當(dāng)年休假被公司以各種理由“壓縮”

當(dāng)法定的婚假、育兒假

被“偷換”成了年休假……

你是否會察覺

假期正以一種

隱蔽的方式“被蒸發(fā)”？

請注意！

帶薪年休假從來不是誰的 “恩賜”

而是勞動法賦予勞動者的法定權(quán)利！

　　近日，江蘇省昆山市人民法院審結(jié)一起與育兒假相關(guān)的勞動爭議案件。原告劉先生向公司申請休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關(guān)材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對應(yīng)天數(shù)的年休假補貼。法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生符合休育兒假標(biāo)準(zhǔn)，公司做法損害了其合理權(quán)益，判決公司支付劉先生對應(yīng)天數(shù)的年休假工資，有力保障了勞動者的合法權(quán)益。

　 上述案件的核心爭議點在于：育兒假能否被年休假隨意替代？答案是否定的。育兒假是獨立于年休假、產(chǎn)假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數(shù)省市均已出臺關(guān)于育兒假的相關(guān)規(guī)定，子女在三周歲以內(nèi)的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補貼的行為，實質(zhì)上是混淆了不同假期的法律性質(zhì)，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權(quán)益。

　　這一案例不僅明確了休假這一勞動福利的制度剛性，更折射出在休假權(quán)益領(lǐng)域，勞動者與用人單位之間依然存在認(rèn)知差異與執(zhí)行偏差。其中，帶薪年休假正是爭議的高發(fā)區(qū)，它既是員工安心休憩的保障，同時也成了一些用人單位試圖壓縮成本的“模糊地帶”。

那么，什么是帶薪年休假？

你享有哪些權(quán)利？

遇到權(quán)益受損又該如何維權(quán)？

今天，聽法官講講

“打工人”不可不知的那些事兒

帶薪年休假：

不是福利，而是法定權(quán)利

　　帶薪年休假（以下簡稱“年休假”），是指勞動者連續(xù)工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續(xù)休息的假期，是國家為保障勞動者休息權(quán)、促進(jìn)其身心健康、提高生活質(zhì)量而設(shè)立的法定權(quán)利。年休假期間，勞動者享受與正常工作期間相同的工資收入。

　 你的年休假有多少天？關(guān)鍵在于累計工齡：

　　?累計工作滿1年不滿10年：5天

　　?累計工作滿10年不滿20年：10天

　　?累計工作滿20年：15天

　　需要說明的是，上述天數(shù)為國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)自身情況，提供更優(yōu)于上述標(biāo)準(zhǔn)的年休假待遇。

　　尊重法律、保障員工的休假權(quán)，是用人單位不可推卸的社會責(zé)任與法定義務(wù)。在實際執(zhí)行中，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假既可以集中安排，也可以分段安排。因工作需要不能安排的，經(jīng)職工本人同意后，可以不安排休假，單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　此外，國家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、育兒假等國家規(guī)定的假期以及工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。

法律后盾：

年休假的權(quán)利從何而來？

　　我國年休假制度構(gòu)建了多層次的法律保障體系，為勞動者享受年休假權(quán)益提供了堅實保障。

　 《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！边@一條款從國家層面確立了帶薪年休假是一項法定制度，賦予了所有符合條件的勞動者享受帶薪年休假的基本權(quán)利。

　　《職工帶薪年休假條例》是年休假制度最核心、最具體的操作總綱，系統(tǒng)規(guī)定了年休假的享受條件、休假天數(shù)、不享受當(dāng)年年休假的情形、未休假的工資補償?shù)汝P(guān)鍵內(nèi)容。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》進(jìn)一步對累計工作時間計算、新進(jìn)員工年休假天數(shù)計算、日工資計算方法、解除合同時的未休年休假處理等作出明確具體規(guī)定，增加可操作性。

保持警惕：

這些年休假“陷阱”須避開

　　盡管法律規(guī)定明確，但在實踐中，年休假“紙面化”的現(xiàn)象時有發(fā)生，該類爭議仍是勞動爭議案件中最常見的糾紛類型之一。以下是幾種常見的違規(guī)操作，請擦亮眼睛：

　　1、否認(rèn)新入職員工工作年限，僅以其在本單位的工作時間計算年休假天數(shù)，不承認(rèn)其之前的工作經(jīng)歷。

　 提示：“累計工作時間”是指職工自參加工作以來在所有用人單位的工作時間總和，而不僅僅是在當(dāng)前單位的工作時間。入職時，你可主動提供社保記錄、離職證明等材料以便核實工齡。

　　2、以各種理由不批假，或利用管理優(yōu)勢讓員工“自愿放棄”年休假。

　 提示：單位應(yīng)主動制定年度休假計劃，與員工協(xié)商后執(zhí)行，如因生產(chǎn)經(jīng)營特點確實無法安排，應(yīng)征得員工同意后，按規(guī)定支付未休的年休假報酬。真正的“自愿放棄”必須是你本人書面提出，且出于真實意愿。

　　3、在未休完法定年休假時不予補償或計算標(biāo)準(zhǔn)打折扣。

　　提示：對于應(yīng)休未休的年休假，必須嚴(yán)格按照日工資收入的300%支付報酬（含正常工作期間的工資收入）。具體的計算公式為，未休年休假工資（額外支付部分）=（勞動者前12個月平均月工資（不含加班費）/21.75天)×應(yīng)休未休天數(shù)×200%。

