在職場(chǎng)內(nèi)卷的當(dāng)下，不少求職者為了拿到心儀的offer，會(huì)在簡(jiǎn)歷上“動(dòng)些手腳”，比如把頻繁跳槽的經(jīng)歷包裝成“長(zhǎng)期穩(wěn)定任職”?？赡阒绬幔窟@種看似“小聰明”的操作，不僅可能讓工作泡湯，還會(huì)惹上法律糾紛！近期廣州的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案就給所有打工人敲響了警鐘：一名求職者隱瞞15年換13家公司的“高頻跳槽史”，入職后被公司發(fā)現(xiàn)并辭退，他不服起訴索賠卻慘遭法院駁回，到底是怎么回事？

事件回到2023年，小張應(yīng)聘廣州某服裝公司的服飾制版崗位，在填寫(xiě)《入職申請(qǐng)表》時(shí)，他將自己的工作經(jīng)歷包裝得十分“體面”：2009-2012年任職丙公司、2012-2016年任職乙公司、2016-2023年任職甲公司，三段履歷連貫且每份工作都干了3年以上，妥妥的“行業(yè)老資歷+穩(wěn)定員工”形象。申請(qǐng)表里還明確標(biāo)注了“本人保證所填資料屬實(shí)，如有不實(shí)愿接受辭退且不要求補(bǔ)助”的聲明，小張也簽字確認(rèn)了。

可入職不到一年，服裝公司就通過(guò)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)了貓膩：小張的實(shí)際工作經(jīng)歷和簡(jiǎn)歷天差地別。據(jù)小張?jiān)诜ㄍド献允觯?009年7月至2024年3月的15年間，他足足換了13家公司，最短的只干了幾天，最長(zhǎng)的也沒(méi)超過(guò)兩年，絕大部分工作時(shí)長(zhǎng)都不足一年。

2024年3月，公司以“簡(jiǎn)歷不實(shí)、重大隱瞞欺騙”為由，向小張發(fā)送了《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》。小張認(rèn)為公司是違法解約，先是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不服仲裁結(jié)果后又訴至法院，要求公司支付3萬(wàn)余元的違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

然而，廣州市南沙區(qū)人民法院一審駁回了小張的訴求，他上訴后，廣州市中級(jí)人民法院二審也維持了原判。法院明確指出，小張并非“理解偏差或記憶失誤”，而是故意虛構(gòu)穩(wěn)定履歷，屬于典型的弄虛作假行為。

看到這里，不少人可能會(huì)疑惑：公司僅憑簡(jiǎn)歷不實(shí)就辭退員工，合法嗎？小張的賠償訴求為何會(huì)被駁回？我們結(jié)合相關(guān)法律法條，給大家捋清楚其中的法律邏輯。

1.《勞動(dòng)合同法》第三條：誠(chéng)實(shí)信用是勞資雙方的法定義務(wù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)?！?/p>

本案中，法官就強(qiáng)調(diào)，誠(chéng)實(shí)信用是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。工作經(jīng)歷屬于和勞動(dòng)合同直接相關(guān)的核心信息，關(guān)系到用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作能力、職業(yè)穩(wěn)定性的判斷，是公司決定是否錄用的關(guān)鍵依據(jù)。小張故意隱瞞高頻跳槽的真實(shí)履歷，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，本身就破壞了勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)。

2.《勞動(dòng)合同法》第二十六條：虛假信息訂立的勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”

小張通過(guò)虛構(gòu)工作經(jīng)歷的方式，讓服裝公司誤以為他是“穩(wěn)定型人才”，進(jìn)而與其簽訂勞動(dòng)合同，這種行為已經(jīng)構(gòu)成了法律意義上的“欺詐”。基于欺詐訂立的勞動(dòng)合同，本身就屬于無(wú)效合同，公司據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，完全符合法律規(guī)定，無(wú)需支付賠償金。

3.《勞動(dòng)合同法》第八條：勞動(dòng)者有如實(shí)說(shuō)明核心信息的義務(wù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條還規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”

這里要?jiǎng)澲攸c(diǎn)：并非勞動(dòng)者所有的個(gè)人信息都要向公司坦白，僅需說(shuō)明“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，比如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)工作經(jīng)歷等。而像小張的工作穩(wěn)定性，直接關(guān)系到崗位適配度和用工成本，顯然屬于核心信息范疇，他必須如實(shí)披露。

小編提醒：職場(chǎng)誠(chéng)信不是“選擇題”，是“必答題”

很多求職者抱有僥幸心理，覺(jué)得“簡(jiǎn)歷包裝”是行業(yè)常態(tài)，只要入職后好好干活就能掩蓋過(guò)去。但從本案來(lái)看，這種想法不僅幼稚，還存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一方面，公司的背景調(diào)查手段越來(lái)越完善，學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息很容易核實(shí)，一旦東窗事發(fā)，不僅會(huì)被立刻辭退，還會(huì)留下職場(chǎng)誠(chéng)信污點(diǎn)，影響后續(xù)求職；另一方面，即便入職后沒(méi)被發(fā)現(xiàn)，若后續(xù)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，公司只要拿出求職者弄虛作假的證據(jù)，勞動(dòng)者的權(quán)益就很難得到法律保護(hù)。

法官也特別強(qiáng)調(diào)，誠(chéng)信是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，與其花心思“美化”簡(jiǎn)歷，不如如實(shí)展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，用真實(shí)能力打動(dòng)用人單位；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，明確招聘中的核心信息要求，做好背景調(diào)查，也能避免類(lèi)似糾紛。只有勞資雙方都堅(jiān)守誠(chéng)信，才能實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)共贏。