Hi，我是唐大業(yè)，盡說大實(shí)話！

不知道從何時(shí)起，“帶薪拉屎”成了年輕人調(diào)侃吐槽職場時(shí)，經(jīng)常被提及的一個(gè)話題。

本以為“帶薪拉屎”純屬職場人對工作強(qiáng)度、摸魚行為的自嘲，沒想到的是，現(xiàn)實(shí)中真的出現(xiàn)了因上廁所時(shí)間長被解雇的案例。

01

1個(gè)月14次“帶薪上廁所”，員工起訴被駁回！

12月2日，“員工1個(gè)月14次如廁超1小時(shí)被解雇”、“員工長時(shí)間待廁所被解雇索賠32萬”等多個(gè)話題登上熱搜，實(shí)在是令正在工位上拼搏的打工人感到震驚。

原來就在近日，江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理了一起案件，當(dāng)事人李某在某科技公司擔(dān)任工程師，1個(gè)月內(nèi)14次長時(shí)間超1小時(shí)待在衛(wèi)生間，最長的一次，竟然單次滯留接近4小時(shí)。

公司經(jīng)核實(shí)后，依據(jù)其簽字確認(rèn)的《員工手冊》中的規(guī)定“擅離崗位超時(shí)視為曠工，半年累計(jì)曠工3天可解雇”，在履行工會告知程序后解除勞動合同，以嚴(yán)重曠工為由將其解雇。

對此，李某表示不服，在申請勞動仲裁被駁回后，將公司訴至法院，要求公司支付違法解除賠償金32萬余元。

對于長時(shí)間“帶薪如廁”的原因，李某在法庭上辯解稱，是因?yàn)樽约夯加袊?yán)重的痔瘡需要臨時(shí)護(hù)理。

他甚至還提交了2024年5月配偶網(wǎng)購藥品記錄以及2024年6月和2025年1月住院手術(shù)記錄作為證據(jù)。

然而公司卻并不認(rèn)為他的解釋具有說服力，并提出兩點(diǎn)質(zhì)疑：

首先，公司認(rèn)為其在事發(fā)期間未向公司說明病情；

其次，頻繁“帶薪如廁”期間也未曾申請過病假，李某的辯解實(shí)在難以得到事實(shí)的有力支撐。

江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)定，李某一個(gè)月內(nèi)十余次長時(shí)間滯留衛(wèi)生間，遠(yuǎn)超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時(shí)間”的定義；

其次，李某事發(fā)時(shí)未主動告知病情或請假，且購藥、手術(shù)均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后。其崗位需隨時(shí)響應(yīng)工作需求，長時(shí)間失聯(lián)已導(dǎo)致工作延誤；

而公司提供的《員工手冊》，李某簽字確認(rèn)知曉其中明確“半年累計(jì)曠工3天以上可立即解雇”，且公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合《勞動合同法》第四十三條規(guī)定。

簡單來說，法院認(rèn)定該公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。

然而一審敗訴后，李某不服又提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎(chǔ)上，積極組織雙方調(diào)解，經(jīng)協(xié)商，公司一次性向李某支付補(bǔ)助款人民幣3萬元，本案最終實(shí)現(xiàn)訴爭止息。

從最終的判決結(jié)果來看，其實(shí)這場始于“帶薪如廁”的勞動糾紛案，對原告和被告來說，都還算是一個(gè)“皆大歡喜”的局面。

對員工李某來說：拿到了“臺階”和補(bǔ)償，體面收場。

要知道，他最初索賠的是32萬，如果二審法院直接維持原判，他將一分錢都拿不到，徹底敗訴。

現(xiàn)在通過法院的調(diào)解，他在一審敗訴二審再次被駁回的情況下拿到3萬元補(bǔ)償，盡管遠(yuǎn)低于預(yù)期，但總比空手而歸要好。

就像法院所說的“情理法”相融這個(gè)理念，這筆錢可以看作是對他后續(xù)提出的健康問題的一種出于情感道義上的補(bǔ)償。

而對公司來說，用最小的成本捍衛(wèi)了規(guī)章制度，消除了潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

從訴訟結(jié)果來說，公司一審已經(jīng)贏了，證明了解雇的合法性。

而從法律法規(guī)層面，這家公司該做的也都做了。從解雇過程來看，公司幾乎把勞動法要求的點(diǎn)都做到了，甚至經(jīng)過了工會審批，程序合規(guī)程度超過大多數(shù)的公司。

這樣都還要賠3萬，說句公道話，公司也挺憋屈的。不過以3萬的代價(jià)徹底終結(jié)了這場糾紛，也算是性價(jià)比極高的處理方式。

如果法院沒有調(diào)解補(bǔ)償這3萬，這起事件一經(jīng)發(fā)酵變了味，很可能在社交平臺引發(fā)不必要的爭議和質(zhì)疑，對公司造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

這個(gè)結(jié)果向全體員工傳遞了兩個(gè)清晰信號：

第一，公司的規(guī)章制度不是兒戲，嚴(yán)重違反者必受處理，這是威；

第二，公司也并非冷酷無情，對于有特殊情況的員工，愿意在合法范圍內(nèi)給予一定的人道關(guān)懷，這是情。這個(gè)結(jié)果遠(yuǎn)比單純“硬剛到底”的管理效果要更好。

