiān)管部門核算值。

B.最高標準是什么？按照一般企業(yè)效益增長速度，10-20%的增長區(qū)間均屬于優(yōu)秀水平，建議在此區(qū)間內(nèi)確定最高檔次。

C.最低標準是什么？國企經(jīng)營的底線應是確保國有資產(chǎn)不流失，因此建議最低標準確定為國有資產(chǎn)保值增值率大于等于100%。

4、按申報和預算等級確定預算水平

此環(huán)節(jié)屬于細節(jié)操作，在文件中也并未提及詳細要求，但是卻是“游戲規(guī)則”的關鍵部分，需細心琢磨與測算，以下是盛高咨詢結合對文件的理解和實際項目操作提出的設計原則：

A.鼓勵企業(yè)腳踏實地，立足實際。申報并完成相同等級的企業(yè)應獲得相同完成等級中最高的增長率，申報與完成等級相差過大的企業(yè)應獲得相同完成等級中較低的增長率。

B.敢于降低工資總額，但不能調(diào)節(jié)幅度過大以影響社會穩(wěn)定。對于造成國有資產(chǎn)流失的企業(yè)，應根據(jù)國有資產(chǎn)保值增值率的降低情況適度確定工資總額減少率。

C.有區(qū)分，有差距?！坝螒蛞?guī)則”應簡單明了，最高最低應差距明顯，體現(xiàn)一定的激勵性，鼓勵企業(yè)追求卓越績效，不宜差距過小，否則又將陷入“大鍋飯”的境地。

5、按調(diào)節(jié)指標對標情況調(diào)整

調(diào)節(jié)指標的本質(zhì)是引導企業(yè)在追求卓越績效的同時，兼顧用工總量與用工成本，充分體現(xiàn)國有企業(yè)效率導向原則，所以在設計調(diào)節(jié)規(guī)則當中，應注明“少增”或“少降”的具體標準，少增多少、少降多少應根據(jù)勞動生產(chǎn)率或人工成本投入產(chǎn)出比的狀況列明具體計算方式或數(shù)值。

6、按工資指導線、調(diào)控目標等進行調(diào)控

調(diào)控的根本目的在于維護公平，使效益導向和維護公平有機結合，做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平，使工資總額在可控的范圍內(nèi)增長或降低，一般以當?shù)厝松绮块T的公開數(shù)據(jù)為準。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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