超齡勞動者退休返崗后，用人單位未重新簽訂用工協(xié)議，原勞動合同中薪酬待遇約定是否仍適用，及人身損害責任如何界定，是司法實踐中的高頻爭議。依據(jù)相關法律規(guī)定及裁判規(guī)則，此類糾紛需區(qū)分用工關系性質，明確權利義務邊界。北京市中恒信律師事務所太原分所吳文鵬律師結合法條與實務經(jīng)驗，整理了超齡返崗薪酬適用及人身損害維權的核心法律要點，供大家參考。

薪酬待遇適用規(guī)則

1、原勞動合同薪酬條款可參照適用。勞動者達到法定退休年齡后，用人單位繼續(xù)聘用且未重新約定勞動條件的，雙方形成勞務關系，原勞動合同中關于薪酬待遇的約定可作為勞務關系的權利義務依據(jù)。依據(jù)《超齡勞動者基本權益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》，用人單位應與超齡勞動者訂立書面用工協(xié)議，未訂立的可參照原勞動合同相關約定，結合用工實際確定權利義務，該規(guī)則已被多地法院裁判采納。

2、薪酬約定不明的按同工同酬原則認定。若原勞動合同未明確薪酬細節(jié)或雙方未作補充約定，依據(jù)《民法典》第五百一十一條，價款或者報酬約定不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行；依法應當執(zhí)行政府定價或者政府指導價的，依照規(guī)定履行，司法實踐中通常參照同崗位在崗勞動者薪酬標準，遵循同工同酬原則確定。

3、用人單位不得單方變更薪酬標準。超齡返崗后，用人單位無正當理由不得單方降低原勞動合同約定的薪酬待遇，未經(jīng)雙方協(xié)商一致的薪酬變更行為無效。依據(jù)《民法典》第五百四十三條，當事人協(xié)商一致，可以變更合同，單方變更薪酬條款未獲超齡勞動者認可的，對其不具有法律約束力。

責任劃分與維權路徑

1、勞務關系下人身損害按過錯責任劃分。超齡返崗形成勞務關系的，勞動者因勞務受到損害的，依據(jù)《民法典》第一千一百九十二條，由勞務雙方根據(jù)各自的過錯承擔相應責任，用人單位未盡到安全保障、勞動保護義務的，應承擔主要賠償責任；勞動者自身存在過錯的，可減輕用人單位責任。

2、工傷認定的特殊情形及處理。已享受養(yǎng)老保險待遇的超齡勞動者，返崗期間因工作受傷的，不認定為工傷，按勞務損害賠償處理；未享受養(yǎng)老保險待遇的，部分地區(qū)可參照《工傷保險條例》認定工傷，具體需結合當?shù)厮痉▽嵺`及政策規(guī)定，勞動者可及時申請工傷認定，對不予認定結果可提起行政復議或行政訴訟。

3、人身損害的賠償范圍及主張方式。超齡勞動者遭受人身損害的，可主張醫(yī)療費、護理費、交通費、殘疾賠償金、誤工費等合理損失，協(xié)商不成的，可向法院提起勞務合同糾紛訴訟，提交用工證明、損害事實、因果關系等證據(jù)，維護自身合法權益。同時，用人單位可通過購買雇主責任險、人身意外傷害險等，降低用工風險。

結語：

綜上，超齡返崗未重簽合同的，原薪酬約定并非當然失效，可結合法律規(guī)定及用工實際參照適用；人身損害責任需區(qū)分過錯情形，精準界定維權路徑。建議超齡勞動者返崗時主動要求簽訂書面用工協(xié)議，明確薪酬、勞動保護、損害賠償?shù)葪l款，用人單位需規(guī)范用工管理，切實保障超齡勞動者合法權益，減少用工糾紛。