02

“帶薪如廁”之爭，合理邊界在哪里？

上文中講到這起訴訟糾紛的結(jié)果，對員工和公司來說是“皆大歡喜”，其實(shí)對于法院和社會來說，也是有著非常積極一面的案例。

首先，法院的一審判決已經(jīng)明確了公司的做法合法，維護(hù)了企業(yè)管理權(quán)的邊界。

一為類似案件樹立了司法標(biāo)桿：員工合法權(quán)益理應(yīng)受法律保護(hù)，但也絕不能濫用權(quán)利，公司在遵守勞動法前提下的制度執(zhí)行需要被尊重。

二來從情理上來講，二審并沒有簡單地維持原判，而是通過調(diào)解的方式，肯定了員工事后提出的健康問題可能存在的困擾。無論真假，都給予了象征性的經(jīng)濟(jì)撫慰，這就體現(xiàn)了司法的溫度。

總之，這個(gè)結(jié)果，無疑是能令大多數(shù)人信服的：

支持公司的網(wǎng)友會說：“公司這次沒有錯(cuò)，合理的規(guī)章制度確實(shí)要遵守，十幾次在廁所滯留1小時(shí)以上也的確離譜，最后給了三萬補(bǔ)助已經(jīng)很合理了?！?/p>

同情員工的網(wǎng)友會說：“雖然有點(diǎn)過分，但也許真是身體問題。不過好歹還是給了點(diǎn)錢，已經(jīng)不錯(cuò)了?！?/p>

其他企業(yè)和員工也會引以為戒：企業(yè)明白了制度執(zhí)行要嚴(yán)謹(jǐn)，員工明白了有事必須提前溝通請假。

事實(shí)上，以往在職場問題上，喜歡抨擊公司壓榨牛馬員工的網(wǎng)友們，這次大部分也站到公司這邊。

有網(wǎng)友就吐槽：“不是，在廁所怎么能呆4個(gè)小時(shí)的”。還有網(wǎng)友表示：“能賠30000，公司不錯(cuò)了”、“一般我們很少站公司，但這次我站公司”。

當(dāng)然，也有網(wǎng)友認(rèn)為，在這件事的處理中，公司沒有錯(cuò)。和解賠三萬，是否有和稀泥之嫌。

而這個(gè)案件之所以引發(fā)討論，是因?yàn)樗|及了職場中一個(gè)常見的“灰色地帶”：

到底是“帶薪拉屎”摸魚，還是另有隱情，員工合理訴求與公司正常管理權(quán)之間的邊界到底在哪里？

首先，合理性的核心在于“必要”與“適度”

法律保護(hù)每一位員工在工作期間，滿足基本生理需求、照顧好自己身體的每一項(xiàng)權(quán)利。

比如吃飯、喝水以及上廁所，還有適當(dāng)?shù)奈缧荨㈤L時(shí)間久坐后的運(yùn)動。當(dāng)然，由于身體不適采取的休息行為，哪怕是未提前告知，也應(yīng)該予以包容。

而且，對于大部分打工人來說，摸魚是一個(gè)很常見的行為。人非圣賢，這更是人之常情，誰也無法保持長期高負(fù)荷的工作狀態(tài)。

所以，大部分的公司、老板，對于員工偶爾的摸魚行為其實(shí)也是睜一只眼閉一只眼的。

而總是揪著這種事情不放，恨不得在員工頭上裝監(jiān)控的公司和老板，某種程度上說明了其能力、格局之有限，也沒有長期待下去的必要。

然而，當(dāng)摸魚成為一種慣性，上廁所成了偷懶的借口，單次離崗時(shí)間長達(dá)數(shù)小時(shí)、其行為性質(zhì)便從“必要的休息”滑向了“消極怠工”，自然進(jìn)入了公司考勤管理的范疇。

如何判斷是否合理，一個(gè)樸素的標(biāo)準(zhǔn)是：該行為是否顯著影響了本職工作，以及是否超出了社會普遍認(rèn)知的正常范圍。

其次，處理員工摸魚問題，溝通是化解誤解的最佳橋梁

蘇州這起“帶薪如廁”糾紛中，如果員工確有健康問題，能主動、及時(shí)與公司溝通，或者遵守規(guī)范合理提出病假請求，或許事件遠(yuǎn)不會走到解雇甚至訴至公堂這一步。

而對于公司而言，在發(fā)現(xiàn)員工有異常摸魚行為時(shí)，如果能主動詢問、了解情況，也是一種負(fù)責(zé)任的管理姿態(tài)。不僅能避免誤判，更是能獲得員工的理解，及時(shí)糾正某些不合理的行為。

而最終，邊界是要建立在彼此誠信與互信的基礎(chǔ)之上的

制度的存在是為了保障公平與效率，而非剝奪合理權(quán)益。員工誠信履職，公司合規(guī)管理，雙方才能形成良性互動。

當(dāng)員工“帶薪如廁”從一種無奈的自嘲，演變?yōu)榭桃忏@空子的策略；

當(dāng)公司為了某種目的，刻意對員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并以此作為懲罰甚至解雇員工時(shí)的借口。

這便破壞了這份脆弱的互信，最終導(dǎo)致雙輸。

這起案件以調(diào)解收場，也許對雙方來說，都是一次很好的反思。