「基本案情」

據(jù)“上海高院”微信公眾號1月14日消息，近日，上海市寶山區(qū)人民法院（以下簡稱寶山區(qū)人民法院）審結了這樣一起因員工不服從公司調崗而引發(fā)的勞動合同糾紛案件。

法院審理后認為，本案中，沈先生的新崗位為流水線操作工，與原工程師崗位的工作內容、工作模式、工作性質、工作時間等方面有較大差異。借調期滿后，公司對沈先生的安排也具有較大的不確定性，已超出了對借調、調崗概念的通常理解。沈先生未到新崗位報到而繼續(xù)在原崗位出勤的行為難以認定為曠工。公司以曠工為由解除勞動合同，構成違法解除，法院判決其賠償25萬余元。

那么，用人單位調崗的合理界限在哪？

「法律評析」

這個問題并沒有那么難。

雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》正式文刪除了征求意見稿關于用人單位單方調崗的規(guī)則，但這部分內容在司法實踐中確實得到了大部分法院的認可和確認，本案中的情況，便可以適用于該規(guī)則中。

第二十條【用人單位單方調整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。 勞動者主張調整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應予認定： （一）　不符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的； （二）　非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要的； （三）　勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補償措施的； （四）　勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位的； （五）　存在歧視性、侮辱性等情形的； （六）　違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。

本案中，用人單位的情形符合第（五）項規(guī)定，經(jīng)調整后的工作崗位具有歧視性、侮辱性。

工程師和流水線操作工可能同屬于一個部門，但工作內容和性質有明顯差異。

前者可能從事編程、設備檢修維護等后勤保障或開發(fā)之類的工作，主要提供腦力的勞動。而流水線操作工從字面意思理解就是一線勞動者，從事生產(chǎn)工作的，以提供體力勞動為主，腦力勞動為輔。

另外，在公布的案情中，法院并沒有提到用人單位是否有對工資待遇做出不利變更。由此可見，判斷工資待遇不變并非法院認定用人單位調崗是否具有合理性的唯一標準。（可參考，《》）故而，勞動者在據(jù)理力爭時需要綜合判斷各項因素，避免導致無法獲得支持的法律風險。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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