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　　同工同酬既是勞動法的一項(xiàng)重要原則，也是勞動者可據(jù)此提出請求的勞動法規(guī)則。相對來說，因同工同酬糾紛產(chǎn)生的案件數(shù)量雖然不多，但卻是實(shí)務(wù)處理中的一個難點(diǎn)問題。有鑒于此，筆者擬從同工同酬的規(guī)范目的、“同工”和“同酬”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及同工同酬的司法適用等方面，對此問題略作探討。

一

同工同酬規(guī)則的規(guī)范目的

　　同工同酬的概念是隨著女性參加社會化勞動的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。隨著女性參與社會化勞動的程度加大，原來由男性壟斷的就業(yè)市場開始出現(xiàn)大量薪酬低廉的女性勞動者，這不僅影響了男性的就業(yè)機(jī)會，也在一定程度上降低了男性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為此，由男性勞動者組成的工會提出了男女同工同酬的要求，其立論的基礎(chǔ)是男性的勞動效率高于女性，因此在同樣報(bào)酬的情況下，雇主會更傾向于雇傭男性，從而可以保護(hù)男性勞動者的就業(yè)機(jī)會�？梢哉f，男女同工同酬規(guī)則最初是為了保護(hù)處于強(qiáng)勢地位的男性而非女性。此后，隨著平權(quán)運(yùn)動的發(fā)展，同工同酬規(guī)則的理論內(nèi)涵逐漸發(fā)生了變化，并且不再局限于基于性別產(chǎn)生的區(qū)別對待，開始擴(kuò)大到反對所有歧視性因素。因此，當(dāng)代同工同酬規(guī)則屬于保護(hù)所有勞動者的勞動平等權(quán)的范疇，其規(guī)范目的為在報(bào)酬確定的過程中排除所有與勞動者無直接關(guān)系的因素，比如性別、種族、宗教信仰等。

　　同工同酬作為保障勞動者平等權(quán)的重要規(guī)則，得到國際組織和各國的重視。國際組織的立法，例如國際勞工組織1951年6月通過的《男女工人同工同酬公約》（第100號公約）（以下簡稱《同工同酬公約》），對男女工人同等價值工作付予同等報(bào)酬的事項(xiàng)進(jìn)行了規(guī)定。國外的立法，例如日本通過制定《關(guān)于促進(jìn)確保勞動者待遇符合其職務(wù)的措施的法律》（2015年9月）、《同工同酬準(zhǔn)則草案》（2016年12月28日）、《關(guān)于禁止短時間、有期雇傭勞動者以及派遣勞動者不合理待遇的準(zhǔn)則》（2017年12月28日）等法律規(guī)范推進(jìn)同工同酬，尤其是糾正正規(guī)雇傭勞動者和非正規(guī)勞動者之間的報(bào)酬差距。我國也不例外，《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十三條第一款規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。通過上述立法，保障勞動者（包括不同用工形態(tài)的勞動者）享有同工同酬的權(quán)利。

二

何為“同工”

同工同酬概念中的“同工”，也可表述為“同等價值勞動”“同值工作”。問題是，如何確定“同工”或者“同等價值勞動”“同值勞動”？對此，有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“同等價值勞動”是指產(chǎn)出同樣成果的勞動。在此觀點(diǎn)下，無論勞動者是否從事同樣或類似的工作，只要其勞動成果具有等值性，即應(yīng)給予同樣的勞動報(bào)酬。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“同等價值勞動”是指同樣的工作內(nèi)容，在此觀點(diǎn)下，無論勞動者的工作成果如何（如甲勞動者每天生產(chǎn)10個產(chǎn)品，而乙勞動者每天只能生產(chǎn)5個同樣的產(chǎn)品），只要其崗位是相同或類似的，并且從事的工作時間相同，就應(yīng)該獲得同樣的報(bào)酬。

　　工作成果說從邏輯上而言自屬當(dāng)然之理，既然獲得了同樣的勞動成果，用人單位當(dāng)然要支付同樣的報(bào)酬，此乃平等原則的當(dāng)然要求。但對于何為同樣的勞動成果，實(shí)務(wù)中并無判斷的標(biāo)準(zhǔn)，有法官從勞動者的個別情況出發(fā)，認(rèn)為在勞動者的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等相同或相似時，其從事同樣或同類的工作才能認(rèn)定為“同工”，否則即無同工同酬規(guī)則的適用余地。原勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》對勞動法第四十六條第一款中的“同工同酬”界定似乎亦采納該觀點(diǎn)，其將“同工”界定為“從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績”。但該說存在兩個難以自圓其說的缺陷：其一，勞動合同是勞動者在用人單位指揮下提供從屬性勞動給付，用人單位支付勞動報(bào)酬的合同。與承攬合同等勞務(wù)合同不同，勞動合同并不以勞動者提供勞動成果為必要，采用該說，與勞動合同的法律性質(zhì)相悖；其二，對于勞績的判斷，實(shí)踐中輾轉(zhuǎn)以勞動者的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件予以甄別，但邏輯上，同樣工作崗位上的勞動者，又完全或基本具備同樣年齡、同樣工作經(jīng)驗(yàn)和同等學(xué)歷（包括畢業(yè)院校）等條件的情況實(shí)屬少見，這樣的思路不但會導(dǎo)致同工同酬規(guī)則虛置，也與同工同酬的規(guī)范目的抵牾，這也是導(dǎo)致實(shí)踐中勞動者主張同工同酬鮮獲支持的原因。因此，該觀點(diǎn)不足取。

