近日，一則“親哥去世，弟弟請假未獲批去奔喪被辭退”的事件，經(jīng)由法院判決賠償，再度引起公眾對職場人性化管理的討論。

事件中，喬某因兄長病危、去世，向單位申請事假未獲批準(zhǔn)，最終被公司以“擅自離崗”為由辭退。法院認(rèn)定公司行為“有違公序良俗”，構(gòu)成違法解除勞動合同。這一判決不僅維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，也向社會傳遞了一個明確的信號：企業(yè)管理不能僅靠冰冷的制度，更需有人情味。

從企業(yè)的角度來看，規(guī)章制度中往往將喪假范圍限定于“直系親屬”，如父母、配偶、子女等，這在法律與制度設(shè)計上有其依據(jù)——旨在確保請假事由的真實性與必要性，同時避免因頻繁請假影響正常運(yùn)營。然而“制度是死的，人是活的”。

喬某在兄長病危時即嘗試溝通，甚至主動提出“申請不帶薪的假期”，已表現(xiàn)出對工作的負(fù)責(zé)態(tài)度。兄長去世后，他再次說明情況、告知行程，并非“失聯(lián)”或惡意曠工，而是基于人之常情的應(yīng)急之舉。企業(yè)管理者面對這樣的請求，若一味以“制度不允許”為由斷然拒絕，實則暴露了管理思維的僵化與同理心的缺失。所謂“管理”，管的是事，理的是人；缺了“理”的維度，再嚴(yán)密的制度也可能淪為不近人情的工具。

這起事件也折射出當(dāng)前一些企業(yè)在用工管理上的誤區(qū)：將員工視為可隨意替換的“資源”，而非有情感、有家庭、有社會關(guān)系的“人”。

一個真正有遠(yuǎn)見的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)懂得在制度與人情之間尋求平衡，在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章的同時，保留必要的彈性與善意。

法律在這一案例中扮演了關(guān)鍵角色。法院明確指出，“解除勞動關(guān)系是對勞動者最為嚴(yán)厲的懲戒措施”，須審慎適用。在勞動者因家庭重大變故事由請假、且已盡力溝通的情況下，企業(yè)不予準(zhǔn)假并徑直解除勞動合同，已逾越合理的管理邊界，觸碰了“公序良俗”的底線。

這一判決不僅是對個案勞動者的救濟(jì)，更是對全社會企業(yè)行為的規(guī)范與引導(dǎo)：企業(yè)經(jīng)營不能脫離社會常情，規(guī)章制度亦不得違背基本人倫。

值得思考的是，在當(dāng)前相關(guān)法律法規(guī)中，喪假范圍確實主要限定于直系親屬。但隨著家庭結(jié)構(gòu)與社會觀念的變化，是否應(yīng)考慮將兄弟姐妹等特定旁系親屬在特殊情境下納入保護(hù)范圍？

這并非鼓勵無限擴(kuò)大請假事由，而是建議通過制度設(shè)計，為特殊情況開辟人性化通道，例如設(shè)置“家庭緊急事假”類別，由企業(yè)根據(jù)實際情況審慎審批。這既保障了企業(yè)的運(yùn)營自主權(quán)，也體現(xiàn)了對員工家庭福祉的尊重。

歸根結(jié)底，企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)組織，也是社會單元。其管理邏輯除了效率與合規(guī)，還應(yīng)包含對“人”的關(guān)懷與體恤。親哥去世，弟弟奔喪，于情于理都是天經(jīng)地義。制度可以區(qū)分“直系”與“旁系”，但人情與倫理往往難以如此切割。

這起事件最終以勞動者勝訴告終，算是一個充滿警示意義的結(jié)局。它提醒所有企業(yè)，管理須有度，解雇須謹(jǐn)慎；更提醒我們每一個人，職場之中，制度是底線，但人性是底色。只有底色溫暖，底線才能牢固。在生活與工作的天平上，多一點(diǎn)體諒與包容，或許才能走得更加穩(wěn)健長遠(yuǎn)。