最近寫了幾篇關(guān)于國(guó)央企“年終獎(jiǎng)”的文章，收獲的吐槽頗多。

其中最集中的一點(diǎn)，就是大家都認(rèn)為年終獎(jiǎng)是工資總額的一部分，只是每月截留下一部分年底集中發(fā)放而已，

和民企、外企那種“工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)”相比天差地別。

其實(shí)這也是國(guó)央企薪酬困局的一個(gè)集中體現(xiàn)：

在“公平”與“激勵(lì)”之間，如何尋找平衡。

民企外企的年終獎(jiǎng)是這樣的：

入職時(shí)談的是“月薪**萬(wàn)”或“年薪**萬(wàn)”，

比如說(shuō)談好的是每月兩萬(wàn)，那么年終獎(jiǎng)就是在月薪2萬(wàn)的基礎(chǔ)上，多出來(lái)的都是“額外驚喜”。

假如公司效益好，老板大筆一揮，年終獎(jiǎng)金可能頂你多干大半年。

京東今年的年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃中，最高就可以拿到12倍月薪以上的年終獎(jiǎng)，上不封頂，等于干一年可以拿到兩年的錢。

而國(guó)央企的年終獎(jiǎng)是這樣的：

入職時(shí)承諾“一年多少萬(wàn)”，那么你這一年里所有的收入，包括工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利、津補(bǔ)貼等等全給你算里面了，

比如談好的一年24萬(wàn)，月發(fā)70%也就是1.4萬(wàn)，全年16.8萬(wàn)，年終獎(jiǎng)7.2萬(wàn)，看起來(lái)還可以對(duì)吧？

但很多員工根本不會(huì)覺(jué)得這7.2萬(wàn)元是獎(jiǎng)勵(lì)，只會(huì)覺(jué)得“每個(gè)月少拿的6K，終于返還給我了”，甚至?xí)г构?strong>“朝三暮四”，“扣了我的錢，年底才補(bǔ)發(fā)”。

所以雖然統(tǒng)計(jì)口徑上，國(guó)央企和民企、外企的年終獎(jiǎng)都屬于工資總額的一部分，但體感完全不同。

既因?yàn)?strong>國(guó)央企工資總額剛性管控，而民企外企完全由老板說(shuō)了算，彈性很大；也因?yàn)榉峙錂C(jī)制、員工心理錨點(diǎn)不同，

致使“年終獎(jiǎng)”在相當(dāng)一部分企業(yè)，完全失去了激勵(lì)的初衷。

首先，員工的感知錨點(diǎn)是“全年總額”，年終獎(jiǎng)只是“全年薪酬的 預(yù)扣拆分款 ”，導(dǎo)致激勵(lì)失靈。

如前所述，國(guó)央企“年終獎(jiǎng)”實(shí)際是工資總額的一部分拿出來(lái)考核再分配，自然沒(méi)有“驚喜感”；

而民企年終獎(jiǎng)來(lái)自于“年度超額利潤(rùn)分配”，是工資之外的額外增量，

所以員工會(huì)覺(jué)得有就是“賺的”，沒(méi)有也不會(huì)覺(jué)得“扣了本該屬于我的錢”。

其次，工資總額與效益“弱掛鉤、慢傳導(dǎo)”，員工看不到“多干多得”的希望。

國(guó)央企工資總額雖然與企業(yè)效益掛鉤，但卻是公式化、封頂式、低彈性的掛鉤：

1、掛鉤比例較低：工資總額增長(zhǎng)率不得超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率，且大多設(shè)置“封頂線”；

2、傳導(dǎo)層級(jí)脫節(jié)：企業(yè)效益好→工資總額小漲→獎(jiǎng)金池微增→分?jǐn)偟絺€(gè)人手里，更是多不了多少錢，員工的感知有限；

3、甚至“效益好也不發(fā)”：有的企業(yè)，為了給下一年的考核“留足余地”，會(huì)將超額完成的指標(biāo)在財(cái)務(wù)上處理到“剛剛好”；

有的企業(yè)，為了保證利潤(rùn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)的達(dá)成，也會(huì)刻意壓降人工成本，造成員工體感上的“白忙一場(chǎng)”。

再次，干好干壞差不多、甚至“劣幣驅(qū)逐良幣”， 年終獎(jiǎng)失去“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的核心功能。

有的企業(yè)，為了保證平衡、避免引發(fā)“內(nèi)部矛盾”，績(jī)效考核輪流坐莊。

譬如考核強(qiáng)制要求各部門每季度必須有個(gè)C，于是部門四個(gè)人輪流拿C，到年底算下來(lái)，每個(gè)人績(jī)效都差不多。

有的企業(yè)，差距倒是拉開(kāi)了，但“績(jī)效考核主觀化、考核結(jié)果親疏化，獎(jiǎng)金分配全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話”，

完全不以干活多少、貢獻(xiàn)大小論英雄。

以上種種，年終獎(jiǎng)就不再是“激勵(lì)工具”，而變成了“普惠性福利”，甚至淪為“職場(chǎng)不公”的催化劑。

最后， 年終獎(jiǎng)與職級(jí)強(qiáng)綁定、與個(gè)人努力弱綁定，真正優(yōu)秀的人才得不到應(yīng)有的激勵(lì)。 譬如前幾天的文章下面有小伙伴留言： 央企，正高級(jí)工程師，普通技術(shù)員， 2025年項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)有省協(xié)會(huì)一等獎(jiǎng)一項(xiàng)、發(fā)明專利授權(quán)一項(xiàng)、立功獎(jiǎng)勵(lì)一項(xiàng)、公司創(chuàng)新創(chuàng)效一等獎(jiǎng)一項(xiàng)，成功申報(bào)國(guó)家卓越級(jí)工廠獎(jiǎng)勵(lì)一項(xiàng)， 年終獎(jiǎng)3萬(wàn)年，全年到手總收入只有9萬(wàn)元。 這位小伙伴最后感慨： 在國(guó)央企搞技術(shù)，沒(méi)有出路。 這可能是許多國(guó)央企專業(yè)、技術(shù)型人才的共同心聲。 不同于大廠、外企的技術(shù)研發(fā)人才，不需要走管理路線一樣能拿高薪，
國(guó)央企的收入分配主要和職位職級(jí)掛鉤， 只要職級(jí)不動(dòng)，收入就漲不動(dòng)。 所以若 想提高收入，幾乎只有“提拔”一條路可走。 這種現(xiàn)象的存在，也讓員工覺(jué)得“收入多少看職級(jí)，不看能力；看職位，不看努力“ 年終獎(jiǎng)徹底失去了激勵(lì)的意義。 ... 不過(guò)話說(shuō)回來(lái)，國(guó)央企的年終獎(jiǎng)，和其他的薪酬福利制度一樣，其實(shí)也是 “既要又要還要”之后的結(jié)果： 因?yàn)閲?guó)央企的首要任務(wù)是確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，所以必須 合規(guī)至上； 因?yàn)閲?guó)央企還得 兼顧社會(huì)公平，所以必須管控總額，不可能像民企那樣“上不封頂”， 否則 對(duì)于社會(huì)其他群體就是一種不公平。 這本質(zhì)上是國(guó)央企 “合規(guī)至上、兼顧公平”的薪酬邏輯，與年終獎(jiǎng) “多干多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)屬性，產(chǎn)生了根本性錯(cuò)位， 二者的矛盾，正是國(guó)央企薪酬改革核心難點(diǎn)的集中映射，也是年終獎(jiǎng)始終難以讓員工滿意的根本原因。

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