關(guān)注【熊老師】企業(yè)管理咨詢10年，每天為您免費(fèi)分享員工激勵(lì)、企業(yè)管理、為人處世、商業(yè)智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”

各位老板，先問你一個(gè)扎心的問題：

最近是不是總想著“降本增效”？看到員工稍微清閑一點(diǎn)，就覺得是“閑人”，恨不得馬上裁掉騰編制？

別著急點(diǎn)頭！智聯(lián)招聘《2025中小企業(yè)管理痛點(diǎn)報(bào)告》顯示：73%的中小企業(yè)老板都犯過“錯(cuò)殺核心老員工”的致命錯(cuò)誤，平均每辭退1名10年以上的核心技術(shù)崗老員工，企業(yè)要付出的直接損失（招聘+培訓(xùn)+產(chǎn)能停滯）是其年薪的2.3倍，間接損失（技術(shù)斷層+團(tuán)隊(duì)士氣低落）更是無法估量。

就像最近我聽到的張川的故事，簡直是無數(shù)中小企業(yè)的縮影——老板以為裁掉了“閑人”，結(jié)果把自己的工廠差點(diǎn)搞垮。

一、案例復(fù)盤：辭退10年“閑人”老員工，30天產(chǎn)能暴跌60%

張川的故事，很多制造型中小企業(yè)老板都能感同身受。

10年前，張川帶著一手機(jī)械維修的絕活，加入了蘇州一家剛起步的小型機(jī)械廠。那時(shí)候工廠就10來個(gè)人，老板既當(dāng)銷售又當(dāng)管理，張川則是廠里唯一的“技術(shù)兜底人”——不管是設(shè)備出故障，還是新模具需要設(shè)計(jì)，他都隨叫隨到，每天從早忙到晚，手上的老繭磨了一層又一層。

老板常說：“有老張?jiān)冢宜X都踏實(shí)�！笔聦�(shí)也確實(shí)如此，有張川把控設(shè)備穩(wěn)定，工廠的產(chǎn)能逐年提升，從最初的月產(chǎn)500件，漲到了月產(chǎn)3000件，員工也從10人擴(kuò)到了120人。張川算是實(shí)打?qū)嵉摹伴_國元老”，工資也從最初的4000塊漲到了1.2萬，老板還特意給他配了個(gè)徒弟小李，讓他帶帶新人。

轉(zhuǎn)折點(diǎn)出在去年下半年。老板跟風(fēng)去參加了一個(gè)“中小企業(yè)降本增效”的管理培訓(xùn)，回來就像打了雞血，滿腦子都是“人效”“產(chǎn)能比”。他發(fā)現(xiàn)張川好像越來越“閑”了：小李能處理大部分小故障，張川每天要么坐在工位上看書，要么刷手機(jī)，只有遇到大故障時(shí)才出手。

在老板眼里，“不忙=沒價(jià)值”。他把張川叫到辦公室，上來就拋一堆新名詞：“老張，現(xiàn)在公司要優(yōu)化人效，不能養(yǎng)閑人。以后你除了修設(shè)備，還要做設(shè)備維護(hù)報(bào)表、寫月度維修計(jì)劃，每周還要給車間員工做技術(shù)培訓(xùn)。要是適應(yīng)不了，咱們就好聚好散。”

張川心里涼透了。他不是不想干，而是自己就認(rèn)“技術(shù)兜底”這一個(gè)理，報(bào)表、培訓(xùn)這些事他根本不擅長。再加上10年交情，他也不想跟老板爭辯，看著自己確實(shí)“清閑”的日常，默默點(diǎn)頭同意離職。老板還算“厚道”，給了5萬塊補(bǔ)償金，算是對(duì)這10年的交代。

張川走后，老板還在管理層炫耀：“裁掉一個(gè)‘閑人’，每年能省14.4萬工資，人效馬上就上來了�！�

可他萬萬沒想到，噩夢才剛剛開始。

張川離職第7天，廠里一臺(tái)核心沖壓設(shè)備突然故障，小李折騰了3個(gè)小時(shí)都沒修好，生產(chǎn)線直接停了。老板急得跳腳，讓小李趕緊給張川打電話請(qǐng)教。張川念及舊情，在電話里一步步指導(dǎo)，小李才勉強(qiáng)把設(shè)備修好，可這一停，就耽誤了80件訂單的交付，直接損失2.4萬。

