2026 年產(chǎn)品規(guī)劃來襲，你是否常陷入規(guī)劃零散無體系、邏輯薄弱、穩(wěn)定期迷茫等坑？本文將分享能落地的業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法，結(jié)合 HR SaaS 實戰(zhàn)案例，帶你走出困境，快來了解！

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2025年的日歷即將翻完，相信不少產(chǎn)品同學(xué)已經(jīng)拉響了2026年上半年產(chǎn)品規(guī)劃的警報。聊到規(guī)劃，我想先問問大家：作為產(chǎn)品經(jīng)理，你是不是也常遇到這樣的“靈魂拷問”時刻？

• 規(guī)劃零散無體系：吭哧吭哧列了一長串需求和功能，自我感覺挺全面，結(jié)果匯報時被領(lǐng)導(dǎo)一句話點醒：“你這只是羅列，沒有深度思考，體系在哪？”；

• 邏輯薄弱遭挑戰(zhàn)：規(guī)劃方案拿給業(yè)務(wù)方或研發(fā)同學(xué)看，對方一句“你這個規(guī)劃的邏輯是什么？”就把你問住了?？偛荒苷f“我抄的競品”或者“領(lǐng)導(dǎo)讓做的”吧，完全體現(xiàn)不出自己的專業(yè)價值；

• 穩(wěn)定期陷入迷茫：業(yè)務(wù)跑順了，沒什么緊急問題，反而不知道該規(guī)劃啥。最后沒辦法，只能盯著技術(shù)架構(gòu)說“要不咱們重構(gòu)一下吧”，活生生把產(chǎn)品做成了“技術(shù)輔助”。

這些坑，我在剛做產(chǎn)品和成長中期時都踩過。后來慢慢復(fù)盤、試錯，總算沉淀出兩套能落地的解法：業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法和業(yè)務(wù)公式拆解法。今天咱們先吃透第一個——業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法，我結(jié)合自己做HR SaaS的實戰(zhàn)案例來講，保證大家聽完就能用。

什么是業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法？

先別急著記復(fù)雜的定義，其實業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法的邏輯特別簡單，說白了就是“抓重點”：

第一步，把整個業(yè)務(wù)流程像拆積木一樣，拆成一個個核心節(jié)點，比如從獲客、轉(zhuǎn)化、簽單，到后續(xù)的服務(wù)、續(xù)簽、激活，都捋清楚；

第二步，從這些節(jié)點里挑出那些“牽一發(fā)動全身”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；

最后，所有的產(chǎn)品規(guī)劃都圍繞這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵需求來做。

這套方法我用下來，發(fā)現(xiàn)它對B端產(chǎn)品尤其好用。為啥？因為B端業(yè)務(wù)鏈條長，涉及的角色又多，要是上來就扎進細節(jié)功能里，很容易跑偏。先定好關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就像有了導(dǎo)航，再也不會“眉毛胡子一把抓”了。

實戰(zhàn)案例：HR SaaS產(chǎn)品的規(guī)劃落地

光說理論太抽象，咱們拿HR SaaS產(chǎn)品舉個例子，一步一步帶你走一遍從拆環(huán)節(jié)到出規(guī)劃的全流程，這樣大家理解起來更直觀。

步驟1：分層拆解業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)

做規(guī)劃前，咱們得先對自己的業(yè)務(wù)有全景認知，所以第一步就是“分層拆解業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)”，從大模塊拆到小細節(jié)，把整個業(yè)務(wù)流程攤開了看清楚。

以HR SaaS產(chǎn)品為例，一級環(huán)節(jié)涵蓋：組織人事、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、考勤管理、薪酬管理、個稅社保、數(shù)據(jù)平臺等核心模塊。

每個一級環(huán)節(jié)可進一步拆解為二級環(huán)節(jié)，例如“考勤管理”的二級環(huán)節(jié)包括：基礎(chǔ)規(guī)則、排班、打卡、加班、請假、外出/出差、報表、工作臺等。