　　4、將年休假與其他假期（如事假、婚假、育兒假等）強行沖抵，或以旅游、團(tuán)建等形式?jīng)_抵年休假。

　　提示：年休假與其他假期的性質(zhì)、設(shè)立目的、享受條件等均不同，是相互獨立的休假權(quán)，禁止互相沖抵。單位組織的旅游或團(tuán)建屬于文化活動或其他福利活動，并非員工自主安排的休息，不能替代年休假。

　　5、將法定年休假與單位福利年假混淆。

　 提示：法定年休假是強制性、基準(zhǔn)性的，其天數(shù)、未休補償標(biāo)準(zhǔn)均由法律明確規(guī)定；福利年假是單位自愿提供的額外福利，兩者性質(zhì)完全不同。

　　6、設(shè)置隱形門檻，規(guī)定“必須先休完所有調(diào)休假”“年休假必須一次性休完”“當(dāng)年不休，過期作廢”等。

　 提示：這些規(guī)定不合理地限制了勞動者的權(quán)利，屬于無效條款。年休假與調(diào)休之間沒有法律上的關(guān)聯(lián)，不存在順序問題；年休假既可以集中安排，也可以分段安排；因單位原因未休完的假，可跨年安排或依法補償。

原因何在：

為何年休假權(quán)益屢受侵犯？

　　了解完這些形形色色的“陷阱”，我們不禁要問：為何年休假權(quán)利在實踐中屢屢被打折扣？其背后有著多重的現(xiàn)實原因。

　　1、法律“彈性空間”被濫用：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定賦予了用人單位“統(tǒng)籌安排”的權(quán)利，然而這一權(quán)利在實踐中常常被企業(yè)無限放大，成為限制或剝奪員工年休假權(quán)益的“合法借口”。

　 2、權(quán)利意識錯位：一些管理者將年休假視為“公司福利”而非“法定權(quán)利”，基于這種錯誤認(rèn)識，部分用人單位認(rèn)為自己有權(quán)決定是否給予、如何給予年休假，從而利用其優(yōu)勢地位設(shè)置各種門檻和條件。

　　3、違法成本低：勞動者維權(quán)需要投入時間、精力、經(jīng)濟(jì)成本并面臨潛在的人際職業(yè)風(fēng)險，在“飯碗”與“權(quán)利”的權(quán)衡中，許多人選擇沉默。而對單位而言，即使敗訴，通常也只需補發(fā)本應(yīng)支付的補償，極少受到額外的懲戒。較高的維權(quán)門檻與較低的違法代價，無形中降低了對用人單位行為的約束。

維權(quán)指南：

年休假權(quán)益被侵犯該怎么辦？

　　如果在工作中遭遇到侵權(quán)行為，請保持冷靜，按照以下步驟理性行動：

　　1、內(nèi)部溝通，固定證據(jù)：首先與人力資源部門或直接主管進(jìn)行溝通，提交書面休假申請，明確指出相關(guān)法律規(guī)定。同時，務(wù)必保存好所有證據(jù)，如勞動合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請郵件、溝通聊天記錄等。

　 2、行政投訴，尋求介入：如果與單位協(xié)商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報，要求責(zé)令單位改正。

　　3、勞動仲裁，申請裁決：如果投訴無法解決問題，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請時效通常為當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，這是訴訟前的必經(jīng)程序。

　　4、提起訴訟，最終裁決：如對仲裁結(jié)果不服，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

共建和諧社會：

如何從源頭避免糾紛？

　　防范勝于救濟(jì)。對勞動者而言，維權(quán)過程需要投入時間和精力；對用人單位而言，亦會影響企業(yè)形象和員工積極性。要讓年休假不再成為“紙上權(quán)益”，需要用人單位、勞動者和監(jiān)管部門的共同努力。

　　致用人單位：尊重法律即是尊重人才，請將年休假視為提升員工幸福感與更好投入工作的投資，而非成本。應(yīng)將年休假納入企業(yè)正常經(jīng)營管理流程，合理安排年休假計劃并確保公開透明。

　　致勞動者：主動學(xué)習(xí)了解自己的合法權(quán)益，遵守公司流程，同時勇于對侵權(quán)行為說“不”，發(fā)生爭議時依法理性維權(quán)。

　　致監(jiān)管部門：加強主動監(jiān)察與普法宣傳，提高企業(yè)違法成本，營造尊重勞動者、尊重休假權(quán)的社會氛圍。

休息，是為了更好地出發(fā)

帶薪年休假

不僅承載著對勞動者尊嚴(yán)

與健康的深切關(guān)懷

更是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的

重要基石

唯有在權(quán)益

被充分尊重的土壤上

才能培育出個人與組織

共同成長的碩果

愿每位勞動者都能

清晰知曉自身權(quán)利

安心享受休假時光

以更飽滿的狀態(tài)奔赴前路

來源：人民法院報、天平陽光客戶端

出品：人民法院新聞傳媒總社 江蘇省昆山市人民法院

文案：周蕤 康嘉倩 蔣逸舟