更嚴(yán)重的是在第28天，廠里3臺(tái)關(guān)鍵設(shè)備接連出問題，小李徹底束手無策。生產(chǎn)線全面停擺，訂單堆積了200多件，客戶天天催單，甚至有3個(gè)大客戶直接提出解除合作，違約金就要賠15萬。

這時(shí)候老板才慌了，親自給張川打電話，語氣卑微：“老張，我知道錯(cuò)了，你回來吧，工資給你漲到1.5萬，報(bào)表、培訓(xùn)那些事都不用你做，你只管技術(shù)就行�！�

可張川早就找到了新工作，一家同行工廠以1.4萬的月薪請(qǐng)他當(dāng)技術(shù)主管，待遇好、受重視。他直接拒絕了原老板：“我在你這是‘閑人’，但在別的地方，我的技術(shù)能當(dāng)飯吃�！�

最后，原老板花了2萬請(qǐng)了外面的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，折騰了3天才把設(shè)備修好，加上違約金、產(chǎn)能損失，前前后后虧了近30萬——相當(dāng)于張川2年的工資。而張川離開后，廠里的老員工也人心惶惶，3個(gè)月內(nèi)又走了3個(gè)技術(shù)骨干，工廠產(chǎn)能直接暴跌60%，差點(diǎn)撐不下去。

各位老板，你敢說自己沒犯過類似的錯(cuò)嗎？把“表面忙碌”當(dāng)成“價(jià)值產(chǎn)出”，把核心老員工的“技術(shù)兜底”當(dāng)成“清閑無用”，最后親手把企業(yè)的“定海神針”給拔了。

這里給大家整理了一組觸目驚心的數(shù)據(jù)對(duì)比，看看錯(cuò)殺核心老員工的代價(jià)有多高：

二、致命誤區(qū)：老板們，別把“核心價(jià)值”當(dāng)成“閑人標(biāo)簽”

張川的案例不是個(gè)例，我服務(wù)過的500+中小企業(yè)里，至少有一半老板都陷入過這樣的管理誤區(qū)：用“忙碌程度”衡量員工價(jià)值，而忽略了“不可替代性”。

咱們先搞清楚一個(gè)核心問題：什么是企業(yè)的“核心員工”？不是那些每天加班到最晚、報(bào)表寫得最漂亮的人，而是那些能解決“關(guān)鍵問題”、填補(bǔ)“核心缺口”，一旦離開就會(huì)讓企業(yè)掉鏈子的人。

就像張川，他的價(jià)值從來不是“每天修多少設(shè)備”，而是“在設(shè)備出大問題時(shí)能快速兜底”“保障生產(chǎn)線穩(wěn)定”“掌握著新人需要3-5年才能學(xué)會(huì)的核心技術(shù)”。這種價(jià)值平時(shí)看不出來，就像家里的滅火器，平時(shí)放在角落積灰，可一旦著火，就是救命的關(guān)鍵。

老板們最容易犯的3個(gè)致命誤區(qū)，今天一次性給你點(diǎn)透：

1. 誤區(qū)一：把“崗位清閑”等同于“沒有價(jià)值” 很多老板覺得，員工必須每天忙得腳不沾地才叫有價(jià)值。但真相是，真正的核心員工，因?yàn)槟芰?qiáng)、經(jīng)驗(yàn)足，能快速解決問題，所以才“清閑”。就像頂尖的醫(yī)生，手術(shù)臺(tái)上1小時(shí)就能解決疑難雜癥，你能說他“清閑”就沒價(jià)值嗎？反而那些每天忙忙碌碌，卻總在解決重復(fù)問題的員工，才是真正的“低價(jià)值忙碌”。
2. 誤區(qū)二：盲目跟風(fēng)學(xué)管理，生搬硬套不落地 就像張川的老板，跟風(fēng)學(xué)“降本增效”，卻沒搞懂背后的邏輯——降本增效是“優(yōu)化流程、淘汰低價(jià)值崗位”，而不是“裁掉核心人才”。很多中小企業(yè)老板參加完培訓(xùn)，就把大公司的管理模式生搬硬套到自己企業(yè)，比如讓技術(shù)崗員工寫大量報(bào)表、讓銷售崗員工做行政工作，最后導(dǎo)致核心人才流失。
3. 誤區(qū)三：忽略“技術(shù)斷層”的隱性成本 核心老員工的價(jià)值，還在于“傳幫帶”的技術(shù)傳承。張川帶了小李1年多，只教會(huì)了基礎(chǔ)維修，核心的故障判斷、模具設(shè)計(jì)技巧還沒來得及教。老板以為裁掉張川能省工資，卻沒意識(shí)到，培養(yǎng)一個(gè)能替代張川的核心技術(shù)員工，至少需要3年時(shí)間，期間的產(chǎn)能損失、培訓(xùn)成本，遠(yuǎn)比工資高得多。