二級環(huán)節(jié)還可細化至三級環(huán)節(jié)，以“考勤管理-加班”為例，三級環(huán)節(jié)可拆分為：基礎(chǔ)規(guī)則、加班方式、加班位置、補償方式、校驗規(guī)則、計算規(guī)則、限制規(guī)則、舍去規(guī)則等。

講到這，估計有同學(xué)要問了：“環(huán)節(jié)拆得這么細，跟我做產(chǎn)品規(guī)劃有啥關(guān)系??？”

問得好！

這正是關(guān)鍵所在——拆完環(huán)節(jié)不是終點，接下來的兩個核心決策，才是把“業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)”變成“產(chǎn)品規(guī)劃”的魔法。

步驟2：決策一：資源有限時，選對一級關(guān)鍵環(huán)節(jié)

產(chǎn)品規(guī)劃說白了，就是在有限的資源里做最優(yōu)解。所以第一步?jīng)Q策，就是要選對一級關(guān)鍵環(huán)節(jié)——到底該把資源投到哪個大模塊上？

我的經(jīng)驗是，核心看客群，但不能只看客群，得結(jié)合產(chǎn)品成熟度和公司戰(zhàn)略一起判斷。

最直接的判斷標準，就是看哪個環(huán)節(jié)的客戶多、增長快。我給大家看一組似真非真的HR SaaS各模塊簽約數(shù)據(jù)，咱們一起分析分析：

• 組織人事：簽約客戶4043家，年新增150家，流失102家；

• 招聘管理：簽約客戶834家，年新增46家，流失35家；

• 培訓(xùn)管理：簽約客戶953家，年新增70家，流失62家；

• 績效管理：簽約客戶1212家，年新增112家，流失89家；

• 考勤管理：簽約客戶3568家，年新增134家，流失99家；

• 薪酬管理：簽約客戶3405家，年新增104家，流失88家；

• 數(shù)據(jù)平臺：簽約客戶2004家，年新增77家，流失45家。

單看數(shù)據(jù)，組織人事、考勤管理、薪酬管理這三個模塊的客戶數(shù)最多，新簽也穩(wěn)。但要是直接選這三個就錯了，咱們得再往深想兩層：

1. 產(chǎn)品成熟度：組織人事作為基礎(chǔ)模塊，通常產(chǎn)品成熟度較高，功能迭代空間有限，即使客群占比高，也未必適合作為核心規(guī)劃環(huán)節(jié)；

2. 企業(yè)戰(zhàn)略：若公司2026年重點推進“核心模塊體驗升級”戰(zhàn)略，考勤和薪酬作為高頻使用模塊，自然更符合戰(zhàn)略方向。

把這兩點結(jié)合起來看，答案就很明顯了：考勤管理和薪酬管理，才是2026年H1最該重點投入的一級關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

步驟3：決策二：拆解關(guān)鍵環(huán)節(jié)，落地產(chǎn)品規(guī)劃

選好大方向（一級關(guān)鍵環(huán)節(jié)）后，就該落地到具體需求了。這里我一直遵循兩個原則：“需求是1，方案是0”——先把需求搞透，再談解決方案；“以終為始，全面規(guī)劃”——別上來就盯單個功能，要先搭框架。

具體可以分三步走：

子步驟1：雙維度需求分析

就拿咱們選定的“考勤管理”來說，怎么判斷里面哪個子模塊該優(yōu)先做？我通常會看兩個需求池：“全量歷史需求”和“近1年新增需求”，然后統(tǒng)計每個子模塊的需求數(shù)量和解決率。

這么一分析，結(jié)論就很清晰了：

• 需求集中度：考勤、報表、假期、加班四大模塊是需求核心，全量需求占比74.7%，近1年需求占比更是高達82.6%，說明這四大模塊是用戶關(guān)注的焦點；

• 解決率短板：排班（需求量240，解決率37.0%）、加班（需求量536，解決率36.2%）的需求解決率偏低，是提升用戶體驗的關(guān)鍵突破口；假期模塊（全量解決率18.6%，近1年僅2.7%）需重點關(guān)注，其低解決率可能已影響用戶滿意度。

