2025 年《英國雇傭權(quán)利法》（ERA 2025）已獲御準(zhǔn)，成為英國近十年來最具顛覆性的雇傭法改革。對于布局英國市場的出海企業(yè)而言，此次改革將全面重塑雇傭文檔、政策制定與流程管理的合規(guī)要求，直接影響企業(yè)用工風(fēng)險控制與運營效率。本文將基于改革核心內(nèi)容，為出海企業(yè)拆解合規(guī)要點與行動方向。

一、ERA 2025 核心改革要點（出海企業(yè)重點關(guān)注）

1. 不公平解雇風(fēng)險顯著升級

改革后，員工享受不公平解雇保護(hù)的資格期從 2 年大幅縮短至 6 個月，這意味著出海企業(yè)對新入職員工的解雇管理需更為謹(jǐn)慎，試用期設(shè)置、績效管理流程及離職通知期制度均需重新審視。同時，現(xiàn)行不公平解雇賠償上限被正式取消，企業(yè)尤其需警惕高管及高收入群體的潛在索賠風(fēng)險，用工成本不確定性顯著增加。

2. 員工 “首日權(quán)利” 全面擴(kuò)容

此次改革新增多項 “入職即享” 的法定權(quán)利：陪產(chǎn)假、無薪育兒假實現(xiàn) “首日生效”，喪假福利進(jìn)一步擴(kuò)大覆蓋；法定病假工資不再設(shè)置最低收入門檻，且從員工缺勤首日即可申領(lǐng)。這一變化將顯著拓寬基層員工、支持崗位的福利 eligibility，出海企業(yè)需提前調(diào)整薪酬福利體系，避免合規(guī)漏洞。

3. 孕產(chǎn)保護(hù)與合同變更規(guī)則收緊

孕婦及產(chǎn)后返崗員工的解雇保護(hù)力度大幅強(qiáng)化，企業(yè)在冗余人員篩選、解雇決策制定過程中，需重點規(guī)避性別歧視風(fēng)險，相關(guān)管理人員的合規(guī)培訓(xùn)必須同步跟進(jìn)。針對 “解雇再聘用”（fire and rehire）這一常見合同變更方式，改革增設(shè)法定限制，企業(yè)若需調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、獎金條款或福利政策，需預(yù)留更長準(zhǔn)備周期，提供明確商業(yè)理由，并開展結(jié)構(gòu)化協(xié)商流程。

4. 靈活用工與集體裁員合規(guī)要求升級

零工、臨時用工等 “單方靈活” 雇傭模式將獲得更強(qiáng)保護(hù)，員工有權(quán)要求企業(yè)提供更可預(yù)測的工作安排，依賴此類用工模式的出海企業(yè)（如零售、服務(wù)、物流等行業(yè)）需提前制定應(yīng)對方案。集體裁員規(guī)則方面，改革將協(xié)商觸發(fā)條件從 “單一工作場所” 調(diào)整為 “整個雇傭?qū)嶓w”，即同一雇傭?qū)嶓w在 90 天內(nèi)計劃裁員 20 人及以上，無論跨站點分布如何，均需啟動集體協(xié)商；未履行協(xié)商義務(wù)的最高賠償從 90 天工資翻倍至 180 天工資，跨區(qū)域運營的出海企業(yè)需重點關(guān)注。

5. 合規(guī)責(zé)任與索賠機(jī)制調(diào)整

企業(yè)新增 “積極預(yù)防性騷擾” 的法定義務(wù)，需采取 “所有合理措施” 防范職場及第三方造成的性騷擾行為，相關(guān)披露將納入吹哨人保護(hù)范疇（具體實施細(xì)則待后續(xù)指引）。同時，英國將設(shè)立全新的 “公平工作局”（Fair Work Agency），統(tǒng)一負(fù)責(zé)最低工資、假期工資等權(quán)利的執(zhí)法與調(diào)查，企業(yè)合規(guī)監(jiān)管力度顯著加大。此外，員工向雇傭法庭提起索賠的時限從 3 個月延長至 6 個月，企業(yè)需建立更完善的內(nèi)部投訴處理與風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。

6. 彈性工作申請?zhí)幚砀鼑?yán)格

員工提出彈性工作申請后，企業(yè)若予以拒絕，必須書面說明拒絕理由及合理性依據(jù)；不過，未遵守法定流程的最高賠償仍維持 8 周工資上限，合規(guī)成本相對可控，但流程規(guī)范性要求提升。

二、出海企業(yè)合規(guī)行動建議

1.全面審查現(xiàn)有雇傭文檔：包括勞動合同、員工手冊、試用期協(xié)議、績效管理制度等，重點調(diào)整不公平解雇相關(guān)條款、福利政策（尤其是病假、育兒假）及合同變更流程，確保與改革要求一致。

2.強(qiáng)化管理人員合規(guī)培訓(xùn)：聚焦孕產(chǎn)員工保護(hù)、歧視風(fēng)險規(guī)避、集體協(xié)商流程、性騷擾預(yù)防等核心模塊，提升管理層對新規(guī)的理解與執(zhí)行能力，減少人為合規(guī)失誤。

3.優(yōu)化用工模式與風(fēng)險防控：針對零工、臨時用工群體，制定可預(yù)測工作安排的申請與響應(yīng)機(jī)制；跨站點運營的企業(yè)需建立裁員人數(shù)動態(tài)統(tǒng)計體系，提前觸發(fā)集體協(xié)商流程。

4.預(yù)留合規(guī)調(diào)整緩沖期：考慮到改革分階段實施，企業(yè)需提前梳理核心業(yè)務(wù)流程的合規(guī)缺口，結(jié)合 2026 年第三季度后的重點實施節(jié)點，制定分步驟落地計劃，避免倉促調(diào)整帶來的運營混亂。

三、改革實施時間表與后續(xù)關(guān)注

此次改革將分階段推進(jìn)，實施周期覆蓋 2025 年至 2027 年：大部分核心變化（如合同變更限制、靈活用工保護(hù)、集體裁員規(guī)則等）預(yù)計從 2026 年第三季度起陸續(xù)生效；不公平解雇相關(guān)調(diào)整（資格期縮短、賠償上限取消）則推遲至 2027 年 1 月實施。2026 年將出臺進(jìn)一步的次級立法與操作指引，明確性騷擾預(yù)防義務(wù)、新機(jī)構(gòu)執(zhí)法流程等細(xì)節(jié)，出海企業(yè)需持續(xù)跟蹤政策動態(tài)。

對于出海英國的企業(yè)而言，ERA 2025 不僅是合規(guī)門檻的提升，更是用工管理體系的一次全面重構(gòu)。建議企業(yè)盡早啟動合規(guī)評估，結(jié)合自身業(yè)務(wù)模式與用工結(jié)構(gòu)，將改革要求嵌入招聘、薪酬、績效、離職等全流程，在控制風(fēng)險的同時，構(gòu)建符合英國法律框架的良性雇傭關(guān)系。

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