“把年終獎拆成季度獎、半年度獎發(fā)放，就能避免被認(rèn)定為固定工資了吧？”“拆分后離職員工就沒理由要全額年終獎了”——這類操作是企業(yè)用工管理中的常見“避坑”嘗試。但司法數(shù)據(jù)顯示，2025年上半年全國因年終獎拆分發(fā)放引發(fā)的勞動爭議同比增長52%，企業(yè)以“拆分發(fā)放”為由主張年終獎屬非固定福利的敗訴率高達(dá)73%。事實上，年終獎是否被認(rèn)定為固定工資，核心取決于“性質(zhì)界定”而非“發(fā)放形式”，拆分發(fā)放不僅難以降低風(fēng)險，反而可能因操作不當(dāng)新增違法成本。

一、法律核心：認(rèn)定固定工資的關(guān)鍵是“性質(zhì)”，而非“形式”

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎屬于“獎金”范疇，本身就被納入工資總額管理。但這并不意味著所有年終獎都必然是固定工資，司法實踐中核心區(qū)分其性質(zhì)：若為“工資類年終獎”，則視為固定收入；若為“考核類或福利獎勵類年終獎”，則企業(yè)擁有更大自主決定權(quán)。而拆分發(fā)放作為單純的形式調(diào)整，無法改變其本質(zhì)屬性。

1. 固定工資的核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

法院認(rèn)定年終獎為固定工資，通常滿足以下任一條件：一是勞動合同或規(guī)章制度中明確約定“年終獎為年薪的組成部分”“固定金額/固定比例發(fā)放”，未設(shè)置考核、效益等附加條件；二是企業(yè)存在長期固定發(fā)放慣例，如每年均在固定時間以固定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，未出現(xiàn)過扣發(fā)、停發(fā)情形；三是拆分發(fā)放后，各筆款項仍定期、定額支付，與員工基本出勤、崗位存續(xù)直接掛鉤，而非與績效、企業(yè)效益綁定。例如，某企業(yè)將12萬元年終獎拆分為4筆，每季度末固定發(fā)放3萬元，未設(shè)置任何考核條件，員工離職后主張該款項為固定工資，法院最終予以支持。

2. 拆分發(fā)放無法改變性質(zhì)的法律邏輯

法律評價聚焦“實質(zhì)重于形式”。一方面，若年終獎本質(zhì)是勞動報酬的一部分（如約定為年薪拆分），即便分多次發(fā)放，也只是工資支付方式的調(diào)整，無法改變其固定工資屬性；另一方面，若拆分后未明確發(fā)放條件，員工可舉證證明拆分款項與年度勞動貢獻(xiàn)直接相關(guān)，仍可能被認(rèn)定為固定工資的補充形式。正如《勞動合同法》第三十條所強調(diào)，用人單位需“及時足額支付勞動報酬”，單方面拆分發(fā)放若未協(xié)商一致，反而可能涉嫌拖欠勞動報酬。

二、風(fēng)險聚焦：拆分發(fā)放可能新增的三大用工風(fēng)險

企業(yè)寄望于拆分發(fā)放降低風(fēng)險，卻往往忽視其背后的潛在隱患，甚至導(dǎo)致風(fēng)險擴大。

1. 被認(rèn)定為“變相工資拆分”的違法風(fēng)險

部分企業(yè)拆分年終獎的核心目的是降低社保、公積金繳納基數(shù)及經(jīng)濟補償計算基數(shù)，這種操作與“工資拆分避稅”本質(zhì)一致，屬違法行為。例如，某企業(yè)將員工年薪拆分為“基本工資+季度獎+年終尾款”，僅以基本工資作為社保繳納基數(shù)，員工離職時主張所有拆分款項均為固定工資，要求補繳社保并以全額收入計算經(jīng)濟補償，法院最終判決企業(yè)敗訴，需補繳社保差額并補發(fā)經(jīng)濟補償1.68萬元。更嚴(yán)重的是，此類行為可能面臨勞動監(jiān)察部門每人5000元至2萬元的罰款。

2. 離職員工主張“未發(fā)部分”的補發(fā)風(fēng)險

若拆分發(fā)放未在制度或合同中明確“離職員工不享受未發(fā)部分年終獎”，或該條款未經(jīng)過民主程序制定并公示，員工離職時仍有權(quán)主張補發(fā)。例如，某企業(yè)將年終獎拆分為年前60%、年后40%發(fā)放，員工次年2月離職，企業(yè)以“未在職”為由拒付剩余40%，但因未明確約定發(fā)放條件，法院認(rèn)定剩余款項為員工應(yīng)得勞動報酬，判決企業(yè)支付。司法實踐中，只要員工能證明年終獎屬固定工資性質(zhì)，無論是否拆分，離職時均有權(quán)獲得在職期間對應(yīng)的份額。

3. 經(jīng)濟補償基數(shù)增加的隱性風(fēng)險

多地法院明確規(guī)定，經(jīng)濟補償計算基數(shù)包含獎金（含年終獎）等貨幣性收入。若年終獎被認(rèn)定為固定工資，即便拆分發(fā)放，也需按實際發(fā)放金額分?jǐn)傊翆?yīng)月份，計入離職前12個月的平均工資。例如，員工年終獎2.4萬元拆分為4季度發(fā)放，每月分?jǐn)?000元，該金額需與基本工資、津貼等合并計算經(jīng)濟補償基數(shù)，導(dǎo)致企業(yè)補償成本增加。北京、深圳、江蘇等地均已出臺相關(guān)司法文件，將固定發(fā)放的年終獎明確納入經(jīng)濟補償基數(shù)范疇。