這里必須跟大家提個醒：需求多、解決率低，是重要信號，但不是唯一信號。咱們還得結(jié)合兩個點來微調(diào)：

一是需求彈性，比如假期模塊的需求大多是政策驅(qū)動，改一次能用好幾年，彈性就比排班模塊??；

二是公司戰(zhàn)略，比如今年公司要推AI，那排班、加班這些模塊就可以優(yōu)先考慮加智能調(diào)度功能。另外，如果咱們的核心客戶是連鎖門店，那還得結(jié)合門店的場景再篩一遍，確保規(guī)劃的都是客戶真的要用的功能。

子步驟2：繪制功能需求框架圖

通過需求分析鎖定了加班、排班這些重點子模塊后，下一步千萬別急著寫PRD，建議先畫一張“功能需求框架圖”。這張圖的作用太大了，能讓你一眼看清：需求都分布在哪些功能點上？這些功能之間有沒有依賴關(guān)系？優(yōu)先級該怎么排？比如加班模塊，我會按“規(guī)則層-計算層-應(yīng)用層”來拆：

• 規(guī)則層：涵蓋加班位置（全天、班前、班后、自主加班等）、加班時間（按時段、時長選擇）、計算規(guī)則（加班費折算、限制、舍去規(guī)則）、補償方式（調(diào)休假、加班費、無補償?shù)龋?/p>

• 計算層：包含加班時長核算、跨天加班拆分、加班費自動計算等；

• 應(yīng)用層：涉及加班預(yù)警提醒、報表、綜合工時等。

畫完框架圖，高頻需求就一目了然了：全天加班（12條需求）、班前加班（8條需求）、加班時長限制（14條需求）、跨天拆分加班時長（15條需求）、批量加班申請（15條需求）。這些需求用的人多，解決后用戶體驗提升明顯，投入產(chǎn)出比高，自然就成了優(yōu)先規(guī)劃項。

子步驟3：建立常態(tài)化需求管理機制

最后再跟大家分享一個小習(xí)慣，也是做好規(guī)劃的前提：常態(tài)化管理需求。

千萬別等到做規(guī)劃時才臨時抱佛腳翻需求池，那樣很容易遺漏關(guān)鍵信息。建議每周花半小時，把新進來的需求評估一下，歸類到對應(yīng)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)里；每個季度更新一次功能需求框架圖，這樣到了規(guī)劃季，你手里的數(shù)據(jù)和框架都是現(xiàn)成的，效率和準確性都會高很多。

小結(jié)：業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法的核心價值

最后咱們總結(jié)一下，業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法其實就是一套“抓重點、有邏輯”的規(guī)劃閉環(huán)：先拆業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)看清全貌，再選關(guān)鍵環(huán)節(jié)鎖定方向，接著深析需求找到突破口，最后畫框架落地優(yōu)先級。這套方法走下來，之前那些“零散、無邏輯、迷?！钡耐袋c自然就解決了。

它的核心價值，我覺得有三點：

1. 錨定核心方向：從業(yè)務(wù)本身出發(fā)選環(huán)節(jié)，確保產(chǎn)品迭代是真的在為業(yè)務(wù)增值，而不是瞎做功能湊數(shù)；

2. 提供清晰邏輯支撐：每一步都有數(shù)據(jù)（客戶數(shù)、需求量）和戰(zhàn)略做依據(jù)，再有人挑戰(zhàn)你的規(guī)劃，你就能有條有理地講清楚；

3. 提升資源利用效率：資源都投到了高頻需求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，避免了在低價值功能上浪費時間和人力。

希望大家看完這篇，能把業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)法用在2026年H1的規(guī)劃里，擺脫“拍腦袋”的尷尬。

本文來自公眾號：產(chǎn)品方法論集散地 作者：產(chǎn)品方法論集散地

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