中國中小企業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示：80%的中小企業(yè)倒閉，不是因?yàn)槭袌龈偁幪ち遥且驗(yàn)楹诵娜瞬帕魇?dǎo)致的技術(shù)斷層、產(chǎn)能停滯。各位老板，別再犯“撿了芝麻丟了西瓜”的錯(cuò)誤了！

那么，正確的做法是什么？不是“養(yǎng)閑人”，而是用科學(xué)的管理模式，讓核心老員工的價(jià)值最大化，同時(shí)避免“低價(jià)值忙碌”。接下來給大家推薦3套經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證的管理模式，尤其適合中小企業(yè)。

三、3套實(shí)戰(zhàn)管理模式：讓核心老員工“值錢”不“閑置”，人效翻倍

針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)，我推薦KSF（關(guān)鍵成功因子）、PPV（個(gè)人產(chǎn)值量化）、OP（合伙人）這3套管理模式。它們的核心邏輯都是：不看“忙碌程度”，只看“價(jià)值產(chǎn)出”，讓核心老員工的價(jià)值和收入直接掛鉤，既留住人，又能提升人效。

模式一：KSF模式——給核心老員工“價(jià)值定價(jià)”，多創(chuàng)造價(jià)值多賺錢

KSF模式的核心是：找出核心員工的“關(guān)鍵成功因子”，把這些因子量化成考核指標(biāo)，員工達(dá)成指標(biāo)就能拿到額外獎(jiǎng)勵(lì)，甚至能參與企業(yè)利潤分紅。這種模式特別適合技術(shù)崗、管理崗的核心老員工。

真實(shí)案例：無錫某五金廠（50人規(guī)模） 這家工廠有個(gè)50歲的核心技術(shù)老周，負(fù)責(zé)設(shè)備維護(hù)和模具設(shè)計(jì)，跟張川一樣，平時(shí)看起來比較“清閑”，但工廠離了他就不行。老板之前也想過讓他多做點(diǎn)“雜事”，后來用了KSF模式，重新定義了他的價(jià)值：

1. 關(guān)鍵成功因子：設(shè)備故障率、故障修復(fù)時(shí)長、模具設(shè)計(jì)效率、新人培訓(xùn)合格率；

2. 量化指標(biāo)：設(shè)備月故障率≤2次、故障平均修復(fù)時(shí)長≤40分鐘、每月完成3套新模具設(shè)計(jì)、新人培訓(xùn)合格率≥90%；

3. 激勵(lì)機(jī)制：達(dá)成所有指標(biāo)，除了1.5萬基本工資，還能拿到5000元績效獎(jiǎng)金；如果設(shè)備故障率降到1次以下、模具設(shè)計(jì)效率提升20%，還能參與工廠月度利潤的5%分紅。

實(shí)施KSF模式后，老周的積極性被徹底調(diào)動(dòng)起來了：他主動(dòng)優(yōu)化了設(shè)備維護(hù)流程，把設(shè)備故障率從月均3次降到了0.8次；還編寫了《設(shè)備維修手冊》，把自己的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)整理成文字，新人培訓(xùn)合格率提升到了95%；每月能完成4-5套新模具設(shè)計(jì)，工廠產(chǎn)能提升了25%。

老周的收入也從1.5萬漲到了2.3萬，老板不僅沒虧，反而因?yàn)楫a(chǎn)能提升、故障減少，每月多賺了10萬。更重要的是，老周徹底打消了離職的念頭，還主動(dòng)帶了2個(gè)徒弟，解決了技術(shù)傳承的問題。

模式二：PPV模式——讓核心老員工“多勞多得”，盤活閑置時(shí)間

如果核心老員工有閑置時(shí)間，又不想做跟核心技能無關(guān)的雜事，就可以用PPV模式：把企業(yè)里的“增值任務(wù)”量化成產(chǎn)值，讓老員工利用閑置時(shí)間完成，多做任務(wù)多賺錢，既盤活了閑置時(shí)間，又能為企業(yè)創(chuàng)造額外價(jià)值。

