近日，《人民日報》刊發(fā)《讓領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下成為常態(tài)》一文，強調(diào)深化干部制度改革，打破“只上不下”的思維定勢，樹立動態(tài)管理的科學(xué)理念。

“能上能下”，“下”是難點。在教育領(lǐng)域，一些高校通過實施競聘上崗制度，逐步建立了“能者上、庸者下、劣者汰”的管理制度。

全員競聘，多位正職領(lǐng)導(dǎo)“下課”

今年5月，海南醫(yī)科大學(xué)發(fā)文介紹學(xué)校中層崗位公開競聘的情況。

該校以提升行政效能為導(dǎo)向，將26個管理服務(wù)機構(gòu)精簡到17個，并對機構(gòu)正職崗位實施“全員臥倒、競爭上崗”，共計113名干部參與競聘，最終12人脫穎而出，32名干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，其中3名原正職干部因競聘未成功轉(zhuǎn)任專業(yè)技術(shù)崗。改革后，該校中層干部平均年齡由49歲降至44歲，碩士以上學(xué)歷占比提升至87%。

對于落選領(lǐng)導(dǎo)干部，該校校長陳國強表示：“能力一般的可以結(jié)合專長轉(zhuǎn)任下一級崗位，確實不作為的就必須讓位?！?/p>

“競聘”也是不少高校在落實“領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下”過程中采取的主要辦法之一。

華東理工大學(xué)和上海理工大學(xué)，在其發(fā)布的“中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作實施細則”中，對中層領(lǐng)導(dǎo)競爭上崗有著類似的規(guī)定：

根據(jù)工作需要和實際情況，可以把公開選拔、競爭上崗作為產(chǎn)生人選的一種方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺，校內(nèi)符合資格條件人數(shù)較多且需要進一步比選擇優(yōu)的，可以進行競爭上崗，一般適用于副職領(lǐng)導(dǎo)職位。同時，學(xué)校均強調(diào)公開選拔、競爭上崗應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位特點，堅持組織把關(guān)，突出政治素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、工作實績和一貫表現(xiàn)，防止簡單以分數(shù)、票數(shù)取人。

武漢理工大學(xué)制定的“科級干部選拔任用工作規(guī)定”要求，科級干部應(yīng)當(dāng)“輪崗交流，能上能下”，要擴大群眾對干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)；注重完善公開選拔、競爭上崗等選拔干部方式。

定級定崗，嚴格考核

除了“競聘上崗”制度，高校在人事制度改革中，還通過“縮編”“預(yù)聘-長聘”“末位淘汰”等，落實管理干部“能上能下”制度的落地實施。

例如，內(nèi)蒙古自治區(qū)近年來積極探索完善教育系統(tǒng)能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的有效機制，通過年度考核、日常調(diào)度等方式，積極推動全區(qū)各高校大力選拔敢于負責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出的干部。

自治區(qū)高校普遍實行聘任制，通過設(shè)置3-4年一個聘期，配合實行競崗制，著力化解一些干部任職時間長、人崗不匹配等問題。例如，內(nèi)蒙古師范大學(xué)對年度考核排名靠后或“基本稱職”“不稱職”評價較多的干部及時進行談話提醒，對連續(xù)3年沒有改觀的堅決調(diào)整。

今年初，同濟大學(xué)發(fā)布《人事人才高質(zhì)量發(fā)展行動計劃》，將“實施管理崗職級體系改革，鍛造高素質(zhì)專業(yè)化管理隊伍”作為重點任務(wù)，做明確部署。不久之后，學(xué)校出臺《同濟大學(xué)管理崗職級設(shè)置與聘任工作實施辦法（試行）》（以下簡稱《實施辦法》）。

根據(jù)《實施辦法》，學(xué)校管理崗實行黨政職務(wù)、崗位等級及職級并行的體系；職級設(shè)置分為A、B、C、D、E、F、G七個職級段，對應(yīng)十級管理崗位。

職級的聘任分為即時認定和統(tǒng)一審定兩種方式。對于學(xué)校新進入或新任免黨政職務(wù)的管理崗人員，根據(jù)其具體情況進行即時認定。

比如新轉(zhuǎn)入常態(tài)化管理人員中，具有博士學(xué)位的管理崗人員在轉(zhuǎn)入常態(tài)化管理后認定為G4級，其他管理崗人員在轉(zhuǎn)入常態(tài)化管理后認定為G5級。

新任免黨政職務(wù)人員中，晉升正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理崗人員，認定為C3級；晉升副處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理崗人員，認定為D5級等。

高校管理崗位職員制是以不同級別管理崗位聘任為基礎(chǔ)，為管理人員搭建的晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職級的通道，核心和目標(biāo)是為個人發(fā)展指明路徑，從而提升高校管理隊伍的專業(yè)化水平。

2023年同濟大學(xué)曾在職員制改革意見征求座談會上談到，職員制體系以激勵保障為原則，以結(jié)構(gòu)優(yōu)化為目標(biāo)；以貢獻年限為基礎(chǔ)，以工作實績?yōu)樽ナ?，是?qū)動管理隊伍科學(xué)發(fā)展的引擎，是隊伍建設(shè)全過程管理的重要抓手。

學(xué)校希望通過拓寬管理隊伍多元化職業(yè)發(fā)展通道，全面增強對管理人員的正向激勵，同時強化激勵與約束并重的考核體系。

《實施辦法》還明確提出對管理崗人員按照工作目標(biāo)、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準核定職級并進行嚴格管理。

對于年度考核為不合格檔次或連續(xù)2年為基本合格檔次的人員，下一年度起降低一職級聘用。

這顯示出該校建立了高校管理人員“優(yōu)勝劣汰、能上能下”的競爭性用人機制，破除“一聘定終身”的用人制度。

來源：麥可思研究整理自各地政府網(wǎng)站、相關(guān)高校網(wǎng)站等。

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