2025年10月，員工小任想著當天的工作任務已完成得差不多了，看到女友的消息后就聊起了天，期間還刷了一會兒短視頻。

誰知，他的這一行為被公司主管逮個正著。對方認為，小任上班長時間玩手機、工作不盡職，嚴重違反公司《員工手冊》中關于工作紀律的規(guī)定。小任則解釋道，當天任務快完成了，想著累了剛好休整下。

小任本以為被批評幾句就沒事了，沒想到在事發(fā)后第4天，他收到了公司單方與其終止勞動合同的通知書，以及他低頭玩手機長達17分鐘的監(jiān)控視頻。

小任與公司理論，表示自己看手機時間并不長，不能算嚴重違紀。

雙方爭執(zhí)無果。小任向杭州市臨安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張自己入職已近11個月，且雙方勞動合同約定月薪4700元，要求公司支付其違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金9400元。

公司：小任的這一行為造成嚴重不良影響

給公司增添管理難度

案涉公司提供了《員工手冊》，稱員工工作紀律中已明確規(guī)定，若員工工作不盡心盡職，本職工作、任務沒有完成，且造成嚴重不良影響，公司可以與其終止勞動合同。

公司認為，小任在工作期間長時間玩手機、工作不盡心，若不對其進行處理，就會給其他員工造成嚴重不良影響，同時增添公司管理難度。

因此，公司認為，依據(jù)內部紀律規(guī)定與小任解除勞動合同是合法的。

仲裁委：不能判定小任的行為屬于嚴重違紀

仲裁委認為，依據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，勞動者的違紀行為是否達到“嚴重”這一標準，則取決于行為本身。

本案中，案涉公司主張小任上班期間長時間玩手機的行為嚴重違反公司了“員工工作紀律”，屬于“工作不盡心盡職，本職工作、任務沒有完成，且造成嚴重不良影響”這一情形。

但仲裁委認為，該規(guī)定比較模糊，沒有具體細則能指向上班時玩手機造成嚴重后果的情形，而且，這一行為也并未影響小任完成其本職工作和任務，因此不能就此判定小任的行為屬于嚴重違紀。

近日，杭州市臨安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁定公司終止合同的行為系違法，應依照經(jīng)濟補償標準的二倍向小任支付經(jīng)濟賠償金9400元。

員工上班玩手機，單位能開除嗎？

一般而言，用人單位負有合理限度內的容忍義務，但用人單位對此明令禁止的，員工應當遵守。對違反規(guī)定的，用人單位可以視情形嚴重程度采取提醒、談話、罰款、調崗乃至解除勞動合同，這是用人單位行使用工管理權的體現(xiàn)。

用人單位需要從以下兩方面考慮：

一、用人單位有合法合理的規(guī)章制度

對“上班玩手機”行為進行規(guī)制和約束

合法是指這一規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，規(guī)章制度對此有明確規(guī)定，且事先公開告知或組織員工學習，員工對于這一制度是明確知曉的。

合理是指結合用人單位的性質、員工的具體崗位職責，依照一般的社會觀念難以容忍在該崗位工作玩手機這一行為。比如，如果員工從事的是需要極為專注的流水線作業(yè)或者在易燃易爆環(huán)境下從事工作，一般是不能玩手機的。

二、員工需要嚴重違反規(guī)章制度

處置要“過罰相當”

部分用人單位為了便于管理，直接將“大聲喧嘩、玩手機”等行為規(guī)定為可以解除勞動合同的嚴重違紀情形，但這一規(guī)定是很難被接受的。

建議用人單位在規(guī)章制度中設置梯度性的處罰，即處罰行為分為警告、嚴重警告、解除勞動合同等梯度。

明確以違規(guī)次數(shù)作為“嚴重”程度的考量標準，偶爾出現(xiàn)的行為可以通過警告等方式進行處理。

單位應結合員工使用手機的頻率、時間長短、是否影響工作等情節(jié)和造成的后果進行處罰，處罰要與規(guī)章制度規(guī)定處置結果相對應、相匹配，做到“過罰相當”。

來源 | 揚子晚報、工人日報、潮新聞、勞動報

編輯 | 余凱揚

審讀 | 張蕾

二審 | 陸楚一

三審 | 潘韻琪