這年頭，打工人和公司的“愛恨情仇”，戰(zhàn)場已經(jīng)從辦公室蔓延到了朋友圈。

最近有出“職場大戲”上演了終極反轉(zhuǎn)，結(jié)局讓人直呼意外。廣東一家公司，因?yàn)閱T工在朋友圈罵公司，一怒之下把員工告了，官司從一審打到二審再到高院審，最終結(jié)果出爐：員工沒侵權(quán)，公司反倒被法院上了一堂“容忍義務(wù)”課。

紅星新聞12月6日報(bào)道，有位羅姓員工，因?yàn)楣菊f她不還手機(jī)要處以“每日千元”的罰款，偏偏當(dāng)天工資又沒按時(shí)到賬，一氣之下在朋友圈發(fā)了點(diǎn)牢騷。她用上了“疫情發(fā)不出工資找事”這樣的句子，還配了和行政同事的聊天截圖。氣頭上的話嘛，難免有點(diǎn)夸張，甚至還帶了點(diǎn)“眼睛分不清貓狗”這類人身攻擊的詞匯。

公司這邊一看，火冒三丈。覺得面子掛不住，立馬走法律途徑，告員工損害公司名譽(yù)權(quán)。這官司打得也是一波三折：一審法院說員工不侵權(quán)；公司不服上訴，二審法院改判了，說員工侵權(quán)；員工接著申訴，到了廣東省高院再審，最終拍板：還是不侵權(quán)！

法院這判決，可不是在和稀泥，里面的門道深了去了。法官瞧明白了，這就是員工因?yàn)椤耙P款”這事兒受了委屈，在發(fā)泄情緒。她說“發(fā)不出工資”雖然不完全屬實(shí)，但在那種情境下，屬于一種略帶夸張的抗議，算不上惡意誹謗。更何況，她還把聊天截圖一并發(fā)出，朋友們一看就明白矛盾的根源在哪，審判長心里跟明鏡似的。

最有意思的是，法院這次明確給企業(yè)提出了一個(gè)“隱藏技能”——容忍義務(wù)。這里頭的法理，其實(shí)在《民法典》里能找到影子。法律保護(hù)名譽(yù)權(quán)，但也同樣保護(hù)公民的言論自由和對不當(dāng)行為的批評權(quán)。當(dāng)員工因?yàn)榫唧w的管理行為（比如爭議性罰款）發(fā)表言論，即便用詞有些過激，只要核心是圍繞勞動爭議，且影響范圍有限（比如羅某的朋友圈很快隱藏了），企業(yè)就需要保持一定的克制與包容。這次判決，等于把這條法律原則，活生生地用在了勞資關(guān)系的天平上。

那么，這個(gè)“啞巴虧”公司是不是白吃了？當(dāng)然不是。這個(gè)案子給我們所有人都上了一課。

對員工來說：朋友圈吐槽不是禁區(qū)，但得講究“基本法”。擺事實(shí)、講道理，附上“實(shí)錘”證據(jù)（就像羅某曬出聊天截圖和公司函件），這樣有理有據(jù)的批評才受法律保護(hù)。相反，純粹的辱罵不僅拉低格局，也可能真的引來麻煩。這次羅女士的個(gè)別用詞，也被法院明確指出“不妥”。

對企業(yè)而言：這更是一堂生動的“格局課”和“管理實(shí)操課”。

一要建立“泄壓閥”：與其害怕員工吐槽，不如在公司內(nèi)部建立暢通的申訴和溝通渠道，讓員工的情緒有處可去，矛盾在內(nèi)部就能被消化。一個(gè)健康的組織，不怕有雜音，就怕聲音被堵死。

二要修煉“大心臟”：遇到員工吐槽，首要任務(wù)是反思自身管理是否得當(dāng)，而不是第一時(shí)間揮舞法律大棒。一個(gè)成熟的管理者，面對批評時(shí)首先想到的應(yīng)該是“哪里可以改進(jìn)”，而不是“怎么讓他閉嘴”。

三要回應(yīng)謹(jǐn)慎：就像本案中，公司負(fù)責(zé)人親自下場用微信和員工對噴，對員工進(jìn)行人格貶損，這些過激反應(yīng)在法庭上反而成了不利于自己的證據(jù)，坐實(shí)了矛盾存在且公司方同樣不夠理性。

說到底，一家優(yōu)秀且自信的企業(yè)，它的強(qiáng)大不在于從不被員工批評，而在于能包容批評，并從中汲取養(yǎng)分實(shí)現(xiàn)真正的成長。畢竟，一個(gè)讓員工把所有委屈都憋出“內(nèi)傷”的公司，它的格局，可能真的就永遠(yuǎn)停留在那條“分不清貓狗”的朋友圈里了。

作為職場人，你遇到過權(quán)益受損的情況嗎？你會選擇“朋友圈吐槽”還是“找hr/上級溝通”？“包容員工吐槽”和“維護(hù)企業(yè)形象”的邊界在哪里？歡迎留言討論。

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