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作者|Zerodha

編譯|孫璐

編譯審核| 劉星君

本期編輯|姜心宇

本期審核 |陳玨可 江怡

編者按

印度復(fù)雜的用工環(huán)境和碎片化的勞動法體系一直飽受詬病。自2019-2020年間印度議會先后通過4部新勞動法以來，印中央政府近期宣布于2025年11月21日起正式實施新勞動法。新勞動法具有明顯親商取向，包括降低企業(yè)合規(guī)負擔、提高裁員審批門檻、統(tǒng)一“工資”定義以迫使企業(yè)重構(gòu)薪酬體系、強化罷工管理、納入現(xiàn)代勞動形態(tài)以方便企業(yè)雇工等。然而，各邦在推進勞動法律體系改革中進度差異明顯。新勞動法能否克服來自主要工業(yè)邦與傳統(tǒng)制造業(yè)工會的阻力，在邦層面順利落實仍存在較大不確定性。南亞研究通訊特編譯此文，供各位讀者批判參考。

圖源：Oyster HR

11月21日，印度政府以4部新勞動法取代此前零散分布的29部舊勞動法，從根本上重塑了印經(jīng)商與用工的法律環(huán)境。

這29部較早的法律歷經(jīng)近百年積淀，承載著印度政治史上的重要印記：有的法律源自獨立初期對新國家秩序的制度想象，有的形成于20世紀七八十年代勞動運動高漲的時期。僅對這些法律的重新審視就耗時二十年，這項工作最早可追溯至2002年。

政府頒布的新法律，已取代了1000多項原有法律條款。這項改革的深遠影響難以估量，新法律體系對企業(yè)招聘的方方面面都進行了規(guī)范——企業(yè)雇傭誰、如何雇傭、承擔哪些責(zé)任——且該法律適用于印度所有正式部門。

要全面覆蓋所有內(nèi)容顯然不現(xiàn)實。本文將聚焦五個核心主題，但難免有所遺漏。若您認為有重要觀點未被提及，歡迎隨時告知。

一、降低合規(guī)負擔

理論上說，勞動法是個好東西：它賦予勞動者在雇傭關(guān)系中免受剝削的權(quán)力。然而，過猶不及。在長達一個世紀的制度累積后，過于龐大的勞動法數(shù)量本身反而成為問題。在原有法律要求下，在印企業(yè)需要遵守1436項法律規(guī)定、填寫181種不同表格、提交31份獨立申報材料、維護84類登記簿冊，并取得十余種許可證及注冊資質(zhì)。而如此龐大的合規(guī)負擔，僅僅是為了維持企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)。

而且，政府自身也缺乏定期、全面監(jiān)管企業(yè)勞動法執(zhí)行情況的能力。根據(jù)2012年的一項審查，印度平均每名勞動監(jiān)察員需要負責(zé)審查約2500家企業(yè)。這在現(xiàn)實中幾乎不可能完成。然而，監(jiān)察員擁有著極大的自由裁量權(quán)，其可以隨意進入企業(yè)、扣押文件并啟動司法程序。

這促使俗稱為“監(jiān)察員統(tǒng)治”（Inspector Raj）的惡性情況時有發(fā)生。在這一體制下，不良官員可以借勞動法之名騷擾企業(yè)、索取賄賂，而勞動者的工作環(huán)境卻并未得到改善。

新勞動法大幅削減了上述合規(guī)要求。新出臺的《職業(yè)安全、健康與工作環(huán)境法》將原有13部法律合為1部，將此前分散的許可證和申報制度整合為全國統(tǒng)一的1項許可證。企業(yè)每年只需提交1份年度申報材料。

同時，新勞動法規(guī)范了勞動監(jiān)察員的自由裁量權(quán)。監(jiān)察員不再可以隨機突擊檢查企業(yè)，而必須依據(jù)基于網(wǎng)絡(luò)的算法系統(tǒng)來確定檢查對象。新法案還大大減輕企業(yè)在檢查中發(fā)現(xiàn)問題時可能面臨的法律責(zé)任。原本屬于刑事犯罪的行為被“去罪化”，企業(yè)將在被起訴前獲得整改機會。

總的來說，新法案限制了監(jiān)察員在“檢查誰”“何時查”“為何查”“如何追責(zé)”等方面的裁量空間，降低了企業(yè)被個別監(jiān)察員單獨針對并惡意尋租的風(fēng)險。

二、“合規(guī)懸崖”問題

印度原有勞動法體系在很大程度上限制了企業(yè)擴張，導(dǎo)致“企業(yè)侏儒化”。

導(dǎo)致這一現(xiàn)象的關(guān)鍵機制就是“合規(guī)懸崖”：一旦企業(yè)規(guī)模達到某個門檻，其法律合規(guī)成本就會急劇上升。其中最著名的當屬裁員條款——雇員人數(shù)達到100人及以上的企業(yè)，在停業(yè)或裁員前必須獲得政府批準，而政府幾乎從未批準過此類申請。這意味著，一旦雇傭第100名員工，企業(yè)就失去了在經(jīng)營困難時靈活收縮的可能。

