“末位淘汰”

作為企業(yè)績(jī)效管理手段

通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)勞動(dòng)者考核排名

進(jìn)而淘汰排名末位者

這種做法一定程度

能夠激發(fā)員工積極性

但同時(shí)也極易引發(fā)爭(zhēng)議

近日，北京市第二中級(jí)人民法院

審結(jié)了一起相關(guān)案件

考核排名最末位

是否等同于不勝任工作？

讓我們一起了解一下

案件回顧

2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

周某2022年度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個(gè)月內(nèi)再次出現(xiàn)績(jī)效考核等級(jí)為待改進(jìn)（C-）或不稱(chēng)職（D）……辦理解除/終止勞動(dòng)合同手續(xù)”。2023年7月，周某通過(guò)待崗培訓(xùn)考核重新上崗。

2024年1月24日，周某簽字確認(rèn)其2023年度評(píng)分結(jié)果為：88.6，等級(jí)結(jié)果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級(jí)為C-，最終等級(jí)為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，認(rèn)為周某不勝任工作且經(jīng)過(guò)待崗培訓(xùn)后仍不能勝任，故解除勞動(dòng)合同。周某實(shí)際提供勞動(dòng)至2024年6月30日。后，周某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。

公司對(duì)該結(jié)果不服，起訴至人民法院。

法院判決

公司主張

系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會(huì)材料等證據(jù)。

周某主張

認(rèn)為公司2023年認(rèn)定其“不能勝任工作被待崗培訓(xùn)”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績(jī)效考核亦不客觀，無(wú)法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結(jié)果等證據(jù)予以佐證。

法院審理

該公司解除勞動(dòng)合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。

第一，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒(méi)有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實(shí)，只顯示出周某進(jìn)行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。

第二，“末位”不等同于“不勝任”。在排名機(jī)制中，“末位”是必然存在的客觀結(jié)果，在沒(méi)有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡(jiǎn)單機(jī)械地將考核排名靠后認(rèn)定為不勝任工作，缺乏科學(xué)性和客觀性。

法官說(shuō)法

本案中，雖然《員工管理辦法》實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動(dòng)者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定。

本案因末位淘汰制引發(fā)，爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于能否僅依據(jù)周某考核排名靠后認(rèn)定其不勝任工作，進(jìn)而判斷解除行為是否符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定。

用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況，依法設(shè)定考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核等級(jí)等，但若僅以考核靠后為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)舉證證明解除行為的合理性和合法性。

具體到本案，“考核排名末位”和“不能勝任工作”之間并無(wú)必然關(guān)聯(lián)：前者是排名制度下的客觀結(jié)果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力密切相關(guān)，需結(jié)合多方面因素綜合判斷。因此，勞動(dòng)者在用人單位的績(jī)效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

工人日?qǐng)?bào)社評(píng)

“末位淘汰”？企業(yè)行使用工自主權(quán)須嚴(yán)守法律底線(xiàn)

“末位淘汰”作為企業(yè)績(jī)效管理手段，通常指一些企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者考核排名，對(duì)排名末位者實(shí)施解雇。這一行為實(shí)則沒(méi)有法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，解雇行為必須建立在“客觀不能勝任”的基礎(chǔ)上，且須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗等前置程序。因此，即便勞動(dòng)者不能勝任工作，解除勞動(dòng)合同也有著嚴(yán)格的條件，而現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)跳過(guò)法律“關(guān)卡”直接“開(kāi)人”。最高法會(huì)議紀(jì)要明確，“用人單位僅以末位淘汰、績(jī)效考核排名靠后為由解除勞動(dòng)合同，不符合法定解除條件”。多地司法機(jī)關(guān)也通過(guò)裁判亮明態(tài)度：排名末位就直接解雇，屬于違法解除。

企業(yè)解雇“末位”員工，給出的理由往往是“不能勝任工作”，因此主張解雇行為合法。但是，“末位”并不等同于“不勝任工作”?？陀^來(lái)說(shuō)，有排名就必然存在末位，但可能員工之間業(yè)績(jī)差距較小，排名末位的員工仍能完成工作任務(wù)甚至高于同行業(yè)、同崗位的平均水平，由此不能以“相對(duì)排序”推導(dǎo)出“絕對(duì)不勝任”。從司法實(shí)踐來(lái)看，法院一貫立場(chǎng)明確：若企業(yè)無(wú)法充分證明員工客觀不勝任工作，則要承擔(dān)違法解除的法律后果。

此外，有的企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)本身可能并不科學(xué)、不客觀，存在考核制度制定不透明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理、績(jī)效評(píng)分過(guò)于主觀等問(wèn)題。并且，工作績(jī)效排名受到多種因素影響，進(jìn)行考核時(shí)需要綜合考量，如果僅僅把績(jī)效考核排名作為唯一評(píng)判理由，并因此解除勞動(dòng)合同，不合理也不公平。

一些企業(yè)習(xí)慣于搞“末位淘汰制”，表面上看是激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，卻不反思考核制度是否合理、培訓(xùn)支持體系是否完善、與員工的溝通協(xié)商是否到位，而是選擇“淘汰”這種看似“高效”的方式，簡(jiǎn)單粗暴地把問(wèn)題歸結(jié)于“人的問(wèn)題”，這實(shí)際上是在轉(zhuǎn)移管理責(zé)任。有的企業(yè)并非不知道“末位淘汰”違法，但仍把其當(dāng)作低成本裁員的“萬(wàn)能鑰匙”，試圖規(guī)避法律責(zé)任。加之一些勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行為違法，或證據(jù)意識(shí)不足，助長(zhǎng)了企業(yè)任性解雇的行為。

實(shí)踐中，“末位淘汰”有著不少新花樣、新變種。有的用人單位搞“末位必罰”，懲罰措施五花八門(mén)；有的“攤派”或“指定”部門(mén)、員工末位；有的實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，未能競(jìng)爭(zhēng)成功的員工面臨被辭退；還有的讓員工立下績(jī)效“軍令狀”，完不成就“走人”……若打著“激勵(lì)員工”的幌子實(shí)施違法行為，將承擔(dān)法律責(zé)任，這一做法必須予以糾正。

企業(yè)為了加強(qiáng)管理與激勵(lì)，對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效考核，本身無(wú)可厚非，但絕不能濫用用工自主權(quán)。有的企業(yè)故意制定過(guò)于嚴(yán)苛的考核制度，動(dòng)輒以“不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)施變相裁員，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。在一些企業(yè)，因考核制度不合理、不透明，不僅沒(méi)有起到提升績(jī)效的作用，反而引起員工反感、質(zhì)疑考核的公平性，造成企業(yè)內(nèi)部文化的不和諧，乃至引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

此次法院的判決，再次給企業(yè)敲響警鐘，績(jī)效考核不能異化為任性解雇的“擋箭牌”，用工自主權(quán)的行使必須嚴(yán)守法律底線(xiàn)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)民主程序建立科學(xué)、公平的考核體系，切實(shí)保障員工的知情權(quán)與申訴權(quán)，避免將績(jī)效排名簡(jiǎn)單等同于解雇依據(jù)。效率提升與權(quán)益保護(hù)并非對(duì)立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)成才的雙向奔赴。

附：法條鏈接

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十條　【無(wú)過(guò)失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

來(lái)源：全國(guó)總工會(huì)微信公眾號(hào)綜合央視網(wǎng)、北京二中院金色天平微信公眾號(hào)、工人日?qǐng)?bào)（評(píng)論員 盧越）