三、誤區(qū)警示：企業(yè)對拆分發(fā)放的三大核心誤解

企業(yè)選擇拆分發(fā)放，多源于對法律規(guī)則的誤讀，以下三大誤區(qū)最為典型：

1. 誤區(qū)一：“拆分=非固定”，形式改變本質(zhì)

認(rèn)為只要將年終獎拆分成多筆發(fā)放，就會被認(rèn)定為非固定福利。實則不然，若拆分后每筆款項仍定期、定額，且無考核條件約束，法院仍會穿透形式看本質(zhì)，認(rèn)定其為固定工資。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司將年終獎拆分為6次按月發(fā)放，金額固定且與績效無關(guān)，員工離職后主張該款項為固定工資，法院予以支持。

2. 誤區(qū)二：“單方面拆分合法”，忽視協(xié)商義務(wù)

未與員工協(xié)商一致，單方面決定拆分年終獎發(fā)放時間和比例，可能涉嫌違反“及時足額支付勞動報酬”原則。若拆分導(dǎo)致發(fā)放延遲（如將本該年底發(fā)放的年終獎推遲至次年中），員工有權(quán)要求企業(yè)按約定時間支付，甚至主張拖欠工資的賠償金。只有企業(yè)因經(jīng)營困難與員工書面協(xié)商一致拆分發(fā)放，才屬合法情形。

3. 誤區(qū)三：“拆分就能規(guī)避考核”，弱化規(guī)則約定

部分企業(yè)拆分發(fā)放時，未同步明確年終獎的考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件，僅寄望于拆分形式降低風(fēng)險。一旦發(fā)生爭議，因缺乏明確規(guī)則支撐，法院可能結(jié)合企業(yè)過往發(fā)放慣例，直接認(rèn)定年終獎為固定工資。例如，某企業(yè)拆分發(fā)放年終獎但未約定考核條件，某年度因效益下滑扣發(fā)部分款項，員工起訴后，法院以“無明確考核規(guī)則”為由，判決企業(yè)補發(fā)扣發(fā)金額。

四、合規(guī)指南：降低年終獎被認(rèn)定為固定工資的核心策略

真正能降低風(fēng)險的，并非拆分發(fā)放這一形式，而是通過明確規(guī)則、規(guī)范程序，界定年終獎的“非固定”性質(zhì)。企業(yè)應(yīng)從以下三方面構(gòu)建合規(guī)體系：

1. 明確性質(zhì)界定：在制度與合同中清晰約定

在勞動合同或《員工手冊》中明確年終獎的性質(zhì)為“考核類獎金”或“福利獎勵金”，而非固定工資組成部分。具體需包含：一是發(fā)放前提，如“基于公司年度經(jīng)營效益及員工個人年度績效評定”；二是考核標(biāo)準(zhǔn)，明確效益指標(biāo)、個人績效等級與年終獎金額的對應(yīng)關(guān)系；三是發(fā)放條件，如“發(fā)放時員工需在職”“績效不達(dá)標(biāo)者不予發(fā)放”。上述條款需經(jīng)職代會討論通過并公示，確保程序合法。

2. 規(guī)范發(fā)放流程：強化“非固定”的證據(jù)留存

一是避免固定化發(fā)放模式，可根據(jù)年度效益調(diào)整發(fā)放時間（如效益好則次年1月發(fā)，效益差則3月發(fā)）和金額（如按凈利潤比例提?。?；二是留存考核證據(jù)，包括年度效益報表、個人績效評估表、年終獎發(fā)放審批單等，證明發(fā)放金額的浮動性；三是若確需拆分發(fā)放，需在制度中明確各筆款項的發(fā)放條件（如季度拆分需滿足季度績效達(dá)標(biāo)），而非單純按時間拆分。

3. 規(guī)避違法操作：拒絕以拆分降低合規(guī)成本

嚴(yán)禁將年終獎拆分作為降低社保、公積金繳納基數(shù)或經(jīng)濟補償基數(shù)的手段，確保社保、公積金繳納基數(shù)與員工實際收入（含固定工資、獎金）一致，避免因“工資拆分”面臨行政處罰和員工索賠。若企業(yè)因經(jīng)營困難需調(diào)整年終獎發(fā)放方式，需與員工書面協(xié)商一致，留存協(xié)商記錄和員工確認(rèn)文件。

結(jié)語：形式無法規(guī)避本質(zhì)，合規(guī)才是風(fēng)險底線

年終獎拆分發(fā)放，本質(zhì)是企業(yè)對“降低固定工資認(rèn)定風(fēng)險”的誤判。司法實踐早已明確，認(rèn)定年終獎性質(zhì)的核心是“是否與勞動報酬直接掛鉤、是否存在固定發(fā)放依據(jù)”，而非發(fā)放次數(shù)或時間。企業(yè)試圖通過拆分形式規(guī)避法律義務(wù)，不僅難以達(dá)到預(yù)期效果，反而可能新增違法成本。

對企業(yè)而言，真正有效的風(fēng)險防范策略，是摒棄“鉆空子”思維，通過清晰的制度約定、規(guī)范的考核流程、完整的證據(jù)留存，明確年終獎的非固定性質(zhì)。這既是對《勞動合同法》等法律法規(guī)的遵守，也是企業(yè)維護(hù)勞資關(guān)系穩(wěn)定、降低用工風(fēng)險的長遠(yuǎn)之策。