作者丨鐵手

編輯丨堅果

封面來源丨Unsplash

年終將至，大廠員工迎來一波“真金白銀”的暖意。幾乎同一時間，字節(jié)、京東等互聯(lián)網(wǎng)大廠，還有比亞迪、寧德時代等汽車產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)，都宣布了漲薪計劃。

京東發(fā)布2025年終獎公告，集團92%的員工拿滿甚至拿到超額年終獎，年終獎總投入同比增幅超過70%，京東采銷更是“上不封頂”。

字節(jié)也宣布2025年獎金投入提升35%，調(diào)薪投入上漲1.5倍，提高所有職級薪酬總包的下限（起薪）和上限（天花板）。

與此同時，比亞迪、寧德時代等汽車產(chǎn)業(yè)鏈巨頭也紛紛宣布給員工漲薪，涉及規(guī)模更龐大的基層員工。

消息一出，社交平臺上瞬間炸鍋。網(wǎng)友們一邊高呼“別人家的公司”，一邊又忍不住提出疑問，在不少企業(yè)頻繁傳出裁員消息的時候，怎么大廠反而開始“撒錢”了？

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逆勢而上的漲薪潮

在互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂、增長普遍放緩的背景下，“漲薪”未必意味著“撒錢狂歡”，反而是大廠在新一輪攻防戰(zhàn)中的全新生存邏輯。

嚴格來說，這一波大廠“漲薪潮”并非始于當下。早在去年9月，京東就發(fā)布了20薪升級計劃，用兩年時間對京東零售集團和職能體系實現(xiàn)20薪，其他部門也將隨后陸續(xù)啟動加薪。

除此以外，騰訊、字節(jié)、阿里等從去年開始也紛紛給員工加薪。

2024年4月，阿里推出了“股權+長期現(xiàn)金”組合激勵；2024年7月，騰訊宣布把部分固定的年終獎、租房補貼分攤融入月薪，實現(xiàn)月薪普漲；今年9月，字節(jié)宣布對大模型方向的核心技術員工進行定向股權激勵。

這似乎給人一種錯覺，互聯(lián)網(wǎng)大廠正在重新回到曾經(jīng)的黃金時代。2015年前后，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進入了高速擴張期，短視頻、共享經(jīng)濟、O2O等新賽道井噴式爆發(fā)，大廠為了搶人才、搶市場、搶用戶，也曾掀起一輪瘋狂的“漲薪潮”。

曾有自稱阿里云員工的網(wǎng)友，列出了自己從2015年-2021年的薪資歷程，僅6年時間，這名阿里員工的薪資便漲了近9倍。

不僅是阿里，這一時期所有互聯(lián)網(wǎng)大廠都被稱為“造富工廠”。

2014年年底，百度CEO李彥宏宣布拿出“史上最大額度”獎金，當時有報道稱，百度個別員工年終獎相當于50個月工資；也有自稱阿里員工的網(wǎng)友透露，有人2014年的年終獎多達15萬元，再加上股票激勵，相當于拿到了超200萬元的獎勵。

來到2020年，大廠的年終獎雖然沒有那么夸張，普遍是3-6個月的獎勵，不過像騰訊這樣的超級巨頭，一些業(yè)績好的部門仍有機會拿到24-28個月的工資作為年終獎。

但近年來，大廠在獎勵員工這件事上，卻沒有往日豪氣。不少大廠員工甚至表示，“多少個月的年終獎不重要，能發(fā)就很好了”。

比如騰訊公布的2023年年終獎績效評定結果，最高也不過是5個月+的月薪。而在此前騰訊游戲業(yè)務迅猛增長的時候，王者榮耀團隊曾開出過人均140萬元的年終獎，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。

年終獎從可以讓普通員工秒變百萬富翁，到變成聊勝于無的獎金激勵，甚至是遲發(fā)、換個方式發(fā)，這背后是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大環(huán)境的變化。

