在職場內卷的當下，不少求職者為了拿到心儀的offer，會在簡歷上“動些手腳”，比如把頻繁跳槽的經歷包裝成“長期穩(wěn)定任職”。可你知道嗎？這種看似“小聰明”的操作，不僅可能讓工作泡湯，還會惹上法律糾紛！近期廣州的一起勞動爭議案就給所有打工人敲響了警鐘：一名求職者隱瞞15年換13家公司的“高頻跳槽史”，入職后被公司發(fā)現(xiàn)并辭退，他不服起訴索賠卻慘遭法院駁回，到底是怎么回事？

事件回到2023年，小張應聘廣州某服裝公司的服飾制版崗位，在填寫《入職申請表》時，他將自己的工作經歷包裝得十分“體面”：2009-2012年任職丙公司、2012-2016年任職乙公司、2016-2023年任職甲公司，三段履歷連貫且每份工作都干了3年以上，妥妥的“行業(yè)老資歷+穩(wěn)定員工”形象。申請表里還明確標注了“本人保證所填資料屬實，如有不實愿接受辭退且不要求補助”的聲明，小張也簽字確認了。

可入職不到一年，服裝公司就通過背景調查發(fā)現(xiàn)了貓膩：小張的實際工作經歷和簡歷天差地別。據(jù)小張在法庭上自述，2009年7月至2024年3月的15年間，他足足換了13家公司，最短的只干了幾天，最長的也沒超過兩年，絕大部分工作時長都不足一年。

2024年3月，公司以“簡歷不實、重大隱瞞欺騙”為由，向小張發(fā)送了《解除勞動關系通知書》。小張認為公司是違法解約，先是申請勞動仲裁，不服仲裁結果后又訴至法院，要求公司支付3萬余元的違法解除勞動合同賠償金。

然而，廣州市南沙區(qū)人民法院一審駁回了小張的訴求，他上訴后，廣州市中級人民法院二審也維持了原判。法院明確指出，小張并非“理解偏差或記憶失誤”，而是故意虛構穩(wěn)定履歷，屬于典型的弄虛作假行為。

看到這里，不少人可能會疑惑：公司僅憑簡歷不實就辭退員工，合法嗎？小張的賠償訴求為何會被駁回？我們結合相關法律法條，給大家捋清楚其中的法律邏輯。

1.《勞動合同法》第三條：誠實信用是勞資雙方的法定義務

《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務?！?/p>

本案中，法官就強調，誠實信用是勞動者的法定義務。工作經歷屬于和勞動合同直接相關的核心信息，關系到用人單位對勞動者工作能力、職業(yè)穩(wěn)定性的判斷，是公司決定是否錄用的關鍵依據(jù)。小張故意隱瞞高頻跳槽的真實履歷，違背了誠實信用原則，本身就破壞了勞動合同訂立的基礎。

2.《勞動合同法》第二十六條：虛假信息訂立的勞動合同可撤銷

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

小張通過虛構工作經歷的方式，讓服裝公司誤以為他是“穩(wěn)定型人才”，進而與其簽訂勞動合同，這種行為已經構成了法律意義上的“欺詐”?；谄墼p訂立的勞動合同，本身就屬于無效合同，公司據(jù)此解除勞動關系，完全符合法律規(guī)定，無需支付賠償金。

3.《勞動合同法》第八條：勞動者有如實說明核心信息的義務

《中華人民共和國勞動合同法》第八條還規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

這里要劃重點：并非勞動者所有的個人信息都要向公司坦白，僅需說明“與勞動合同直接相關的基本情況”，比如學歷、專業(yè)技能、相關工作經歷等。而像小張的工作穩(wěn)定性，直接關系到崗位適配度和用工成本，顯然屬于核心信息范疇，他必須如實披露。

小編提醒：職場誠信不是“選擇題”，是“必答題”

很多求職者抱有僥幸心理，覺得“簡歷包裝”是行業(yè)常態(tài)，只要入職后好好干活就能掩蓋過去。但從本案來看，這種想法不僅幼稚，還存在極大的法律風險。

一方面，公司的背景調查手段越來越完善，學歷、工作經歷等信息很容易核實，一旦東窗事發(fā)，不僅會被立刻辭退，還會留下職場誠信污點，影響后續(xù)求職；另一方面，即便入職后沒被發(fā)現(xiàn)，若后續(xù)發(fā)生勞動糾紛，公司只要拿出求職者弄虛作假的證據(jù)，勞動者的權益就很難得到法律保護。

法官也特別強調，誠信是構建和諧勞動關系的基礎。對于勞動者來說，與其花心思“美化”簡歷，不如如實展現(xiàn)自身優(yōu)勢，用真實能力打動用人單位；對于企業(yè)來說，明確招聘中的核心信息要求，做好背景調查，也能避免類似糾紛。只有勞資雙方都堅守誠信，才能實現(xiàn)職場共贏。