　　工作內(nèi)容說較為符合同工同酬規(guī)則的規(guī)范意旨，因?yàn)橛萌藛挝痪屯还ぷ鲘徫徽衅覆煌瑒趧诱�，說明被招聘的勞動者均符合崗位要求，這些勞動者在用人單位的指揮下從事同樣的工作內(nèi)容，當(dāng)然應(yīng)獲得同樣的報(bào)酬，這與勞動者的年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等條件無關(guān)。該說亦有其相應(yīng)依據(jù)：首先，站在國際的視角，《同工同酬公約》（我國于1990年9月7日批準(zhǔn)該公約，同年11月2日該公約對中國生效）以崗位作為判斷是否同工的依據(jù)，其第3條第1款規(guī)定：“只要以下行為有助于本公約條款的實(shí)施，應(yīng)采取措施以需從事的工作為依據(jù)，促使對各種工作崗位進(jìn)行客觀評定。”其次，站在實(shí)定法的視角，我國勞動合同法第六十三條第一款的規(guī)定也采該說，即同類工作崗位，應(yīng)當(dāng)給予同樣的勞動報(bào)酬。據(jù)此，筆者認(rèn)為，關(guān)于“同工”的界定，以勞動者是否從事同樣或同類工作崗位為判斷標(biāo)準(zhǔn)，符合上述條件者，即應(yīng)認(rèn)定為“同工”，勞動者享有“同酬”的權(quán)利。

三

何為“同酬”

勞動報(bào)酬，是用人單位向勞動者支付勞動者提供勞動給付的對價，亦即用人單位支付給勞動者的“工資”。關(guān)于工資的概念，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條的規(guī)定，“是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種方式支付給勞動者的工資報(bào)酬”。那么，同工同酬是否意味著勞動者如屬于“同工”，則應(yīng)得到絕對的“同酬”，這不無疑問。

　　《同工同酬公約》第1條（a）規(guī)定：“‘報(bào)酬’一詞包括因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的、基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報(bào)酬�！逼渲校鞍攵畏秶容^確定，而“任何附加報(bào)酬”則應(yīng)理解為不需要勞動者額外付出勞動，也無須另設(shè)條件而向勞動者支付的除“常規(guī)的、基本或最低的工資或薪金”之外的報(bào)酬，通常指用人單位向勞動者發(fā)放的福利待遇。因此，要確定“同酬”的內(nèi)涵，應(yīng)對勞動者的勞動報(bào)酬進(jìn)行分類，以確定哪些內(nèi)容屬于“同酬”的范圍。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在人力資源管理實(shí)踐中，工資亦有不同的分類，包括基本工資、加班工資、績效工資、提成工資、獎金、特殊情況下支付的工資等。其中，加班工資、績效工資、提成工資、獎金、特殊情況下支付的工資等不應(yīng)作為“同酬”的基數(shù)。理由如下：

關(guān)于加班工資。用人單位應(yīng)當(dāng)遵守工時制度，保障勞動者的休息權(quán)。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)征得勞動者同意，或者雖然無須勞動者同意，但確有生產(chǎn)經(jīng)營需要。用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。因此，加班工資是用人單位與勞動者協(xié)商的合意，或者用人單位確有生產(chǎn)經(jīng)營需要的情況下行使用人單位指揮命令權(quán)的后果，是勞動者在法定工作時間之外額外付出勞動的對價，不同勞動者加班時長多寡有別，故加班工資不應(yīng)列入“同酬”的基數(shù)。

關(guān)于績效工資和提成工資。績效工資和提成工資均與勞動者的工作效率相關(guān)，是人力資源管理中“獎勤罰懶”的正當(dāng)管理措施，只要上述工資不是用人單位虛列分類，而是按照依法制定的規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)，或者根據(jù)勞動者完成工作的業(yè)績計(jì)取提成，即不應(yīng)列入“同酬”的基數(shù)。