隨著互聯(lián)網(wǎng)市場增長空間明顯收窄，大廠之間也從“共同做大蛋糕”轉向“彼此爭奪蛋糕”，市場陷入內(nèi)卷，員工的收入難免也要“被卷”。

事實上，近年大廠的競爭壓力是“只增不減”。2025年三季度，京東的單季度收入雖然創(chuàng)新高，但受外賣大戰(zhàn)影響，其實現(xiàn)歸母凈利潤53億元，同比下滑54.7%。

汽車行業(yè)價格戰(zhàn)所帶來的壓力，也反映在比亞迪和寧德時代身上。2025年三季度，比亞迪的收入和利潤均出現(xiàn)同比下滑，其中，凈利潤同比下降32.60%。過去幾年，寧德時代也一直陷于“增利不增收”的困境。

可以說，這一輪“漲薪潮”發(fā)生在一個頗為微妙時刻，盡管這兩年頭部大廠的業(yè)績有所回暖，卻也遠沒到形勢大好的階段，大廠主動“撒錢”，背后又是怎樣的邏輯？

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AI時代搶人大戰(zhàn)

相比較持續(xù)在國內(nèi)市場多線作戰(zhàn)的京東，字節(jié)可能還需要面臨來自海外競爭對手的壓力，因此字節(jié)也在內(nèi)部郵件中表示將“直面全球人才競爭”。據(jù)了解，字節(jié)將獎金總投入提升了35%，調(diào)薪預算增加1.5倍，并全面提高薪酬的上限和下限。

而具體來看，工作結果出色的員工被授予了更多激勵。其中，增量獎金主要用于激勵全年績效M及以上的員工，尤其是E也就是卓越級別的激勵上限大幅拉高。

除此以外，去年字節(jié)還定向為旗下Seed部門（科研團隊）實施期權增發(fā)計劃，員工每月可獲得價值9萬元/11萬元/13萬元人民幣的字節(jié)期權，累計總額最高可超百萬元人民幣。

如此一來，大廠到底想激勵怎樣的員工，答案已經(jīng)呼之欲出，其激勵的是能力優(yōu)秀、技術拔尖的優(yōu)秀人才，而不是熬資歷、等待分大鍋飯的普通員工。

過去十年，在互聯(lián)網(wǎng)高速擴張的浪潮下，大廠規(guī)模急劇膨脹，組織架構難免變得臃腫，許多崗位在高速增長的掩護下，長期處于低效運轉狀態(tài)；一些員工依賴平臺紅利，產(chǎn)出和回報也并不成正比，“大公司病”悄然滋生。

大廠試圖通過組織架構和薪酬方案的調(diào)整，給公司內(nèi)部“擠擠水分”。

比如阿里從去年起取消了沿用多年的“P序列”職級體系。此前，代表專業(yè)路線的“P序列”共設14級：應屆畢業(yè)生通常以P5入職，工作1–3年后若表現(xiàn)優(yōu)異可晉升至P6，再經(jīng)過3–5年積累有望升至P7；而能達到P8及以上的“高P”，更被視為含金量極高的行業(yè)背書。

可是，在大廠規(guī)?？焖倥蛎浀耐瑫r，員工晉升也難免出現(xiàn)了“搭順風車”的情況。很多人乘著時代的紅利擠上了“高P”，但能力不夠，處于晉升不了，也躺不平的狀態(tài)，難免就會催生一些無意義加班、過度形式主義的大公司病。

因此，阿里用新的14-28級取代原有的P4-P8級別，并明確員工的工資和獎金不再僅僅與層級掛鉤，既是為了打破“躺平拿錢”的慣性，也為真正有能力的員工提供更多晉升通道。

近期宣布全員漲薪的字節(jié)，也將原有的5級10檔職級體系擴展為10級體系，希望能夠解決“人才通脹”，為員工提供了更廣闊的漲薪空間。

在AI時代下，大模型、算法、芯片等關鍵領域的人才極度稀缺，頂尖人才的競爭早已超越企業(yè)圍墻，演變?yōu)橐粓鋈蚧摹皳屓舜髴?zhàn)”。

據(jù)不完全統(tǒng)計，脈脈上共有上千家企業(yè)正在招聘人工智能相關人才，其中僅需求量最大的10家企業(yè)，就發(fā)布了上萬個人工智能相關崗位。

