之前寫過一篇，當時做了一個調查：

你認為國央企的收入差距，應該拉大還是縮小?

國央企內部的收入倍差，控制在多少倍比較合適？

大約有1000名受訪者參與調研，結果是這樣的：

約67%的受調查者表示收入差距“應該縮小，體現公平性”；

也有28%的小伙伴表示“應該拉大，體現激勵性”。

31%的受調查者表示，國央企內部的收入倍差應該控制在“2-4倍”，24%的受調查者表示應該控制在“2倍以下”，18%的受調查者表示應該控制在“4-6倍”，

認為收入差距應該在6-8倍、8-10倍、10倍以上的受調查者，僅各占7%.

考慮到樣本量不多，且公眾號十多萬讀者還是以基層員工居多，要求“縮小差距”的呼聲其實是可以預料得到的，這也反映了人民群眾對于公平公正的訴求。

不過對于“收入倍差”的調研結果，還是有些出乎意料。

眾所周知國央企的收入差距其實遠遠小于民企、外企，

一方面有工資總額的限制，

國央企的薪資通常都會結合考慮行業(yè)薪酬水平、地區(qū)工資指導線、企業(yè)經濟效益，

以及橫向對比同類企業(yè)，有時還會考慮到社會公平的因素，所以會設置嚴格的工資總額。

國央企的薪資也往往要低于同行業(yè)的民企、外企。

另一方面高層有限薪，

GWY國資委下屬100家央企的負責人，目前年薪普遍控制在100萬元以內，

二三級單位以前沒有這么多限制，很多企業(yè)“薪酬倒掛”，下屬單位負責人收入遠高于總部高管，但去年以來這一現象也開始得到糾治。

此外還有薪酬倍差的限制。

根據目前的政策精神，國有企業(yè)負責人薪酬普遍控制在職工平均工資的八倍以內。

如果放到民企、外企，這樣的薪酬差距簡直可以忽略不計，

因為民企外企是認本事的，只要你能為企業(yè)帶來效益，給多少都不為過。

相反你在老板眼里價值不高、可替代性強，那么你就只能拿到一個糊口的薪水， 你不干有的是人干，就是這么現實。

而國央企由于“國”字頭屬性，又由于很多企業(yè)說白了是靠國家的平臺、政策、資源賺錢，

所以員工就覺得那個位子誰上去都能干，憑什么你能拿這么多。

所以國央企的薪酬差距到底應該控制在多少倍合適？

這個問題其實沒有標準答案，但我們可以看到，政策上是一直在壓降高管薪酬的。

早在2009年，人力資源和社會保障部等六部門就聯合出臺了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，規(guī)定：

央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。

就在2011年，當時的中集集團總裁還拿到了 957.74萬元的“天價薪酬”。

對比現在普遍7-8倍的收入倍差，但其實差距已經大大拉平。

對于企業(yè)來說，限薪其實是把“雙刃劍”。

一方面，限薪可以相對拉平高管與普通員工之間的收入差距，

是對部分企業(yè)高管薪酬畸高現象的一種糾偏；

另一方面，“限薪”本身某種程度上又是對市場邏輯的背離。

事實上，并不是所有國央企都能靠壟斷、資源、政策、牌照獲得高額利潤，大部分企業(yè)還是要靠自己去市場上搶飯吃。

對于這樣的企業(yè)，對于那些真正具有企業(yè)家精神和才能、能夠帶領企業(yè)發(fā)展壯大的管理團隊，對于那些真正有貢獻的人才，多拿點錢也無可厚非。

歸根到底，國央企的收入差距，并不能簡單地“拉大” 或 “縮小”，

核心仍然是“分類管理”的落地：

對于主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的競爭性國央企，

薪酬應更大程度地與市場接軌，效率優(yōu)先，兼顧公平；

對于主業(yè)處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域的商業(yè)二類國央企，

應綜合考量經濟效益指標與戰(zhàn)略任務指標，薪酬更具創(chuàng)新性和靈活性；

對于以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標的公益類國央企，

則應以社會效益為先，控制收入倍差。

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