因此，企業(yè)自然會減少招聘規(guī)模。如其確需增加人力，則往往會轉(zhuǎn)向非正式的“合同工”。這些工人不受相關(guān)法律保護，因此可以被隨時解雇。那些成立時間不短、擴大規(guī)模條件成熟，卻始終未能實現(xiàn)規(guī)模增長的企業(yè)，被稱作“侏儒企業(yè)”。此類企業(yè)占印度有組織制造業(yè)企業(yè)總數(shù)的50%以上，卻僅吸納了全國14%的就業(yè)人口，只貢獻了8%的整體生產(chǎn)率。

侏儒企業(yè)與其他企業(yè)在數(shù)量、雇傭人數(shù)和生產(chǎn)率方面的占比 圖源：Oyster HR

部分邦曾自行放寬這一制度，并迅速看到成效。例如，拉賈斯坦邦在2014年將解雇審批門檻從100人提高至300人。短短幾年內(nèi)，雇員規(guī)模超過100人的企業(yè)數(shù)量顯著增加，企業(yè)效率也隨之提升。

如今，中央政府通過《工業(yè)關(guān)系法》在全印范圍內(nèi)推行這項改革，將解雇審批門檻統(tǒng)一提高至300人。需要說明的是，本次改革并不意味著要全面實行“隨意雇傭、隨意解雇”。雇傭300人及以上的企業(yè)解雇員工仍需政府批準，只是企業(yè)在到達臨界點之前，可以將自己擴張到原來的三倍規(guī)模。

三、統(tǒng)一的工資概念

印度勞動法數(shù)量繁雜的一個直接后果，就是同一概念在不同法案中存在不同解釋�！肮べY”就是最典型的例子：在計算應(yīng)繳納的公積金、應(yīng)補償?shù)碾x職金，以及落實男女同工同酬時，使用的是三種不一樣的定義。

這種模糊性可能會被濫用。

比如，法律要求雇主需按“基本工資”的一定比例為員工繳納公積金。為了減少繳納額度，許多雇主故意壓低基本工資在員工總薪酬中的占比（通常只占30%-40%），而以住房補貼等“津貼”形式發(fā)放其他部分薪酬。這同樣能減少僅基本工資為基數(shù)計算的離職金發(fā)放。

新《工資法》通過整合相關(guān)法律補上了上述漏洞。其為“工資”提供了統(tǒng)一定義，要求無論企業(yè)如何設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)，至少要將50%的用工總成本定義為“基本工資”。

對于領(lǐng)取固定薪資的員工，會出現(xiàn)一種需要權(quán)衡的狀態(tài)：在總收入不變的情況下，每月實發(fā)工資會減少，但退休儲蓄會相應(yīng)增加。同時，企業(yè)需要在賬面上計提更多離職金準備金，這將迫使企業(yè)人力資源部門全面重構(gòu)薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)影響分析 圖源：Oyster HR

這一標準化改革的一大積極影響是有助于促進性別薪酬平等。此前，盡管法律要求同工同酬，企業(yè)仍可通過在保持基本工資一致的基礎(chǔ)上，向男性員工支付更高津貼變相進行性別歧視。新法案從制度上杜絕了這一可能。

四、管理“閃電罷工”

對工人罷工行為的限制是新勞動法中最具爭議的內(nèi)容之一。

此前在制造業(yè)等領(lǐng)域，發(fā)動“閃電罷工”是工會談判的重要手段。其通過突然停工使生產(chǎn)陷入癱瘓，進而迫使資方讓步。不過在水電、交通等公共部門，罷工必須提前14天通知，以避免基本公共服務(wù)一夜間中斷。

然而，新頒布的《勞資關(guān)系法》改變了這一局面。如今工會要合法罷工變得困難得多。在各個行業(yè)，工會必須提前14天通知罷工意向。但即便如此，罷工仍不被允許——工會一發(fā)出通知，就會觸發(fā)強制性的“調(diào)解”程序，該程序由“調(diào)解專員”監(jiān)督。這些程序可能持續(xù)數(shù)年之久。在調(diào)解程序進行期間及之后的一周內(nèi)，工會不得罷工。

此舉實質(zhì)上剝奪了工人“趁熱打鐵”罷工的權(quán)力。一旦罷工，便會自動陷入政府主導(dǎo)的漫長程序，且必須無限期推遲罷工。任何繞過此程序的罷工均屬于非法，參與者將面臨處罰和工資扣減。

