案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

孫某于2018年入職北京某公司從事成本管理工作。

2023年2月，公司在未與孫某協(xié)商一致的情況下，發(fā)出《工作調(diào)動通知書》，要求孫某在兩天內(nèi)從北京總部前往相距兩千公里的昆明公司報到。

孫某未前往報到，公司遂以孫某“連續(xù)曠工”為由，于2023年3月10日解除勞動合同，且拒絕在離職當日出具離職證明。

孫某隨后入職新單位受阻，多次催要離職證明。

公司要求孫某必須先簽署離職協(xié)議、放棄賠償訴求才肯開具。

直至2024年5月，在勞動仲裁裁決生效后，公司才向?qū)O某郵寄了一份離職證明，離職證明上寫了這句話：“根據(jù)仲裁裁決書開具……雙方存在勞動爭議與法律經(jīng)濟糾紛”。

孫某認為該證明包含負面評價，屬于非“清潔”證明，導致其長期無法入職同行業(yè)高薪崗位，遂起訴要求公司賠償因未及時開具合法離職證明導致的經(jīng)濟損失及違法解除賠償金等。

【爭議焦點】

用人單位在離職證明中記載“存在勞動爭議與法律糾紛”等內(nèi)容是否合法？

未及時開具或開具不合法離職證明導致勞動者無法就業(yè)的損失如何認定？

一審判決：離職證明不得附加負面評價，公司未盡法定職權(quán)應賠償損失。

一審法院認為，開具離職證明義務具有法定強制性。

根據(jù)我國《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位在解除或終止勞動合同時，負有即時出具離職證明的強制性義務。該義務的履行具有不可附加條件性與程序獨立性，即無論雙方是否存在經(jīng)濟補償爭議、工作交接未完成或競業(yè)限制糾紛，用人單位均不得以任何理由拒絕或延遲開具證明。

本案中，孫某主張公司未開具離職證明給其造成損失，并提供了相關證據(jù)。公司雖不認可，但未提交相反證據(jù)反駁，一審法院采信孫某的主張。

盡管公司表示在仲裁之后郵寄了離職證明。但《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

按照此規(guī)定，將離職證明內(nèi)容限定為四項客觀信息，當然，如果用人單位增加一些對員工有利的記載，一般都不會引起糾紛。若用人單位在離職證明中添加了負面評價或容易引起對勞動者假定性負面評價的猜測，則應當被認為未盡合理開具離職證明之義務。本案即如此。

一審法院綜合考慮勞動者離職及公司對此的反饋等，考慮確實對勞動者產(chǎn)生了損失，依法酌情確定損失金額。

綜上，一審判決如下：公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金200341.53元；支付孫某未開具合適離職證明導致的經(jīng)濟損失15萬元；為孫某出具離職證明等。

提起上訴：雙方均不服一審判決，孫某主張損失應按年薪計算，公司主張調(diào)崗合法。

孫某上訴請求增加賠償金額，認為其年薪約30余萬，未就業(yè)期間的損失遠超15萬；公司上訴主張調(diào)崗是基于經(jīng)營自主權(quán)，孫某曠工屬實，無需支付賠償金及離職證明損失。

二審判決：維持原判，強調(diào)離職證明的法定客觀性，用人單位惡意刁難需買單。

二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

本案中，孫某主張公司未開具離職證明給其造成損失，并提供了相關證據(jù)。公司雖不認可，但未提交相反證據(jù)反駁，一審法院采信孫某的主張并無不當。

公司雖然在仲裁后向?qū)O某開具了離職證明，但其所開具的離職證明中所記載的內(nèi)容容易引起其他用人單位對勞動者產(chǎn)生假定性負面評價的猜測，公司應當重新為孫某開具清潔的離職證明。一審法院結(jié)合本案情況酌情判決公司向?qū)O某支付經(jīng)濟損失15萬元并無不當，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月2日

案號：（2025）京03民終14732號

【實務要點】

離職證明的“四項基本原則”：

根據(jù)勞動合同法實施條例規(guī)定，離職證明應記載勞動合同期限、起止日期、崗位、工作年限四項事實。本案法院認為若用人單位開具的證明包含非客觀事實的負面評價，視為未履行法定出具義務。由此導致勞動者被新公司拒絕錄用的，原單位需賠償勞動者未就業(yè)期間的平均工資損失。

調(diào)崗合理性的審查

跨城市、長距離的調(diào)崗若涉及生活環(huán)境的劇烈變動，實務中一般認為須經(jīng)雙方協(xié)商一致。用人單位不能以“經(jīng)營自主權(quán)”為由單方強制執(zhí)行，否則員工拒絕報到不構(gòu)成曠工。

調(diào)崗被拒后違法解雇，法院：矛盾太深，不宜繼續(xù)履行！| 勞動法庫

2026-01-18

員工直接撕毀公司處罰公告是否構(gòu)成嚴重違紀？高院判了！| 勞動法庫

2026-01-18

同事先動手，我反擊被開除，算正當防衛(wèi)還是打架斗毆？二審定音！| 勞動法庫

2026-01-17

50歲被“退休”，女員工怒告公司索賠57萬，法院判了！| 勞動法庫

2026-01-16

終審：勞動法優(yōu)先于民法典，被迫解除不受一年除斥期間限制！| 勞動法庫

2026-01-16