關(guān)于獎金和特殊情況下支付的工資。前者又可分為恩惠性獎金和考核性獎金，對于恩惠性獎金，應(yīng)考察用人單位區(qū)別對待的標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位以工作業(yè)績作為區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)，則不應(yīng)列入“同酬”的基數(shù)；相反，如果用人單位以與勞動者無關(guān)的因素作為區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)，例如性別，則應(yīng)認(rèn)為構(gòu)成對“同酬”的違反。對于考核性獎金，其性質(zhì)屬于績效工資，應(yīng)按照績效工資的規(guī)則處理。對于特殊情況下支付的工資，例如因引進(jìn)人才支付的安家費(fèi)、職工傷病的慰問金等，該類工資主要是用人單位出于增強(qiáng)競爭力或體現(xiàn)人文關(guān)懷等特殊目的，只要目的正當(dāng)合法，就不應(yīng)列入“同酬”的基數(shù)。

　　綜上，筆者認(rèn)為，“同酬”并非絕對相同的工資，而應(yīng)指扣除加班工資、績效工資、提成工資、獎金和特殊情況下支付的工資等類型的工資后，相同或類似工作崗位上的勞動者所獲得的勞動報(bào)酬處于同一水平的情形。

四

同工同酬規(guī)則的司法適用

　　司法實(shí)踐中，對同工同酬糾紛，通常采用“誰主張，誰舉證”的舉證規(guī)則，由勞動者證明存在同工不同酬的事實(shí)，該舉證責(zé)任的分配，導(dǎo)致勞動者尋求救濟(jì)存在較大的障礙，因舉證不能導(dǎo)致的敗訴情況所在多有。筆者認(rèn)為，對于同工同酬糾紛，在厘清上述“同工”和“同酬”的概念內(nèi)涵后，應(yīng)合理分配勞動者和用人單位的舉證責(zé)任，既不能完全采用“誰主張，誰舉證”原則，又不能完全適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則，而應(yīng)兩者結(jié)合，衡平用人單位與勞動者的權(quán)利，該觀點(diǎn)的依據(jù)是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條。該條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。依據(jù)上述規(guī)定，對于同工同酬糾紛，應(yīng)按照下述步驟分配雙方的舉證責(zé)任：

首先，勞動者應(yīng)提供初步的證據(jù)證明以下事實(shí)：一是與其他勞動者從事同崗位或類似崗位的工作，例如均從事名稱相同或類似的崗位，或者崗位名稱雖不同，但實(shí)際工作內(nèi)容相同或類似；二是與其他勞動者存在勞動報(bào)酬不同的事實(shí)，例如勞動者提供工資發(fā)放清單、微信聊天記錄等，只要可初步證明存在實(shí)發(fā)工資不同的事實(shí)即可。

其次，勞動者提供上述初步證據(jù)后，即完成了“誰主張，誰舉證”的責(zé)任，由于其他勞動者的工資收入情況等證據(jù)材料由用人單位掌握管理，故此時舉證責(zé)任發(fā)生轉(zhuǎn)移。用人單位可通過提供證據(jù)證明如下事實(shí)以對勞動者的主張進(jìn)行反駁：其一，該勞動者與其他勞動者非屬于“同工”。例如該勞動者與其他勞動者工作崗位均為“工程師”，但該勞動者從事的是物業(yè)維修，其他勞動者從事的是算法設(shè)計(jì)開發(fā)，兩者即非從事同種或類似工作內(nèi)容。其二，該勞動者與其他勞動者的勞動報(bào)酬在同一水平，或者該勞動者與其他勞動者報(bào)酬雖然不同但具有合理的理由。例如，用人單位可通過提交銀行轉(zhuǎn)賬憑證證明同一崗位的勞動者實(shí)發(fā)工資在同一水平，或者用人單位舉證證明該勞動者與其他勞動者的績效考核等級不同、提成基數(shù)不同、存在特殊情況下支付的工資等，在扣除上述工資后兩者的勞動報(bào)酬處于同一水平。

　　最后，在裁判上，勞動者不能提供初步證據(jù)證實(shí)存在“同工不同酬”的事實(shí)的，應(yīng)駁回勞動者的訴訟請求；勞動者提供了初步證據(jù)，用人單位無法提供證據(jù)反駁勞動者的初步證據(jù)的，則應(yīng)支持勞動者的訴訟請求。

相關(guān)法條

　　《勞動法》第四十六條第一款 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

　　《勞動合同法》第六十三條第一款 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

　　勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

　　《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第四十三條第一款、第三款工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

　　本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報(bào)酬。

　　《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第三條本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬。

　　《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計(jì)局令第1號）第四條工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計(jì)時工資；

　　(二)計(jì)件工資；

　　(三)獎金；

　　(四)津貼和補(bǔ)貼；

　　(五)加班加點(diǎn)工資；

　　(六)特殊情況下支付的工資。

　　勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。