此外，新法案還通過其他方式提高了罷工門檻，如要求設(shè)立能代表所有工人的“唯一談判代表”，并禁止以“集體請事假”等形式變相罷工。

這些改變或許有助于企業(yè)更高效地處理勞資糾紛，但其風(fēng)險同樣不容忽視。印度最初的工會法并非旨在鼓勵罷工，而是為了管理罷工。20世紀20年代，英屬印度曾爆發(fā)一系列工人運動，政府正是通過承認工會合法地位，才將其工人運動和平納入產(chǎn)業(yè)體系中。如果試圖立法從根本上消除罷工，反而可能讓社會重回那個高度不穩(wěn)定的時代。

五、適應(yīng)現(xiàn)代勞動形態(tài)

長期以來，印度勞動法建立在一種非此即彼的嚴格劃分上：要么是受全面法律保護的“正式員工”，要么是幾乎不受任何保障的“合同工人”。而新勞動法則引入了兩種新的勞動者類別：“零工勞動者”與“固定期限雇員”，顯著拓寬了法律適用范圍。

此前，零工勞動幾乎完全不受勞動法保護，而為其提供保障也并非易事。零工勞動者希望獲得社會保障，卻無法承擔類似正式員工的長期義務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)平臺使他們能靈活地為多家雇主工作，這些工作進入門檻低、無需長期綁定。

但代價是由于缺乏穩(wěn)定雇主，所以無法為他們構(gòu)建穩(wěn)定的安全網(wǎng)。

新《社會保障法》試圖繞過這一難題：平臺不再直接為零工勞動者提供保障，而是向政府管理的社會保障基金繳費。例如，Swiggy、Urban Company等平臺需按其年營業(yè)額的1%到2%繳納費用，而政府會為平臺零工勞動者統(tǒng)一提供醫(yī)療和養(yǎng)老金保障。這樣既實現(xiàn)了社會保障覆蓋，又未建立傳統(tǒng)勞動關(guān)系。

此外，新勞動法還將“固定期限雇傭”納入主流體系。

長期以來，由于勞動法規(guī)僵化，企業(yè)往往不愿雇傭正式員工。一旦員工被正式錄用，解雇就會變得異常困難。正因如此，許多雇主傾向于依賴“合同工”，即通過付費方式將工作外包給第三方。而這將帶來新問題，不僅引入了更多中間環(huán)節(jié)和代理機構(gòu)，也使工人無法享受任何社會保障。

“固定期限雇員”制度為解決上述問題提供了一種折中路徑。它允許企業(yè)直接雇傭員工一段固定期限（例如兩年），而無需作出永久性承諾。同時，在合同期內(nèi)，固定期限雇員享有勞動法的全面保護，且能更早獲得離職金。過去，員工通常需要連續(xù)工作滿五年才能領(lǐng)取離職金，而固定期限雇員僅需要服務(wù)滿一年即可獲得資格。這將有效激勵企業(yè)減少對非正規(guī)用工的依賴。

六、一場高風(fēng)險的制度變革

總體來看，系列改革標志著印度勞動體系的重大轉(zhuǎn)向：從過去僵化的“指令控制”式勞動制度，轉(zhuǎn)向賦予企業(yè)更大靈活性的制度安排。上述改革正嘗試與印度經(jīng)濟中長期存在的結(jié)構(gòu)性問題周旋，包括企業(yè)規(guī)模有限、勞動監(jiān)察者自由裁量空間過大等。

然而，盡管舊制度存在諸多問題，志在改革的新制度也未必能成功。

短期內(nèi)，改革面臨的最大挑戰(zhàn)來自印度的聯(lián)邦體制。勞動相關(guān)事務(wù)屬于中央與各邦共同管轄的范疇，勞動法的具體執(zhí)行更是要依靠各邦政府。如果邦政府不予配合，不制定具體實施細則，中央立法將缺乏效力。

目前，各邦推進改革的進度差異明顯，包括泰米爾納德邦在內(nèi)的關(guān)鍵工業(yè)邦已明顯落后。在這些地區(qū)，企業(yè)正陷入新舊法案交替之間的真空地帶。如果各邦不能將法律轉(zhuǎn)化為可落地的現(xiàn)實制度，那么法律條文最終仍將讓位于實際執(zhí)行中的政治博弈。

作者簡介：Zerodha，印度金融服務(wù)公司，由尼廷·卡馬特（Nithin Kamath）、尼基爾·卡馬特（Nikhil Kamath）兄弟創(chuàng)立。作為其知識傳播與市場解讀的一部分，Zerodha推出了《每日簡報》，為公眾梳理每日關(guān)鍵市場動態(tài)與經(jīng)濟趨勢。

本文編譯自《Zerodha每日簡報》（The Daily Brief by Zerodha）2025年11月26日文章，原標題為

India has a new labour law regime

本期編輯：姜心宇

本期審核：陳玨可 江怡

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