真實(shí)案例：常州某電子廠（80人規(guī)模） 廠里有個(gè)核心技術(shù)老陳，負(fù)責(zé)SMT設(shè)備的維護(hù)，平時(shí)只有設(shè)備出故障時(shí)才忙，每天有3-4小時(shí)的閑置時(shí)間。老板用PPV模式，給老陳設(shè)計(jì)了3個(gè)增值任務(wù)：

1. 設(shè)備維護(hù)手冊編寫：完成1本手冊，產(chǎn)值2000元；

2. 新人技術(shù)培訓(xùn)：每培訓(xùn)1名新人并通過考核，產(chǎn)值500元；

3. 設(shè)備優(yōu)化方案：每提出1個(gè)可行的優(yōu)化方案，根據(jù)效果給予500-2000元產(chǎn)值。

老陳利用閑置時(shí)間，3個(gè)月完成了2本設(shè)備維護(hù)手冊，培訓(xùn)了6名新人，還提出了3個(gè)設(shè)備優(yōu)化方案，讓設(shè)備產(chǎn)能提升了15%。他的收入也從1.3萬漲到了1.8萬，老板不僅沒花額外的成本，還解決了技術(shù)文檔缺失、新人培訓(xùn)不足的問題。

模式三：OP合伙人模式——讓核心老員工“當(dāng)老板”，綁定企業(yè)利益

如果核心老員工能力強(qiáng)、忠誠度高，想要長期綁定，就可以用OP合伙人模式：讓老員工出資認(rèn)購企業(yè)的“虛擬股份”，參與企業(yè)利潤分紅，不用承擔(dān)企業(yè)虧損，既讓老員工有“主人翁意識(shí)”，又能激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

真實(shí)案例：南通某機(jī)械廠（100人規(guī)模） 這家工廠的核心技術(shù)總監(jiān)老王，跟著老板干了8年，掌握著工廠的核心生產(chǎn)技術(shù)。老板擔(dān)心老王離職，就用了OP合伙人模式：

1. 認(rèn)購門檻：老王出資5萬元，認(rèn)購工廠5%的虛擬股份，有效期3年；

2. 分紅機(jī)制：每年根據(jù)工廠的凈利潤，給老王發(fā)放5%的分紅；如果工廠凈利潤增長超過20%，額外再獎(jiǎng)勵(lì)1%的分紅；

3. 退出機(jī)制：3年后如果老王想退出，5萬元本金全額退還；如果期間老王離職，自動(dòng)失去分紅資格，本金退還。

實(shí)施OP模式后，老王的積極性徹底被調(diào)動(dòng)起來了：他主動(dòng)優(yōu)化了生產(chǎn)流程，把產(chǎn)品合格率從95%提升到了99%；還引入了新的生產(chǎn)技術(shù)，讓產(chǎn)能提升了30%。第一年工廠凈利潤就從80萬漲到了150萬，老王拿到了7.5萬的分紅，加上1.8萬的月薪，年收入超過了28萬。

現(xiàn)在老王不僅沒想著離職，還主動(dòng)把自己的核心技術(shù)教給團(tuán)隊(duì)，幫助工廠培養(yǎng)了3個(gè)技術(shù)骨干。老板也省心了，不用再擔(dān)心核心人才流失，能把更多精力放在市場拓展上。

這里給大家整理了3套模式的對(duì)比表，方便你根據(jù)自己企業(yè)的情況選擇：

核心老員工留存行動(dòng)路徑》思維導(dǎo)圖，跟著做就能避開坑：

各位老板，最后再跟你說句掏心窩的話：中小企業(yè)的核心競爭力，不是資金，不是規(guī)模，而是那些跟著你打天下、掌握核心技術(shù)的老員工。他們就像企業(yè)的“定海神針”，平時(shí)看似不起眼，卻能在關(guān)鍵時(shí)刻穩(wěn)住局面。

別再跟風(fēng)“裁閑人”了，先搞清楚：你眼里的“閑人”，是不是真的沒價(jià)值？如果是核心老員工，不如用KSF、PPV、OP這些科學(xué)的管理模式，讓他們的價(jià)值最大化。留住一個(gè)核心老員工，比招10個(gè)新人都管用！

如果你的企業(yè)也有核心老員工“閑置”的困擾，或者不知道該選哪種管理模式，歡迎在評(píng)論區(qū)留言，說說你的企業(yè)規(guī)模和崗位情況，我來幫你定制方案！

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