混同用工一般表現(xiàn)為多家關(guān)聯(lián)公司對同一勞動(dòng)者進(jìn)行交替或同時(shí)用工。如果和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方主體決定提前解散，并以此為理由向勞動(dòng)者提出解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)該怎么辦？勞動(dòng)關(guān)系還能繼續(xù)嗎？怎么做才能保護(hù)自己的合法權(quán)益呢？讓我們走進(jìn)北京市第三中級人民法院審理的一起勞動(dòng)爭議案件，聽聽法官如何支招。

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上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關(guān)聯(lián)公司。2021年6月，小吳與上海某公司簽訂期限為2021年6月30日至2024年6月29日的勞動(dòng)合同；2021年12月，小吳與杭州某公司簽訂期限為2021年12月1日至2024年11月30日的勞動(dòng)合同；2023年9月，小吳與北京某公司簽訂期限為2023年6月1日至2026年5月31日的勞動(dòng)合同，合同約定小吳在與杭州某公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間2021年6月30日至2023年5月31日的工齡，合并計(jì)入在北京某公司的工齡，小吳在杭州某公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所享受到的福利待遇，在北京某公司入職后維持不變。

2021年7月、8月，杭州某公司向小吳支付工資，2021年9月至2023年8月，北京某公司、上海某公司及杭州某公司共同或交替向小吳轉(zhuǎn)賬支付工資，之后由北京某公司及上海某公司共同向小吳支付工資。2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月由杭州某公司繳納。

2024年7月26日，杭州某公司人事向小吳發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知》，載明“……因公司決定提前解散，公司決定依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條與你于2024年7月31日解除勞動(dòng)合同。”落款為北京某公司并蓋有該公司公章。此時(shí)，小吳處于孕期。

小吳被解除勞動(dòng)關(guān)系后，以北京某公司、杭州某公司為被申請人，向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁申請，仲裁委不予受理。小吳隨后起訴至法院，主張北京某公司、杭州某公司連帶向小吳支付解除勞動(dòng)合同賠償金。直至二審判決作出，北京某公司一直處于存續(xù)狀態(tài)。

法院裁判

關(guān)于上海某公司、杭州某公司、北京某公司三者之間對小吳是否構(gòu)成混同用工。根據(jù)在案證據(jù)，上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關(guān)聯(lián)公司，小吳分別于2021年6月30日、2021年12月1日、2023年9月1日，與上海某公司、杭州某公司、北京某公司簽訂勞動(dòng)合同，雖然三家公司為獨(dú)立法人，但2021年7月至2024年7月期間，小吳的工資由三家公司共同或交替支付。

且小吳的社保繳納主體與勞動(dòng)合同約定的用人單位主體不一致，即2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月再由杭州某公司繳納。此外，北京某公司的解除通知系杭州某公司人事所發(fā)。以上足以證明小吳主張?jiān)诼毱陂g各公司混同用工的事實(shí)成立，法院對此予以確認(rèn)。

在前述混同用工成立的前提下，案涉勞動(dòng)合同是否構(gòu)成違法解除。本案中，北京某公司主張其因經(jīng)營困難，股東會(huì)決議解散，屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形，不屬于違法解除。

法院認(rèn)為，實(shí)踐中，單一的勞動(dòng)關(guān)系較為常見，但為避免單一勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定可能會(huì)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)公司利用混同用工規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)、損害勞動(dòng)者權(quán)益的漏洞，故在解除勞動(dòng)關(guān)系合法性審查方面，應(yīng)結(jié)合關(guān)聯(lián)公司用工情況一并予以考量。

本案中，北京某公司雖為勞動(dòng)合同解除時(shí)的簽約單位，但上海某公司、杭州某公司、北京某公司混同用工情況突出，導(dǎo)致勞動(dòng)者小吳權(quán)利義務(wù)失衡。

其次，小吳在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)處于孕期，作為孕期女職工其合法權(quán)利應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)。北京某公司雖提交證據(jù)證明其決定提前解散，但杭州某公司、上海某公司作為對小吳進(jìn)行混同用工的關(guān)聯(lián)主體，均正常存續(xù)，均具有與小吳繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件和基礎(chǔ)，而北京某公司以其決定提前解散為由，徑行解除與小吳之間的勞動(dòng)合同，侵犯了孕期女職工的合法權(quán)益。

此外，如果認(rèn)定混同用工的關(guān)聯(lián)方可以隨時(shí)通過決定解散來解除勞動(dòng)關(guān)系，容易造成關(guān)聯(lián)用工公司之間將全部法律責(zé)任推卸到被解散的目標(biāo)公司主體上，以達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)法律義務(wù)的目的。

綜合以上分析，北京某公司在關(guān)聯(lián)公司對小吳混同用工情形下，單方以決定解散為由解除勞動(dòng)合同，不具有合法性。因此，小吳主張案涉勞動(dòng)合同系違法解除，請求北京某公司和杭州某公司連帶支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，事實(shí)成立，法院最終支持了小吳合理的訴求。

法官釋法

根據(jù)規(guī)定，用人單位決定解散的，勞動(dòng)合同終止。其制度考量在于用人單位解散后，其用工主體資格不復(fù)存在，導(dǎo)致勞動(dòng)合同客觀上無法履行。本案中，北京某公司主張其決定解散，屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同依法終止情形。

然而，杭州某公司、上海某公司作為對小吳進(jìn)行混同用工的關(guān)聯(lián)主體，均正常存續(xù)且具備與小吳繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件和基礎(chǔ)，如簡單適用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十四條第五項(xiàng)的規(guī)定予以處理，則易導(dǎo)致混同用工主體將全部法律責(zé)任轉(zhuǎn)嫁至被解散的簽訂單位，以此規(guī)避勞動(dòng)法律義務(wù)。

所以，在多家單位構(gòu)成混同用工的情形下，勞動(dòng)合同簽訂單位決定提前解散的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)將其所簽訂的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體，或者與勞動(dòng)者協(xié)商確定補(bǔ)償數(shù)額，特別是對于受到法律特殊保護(hù)的勞動(dòng)者群體，用人單位更應(yīng)妥善處理。

如果勞動(dòng)合同簽訂單位以決定提前解散為由，徑行解除或終止勞動(dòng)合同而未對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行合理安置，勞動(dòng)者向法院起訴要求混同用工單位共同支付違法解除或終止勞動(dòng)合同賠償金的，人民法院依法予以支持。

法官提醒

用人單位考量公司經(jīng)營情況等因素決定提前解散，是法律賦予其的自由權(quán)利，但權(quán)利的行使是有邊界的，用人單位不得以此來損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對于獨(dú)立的勞動(dòng)關(guān)系而言，用人單位決定解散的，勞動(dòng)合同依法終止并應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但構(gòu)成混同用工的勞動(dòng)合同簽訂單位決定解散的，則應(yīng)在合理時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，雙方可以選擇將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體，或者支付勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償費(fèi)用。

勞動(dòng)者應(yīng)注意固定公司混同用工的證據(jù)，注意留存歷次勞動(dòng)合同、工資支付記錄、工作指令記錄、考勤等證據(jù)材料。對于構(gòu)成混同用工的用人單位已確定解散的，勞動(dòng)者可以與該用人單位協(xié)商確定補(bǔ)償金額，也可以協(xié)商將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至其他混同用工主體。轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系的，建議雙方約定轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者在解散單位的工作年限連續(xù)計(jì)算、工作待遇保持不變，以防發(fā)生后續(xù)糾紛。協(xié)商不成的，勞動(dòng)者可以拿起法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。

來源： 山東高法

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