近日，有網(wǎng)友爆料，其所在醫(yī)院發(fā)生了一場“薪酬地震”： 院里直接扣除了醫(yī)務(wù)人員20%的基本工資，理由是為了“統(tǒng)一發(fā)績效”，彌補醫(yī)院收入的巨大缺口。

但據(jù)該網(wǎng)友爆料，實際上，扣除20%工資后的績效分配也并不均衡，都偏向了心內(nèi)科和介入室這些“能賺錢”的科室，檢驗、病理、影像等輔助科室，不僅拿不到績效，連底薪也跟著減少。

消息一出，各科室微信群瞬間“炸鍋”。

圖源見水印

《勞動法》明確規(guī)定工資必須按月足額發(fā)放，不允許隨意克扣。相關(guān)人員回應(yīng)稱，是因為醫(yī)院經(jīng)營壓力大才作此舉措，但財務(wù)賬目沒有公開，也沒有召開職工大會討論。該網(wǎng)友稱，大家都清楚這不是資金短缺的問題，而是把資金重新分配了，分配給了能夠吸引更多病人的科室。

有同仁說，問題出在醫(yī)院考核方式上，醫(yī)院只看收入貢獻，檢驗科、感染科、病理科這些科室雖然重要，但不直接賺錢，就被當成成本部門、輔助科室，檢驗結(jié)果貫穿疾病診療全程，病理診斷關(guān)系患者預(yù)后治療，可到月底結(jié)算時，這些科室連基本保障都難維持。這就像蓋房子，地基和承重墻無力承擔，一旦塌了，整棟大樓也就不復(fù)存在了。

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不發(fā)績效，反扣基本工資

越來越多的醫(yī)務(wù)人員“付費上班”

近年來，對于醫(yī)務(wù)人員來說，降績效、0績效、只發(fā)基本工資的情況我們見的都比較多了。但最近，越來越多的醫(yī)務(wù)人員反饋，由于他們科室不賺錢，不但不發(fā)績效獎金，反倒扣基本工資了，整出一個負績效。

有醫(yī)務(wù)人員發(fā)文表示：“我們科績效開始為負了，后勤的領(lǐng)導(dǎo)說我們科的患者收費太低，不如那些手術(shù)科室，直接把工資扣走了。醫(yī)保定價低、患者療效好，我們科收費確實少，但這還能怨我們嗎？”

針對該院負績效事件，另一名醫(yī)務(wù)人員則表示：“其實，各地醫(yī)院降薪我覺得不稀奇，0績效我也覺得不稀奇，可是現(xiàn)在，醫(yī)院又來一個負績效，就有點稀奇了。不發(fā)績效，還扣基本工資，也就是說，你辛苦工作一個月，還欠醫(yī)院750多元。不僅沒有功勞，也沒有苦勞，還要付費上班！”

上文中，有醫(yī)務(wù)人員表示從沒見過負績效，很罕見。其實，醫(yī)院負績效一點都不罕見，從2024年開始，不發(fā)獎金還倒扣基本工資的情況就陸續(xù)出現(xiàn)了。

去年5月22日，河南某醫(yī)院多名醫(yī)務(wù)人員透露了自家醫(yī)院負績效的情況。查看他們的工資表可知，除去基本工資和夜班費后，在應(yīng)發(fā)績效工資金額這一欄，清一色全都是負數(shù)。

以該院某醫(yī)生為例，他的職稱績效是-49元，工作量績效是-79元，這兩項績效是-128元，他的管理津貼給了100元，單獨核算人員績效增加了10元，最后應(yīng)發(fā)績效工資金額是-18元，再加上夜班費240元，實發(fā)績效工資僅為222元！如果沒有夜班費的話，那就統(tǒng)統(tǒng)是負數(shù)了！

好好的，醫(yī)院績效怎么會成負數(shù)呢？進一步刨根問底，這名醫(yī)師也給出了解釋：

• 醫(yī)院待遇分配：基本工資一半為保底工資，另外一半按績效發(fā)放。不過我們的績效是9:1分配（醫(yī)院占9成、科室占1成），加上病源本來就少，更談不上什么績效了。

• DRG付費問題：我們醫(yī)院一個月收入幾百萬，扣費卻扣了幾十萬，除去開支，醫(yī)院營收-30%！

• 新科室引進設(shè)備、器械、水電、耗材等，總之一切費用由科室內(nèi)部承擔，而且扣除的是績效中的1/10，所以不夠用了。

• 醫(yī)院正在建設(shè)新樓，花費了大量財力，需要用錢。

• 醫(yī)護后勤比為6:4

9:1績效分配方式

這一比例真的合理嗎

除了上述這些似乎難以改變的事情外，導(dǎo)致科室醫(yī)務(wù)人員績效工資為負的一個重要原因竟然是科室創(chuàng)收的錢，醫(yī)務(wù)人員只能分10%，剩下的90%都要交給醫(yī)院。

醫(yī)務(wù)人員自己掙的錢卻只能分一成，這是不是太少了？這個比例正常嗎？醫(yī)務(wù)人員的工資構(gòu)成怎么分配才合理？

事實上，績效分配主要看收支結(jié)余，其中的收入部分是指科室收治病人獲得的檢查費、治療費、床位費等；支出部分則包括科室人員成本、房屋及醫(yī)療設(shè)備折舊成本等，收入減去支出后結(jié)余的錢，是醫(yī)院的總績效。

一般來說，醫(yī)院要按10%-25%的提成給科室作為績效，科室主任在科室績效的基礎(chǔ)上，按職稱及工作量再分配給科室內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員。

由于每個科室結(jié)余的錢不同，醫(yī)院內(nèi)部也沒有轉(zhuǎn)移支付這一說，以科室結(jié)余定績效的方式較為普遍，所以，各個科室的績效有所差距。

科室自己掙的錢，卻只分得10%的績效，確實太少，因為醫(yī)院普遍會按照10%-25%的平均線給科室作為績效，大部分都是總績效的15%。浙江某醫(yī)院有一段時期甚至拿出了總績效的30%分給了醫(yī)務(wù)人員，受到職工們的一致好評。

有人會問，醫(yī)院剩下90%的績效要怎么用、怎么規(guī)劃？這是一個復(fù)雜的問題，不是一兩句能說清的，不過可以肯定的是，行政后勤人員的績效肯定在這90%里面。

醫(yī)務(wù)人員并不是高收入群體

他們的辛苦值得被看見

說實話，醫(yī)務(wù)人員并非高收入群體，一年到頭拿的說到底也只是幾個辛苦錢、血汗錢罷了。

眾所周知，公立醫(yī)院的收入主要為政府財政補貼+醫(yī)院自己的醫(yī)療服務(wù)收入，其中政府補貼很少，不到10%，而醫(yī)療收入則占據(jù)85%以上。一般來說，醫(yī)院編內(nèi)人員的工資發(fā)放通常由崗位工資+薪級工資+津貼補助+績效工資，其中前三項很少，醫(yī)生的收入主要靠績效獎金，這還是醫(yī)院自己掙的錢。

不到10%的財政補貼在醫(yī)務(wù)人員的工資構(gòu)成中占比很少，大部分工資都和績效工資掛鉤。想要拿很高的工資，還是得看績效工資，如果要退回基礎(chǔ)績效獎金，醫(yī)護人員的收入肯定會有大的損失。

說實話，如果有可能還是不要讓醫(yī)護人員退還績效獎金了，就算真要收回也得講清楚原因，說清楚比大家亂猜測的好。