面對如此大的人才需求缺口，僅靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)是遠遠不夠的，大廠不僅要高薪向外挖人，也要制定完善的激勵政策，通過高薪穩(wěn)住內(nèi)部的基本盤。

在過去這一兩年，國內(nèi)外大廠之間互相挖人的案例并不鮮見。據(jù)外媒The Information報道，騰訊在過去幾個月一直以雙倍薪酬挖角字節(jié)跳動的人工智能研究人員；小米雷軍更出動千萬薪酬親自“挖人”，挖出了來自DeepSeek的95后AI“天才少女”羅福莉。

過去一年，OpenAI也頻繁被META偷家，旗下多位華人技術大牛已被Meta成功挖角，傳言年薪高達1億美元。

這一輪大廠“漲薪潮”，本質(zhì)是行業(yè)從高速擴張轉向存量競爭后的必然選擇。當增長紅利消退，技術壁壘成為護城河，人才便成了最稀缺的資源，誰能擁有頂尖人才，誰就能擁有未來。

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大廠投資下一個周期

因此，這場“漲薪潮”并不僅是簡單的員工福利，而是一場面向未來的戰(zhàn)略性投資。

大廠一改過去幾年以裁員、收縮業(yè)務為主的“降本增效”措施，轉向以招攬人才為主的“增本增效”，變的不僅是投入方向，更是企業(yè)發(fā)展邏輯。

曾經(jīng)，守住流量入口，就是互聯(lián)網(wǎng)大廠最核心的護城河。誰掌握了用戶的時間、注意力和點擊，誰就掌握了廣告、電商、內(nèi)容變現(xiàn)的命脈。

但如今，AI技術正從根本上重構競爭邏輯，流量依然重要，但流量入口卻在悄然遷移。

傳統(tǒng)的流量入口正在被大模型重新定義，就像當下橫空出世的豆包AI手機，盡管行業(yè)仍有不少質(zhì)疑的聲音，但其作為一個能理解用戶意圖、進行自主決策的AI智能終端，已經(jīng)掌握了實際的流量分發(fā)權限。

新的流量向哪里轉移，大廠資源自然也會向哪里轉移。阿里宣布，將在未來三年投入超過3800億元用于建設云和AI硬件基礎設施，總額超過去十年總和；據(jù)金融時報報道，字節(jié)已經(jīng)決定在2026年面向人工智能領域支出1600億元人民幣，較2025年同比增長6.7%。

這也反映出大廠對未來技術方向的判斷，在AI技術革命面前，它們正在把錢“燒”在最前沿的人工智能研發(fā)領域，以換取一張通往未來的船票，人才正是其中最不可或缺的核心資產(chǎn)。

不過，除了高端技術人才之外，基層員工的穩(wěn)定性也同樣重要。

因此，寧德時代才會宣布對1-6級員工基本工資上調(diào)150—200元；京東也宣布在未來5年投入220億供應15萬套“小哥之家”，進一步改善外賣騎手、快遞小哥的居住條件。

對于基層員工規(guī)模龐大的企業(yè)來說，穩(wěn)住一線，就是穩(wěn)住運營的基本盤。

在市場競爭越發(fā)激烈的當下，技術人才固然是推動技術創(chuàng)新的變量，但基層員工作為用戶體驗的直接載體，其重要性也不容忽視。

AI時代的來臨，既點燃了人們對技術創(chuàng)新的期待，也同時帶來了更多的不確定性。在AI會不會替代人類的擔憂中，打工人都希望能夠尋找更多的確定性。

只是，無論是企業(yè)還是個體，都必須清醒地認識到，那些我們在過去所積累和依賴的經(jīng)驗已經(jīng)成為了“舊地圖”，然而，攥著舊地圖是沒有辦法找到新大陸的。

當AI重構一切，最好的安全感，就是讓自己成為那艘新船的一部分。