俄羅斯雇主正面臨一個愈發(fā)嚴峻的悖論：即便提供極具競爭力的薪資和誘人的福利包，員工依然選擇離開。曾經(jīng)無往不利的普世企業(yè)價值和標準福利組合正在失效，勞動者的期待已因職業(yè)、工齡及地域的不同而產(chǎn)生劇烈分化。

雇主們發(fā)現(xiàn)，薪資競賽似乎已觸及天花板，無法再從根本上解決人才流失的頑疾。究竟是什么在真正維系著人們對工作的忠誠？

西多林實驗室研究中心的分析師對2025年夏季員工對雇主的公開評價進行了深度穿透。樣本覆蓋了俄羅斯所有聯(lián)邦管區(qū)以及從信息技術(shù)、銷售到制造業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生等關(guān)鍵專業(yè)領(lǐng)域。研究結(jié)論十分明確：單一的企業(yè)價值觀和標準化的福利包已不足以保證員工的忠誠。

調(diào)查顯示，維持人才留存的核心因素正回歸到團隊氛圍與管理質(zhì)量。如果員工身處一支強大的團隊且擁有清晰透明的領(lǐng)導體系，他們往往會表現(xiàn)出更高的歸屬感。

物質(zhì)因素的影響力正在減弱，尤其是在中央聯(lián)邦管區(qū)以及莫斯科、圣彼得堡等大城市。在這些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，薪資已被視為一種“基礎(chǔ)配置”，它必須符合市場水平，但其本身已不再具備確保忠誠度的溢價能力。

即便如此，收入依然是負面情緒的主要源頭。在各類負面評論中，獎金發(fā)放的透明度、薪資增長的指數(shù)化調(diào)整以及收入的可預(yù)測性是被提及最多的問題。

“員工需要一套誠實且清晰的等級晉升、獎金發(fā)放和工資計算體系。當一個人明確知道完成指標就能拿到獎金，這種可控感會帶來穩(wěn)定感并緩解焦慮?！蔽鞫嗔謱嶒炇沂紫治鰩熕鞣茓I·盧卡爾熱夫斯卡婭指出，相比高強度的工作負荷，薪酬制度的不透明或延遲發(fā)放給員工帶來的痛苦感要強烈得多。

研究表明，職場人的“痛點”因職業(yè)而異。在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，人員短缺是核心癥結(jié)。當工作負荷被分攤到極少數(shù)專家身上時，團隊的人員充足度便成了衡量雇主優(yōu)劣的第一標準。數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)護人員對“人手不足”的提及率比市場平均水平高出1.66倍。

制造業(yè)的重心則向生活條件傾斜。一線工人與技術(shù)專家極度關(guān)注午餐時間的安排、更衣室的衛(wèi)生狀況以及休息區(qū)的設(shè)施是否齊備。如果忽視這些微小的細節(jié)，即使工資再高，也難以阻擋人才流失。

在銷售與零售業(yè)，獎金機制的公正性依然擁有決定權(quán)。任何關(guān)于提成計算的不透明或規(guī)則變動，都會迅速轉(zhuǎn)化為對雇主的負面評價。

信息技術(shù)與分析領(lǐng)域則呈現(xiàn)出另一種樣貌。對這些專家而言，任務(wù)的內(nèi)容質(zhì)量與流程的規(guī)范化遠比工作時間表重要。他們愿意為規(guī)則明確、充滿挑戰(zhàn)的有趣項目付出高強度的勞動，但混亂的優(yōu)先級、無休止的修改以及結(jié)構(gòu)化管理的缺失，則是誘發(fā)辭職的主要因素。如果公司無法提供清晰的職業(yè)晉升路徑，入職一至兩年的員工離職風險將陡增。

研究還記錄了員工態(tài)度隨入職時長而發(fā)生的周期性變化。在入職的第一年，新員工最容易對入職引導流程和基本工作流程的組織感到不滿。

入職的一到兩年通常是正面評價的巔峰期。如果此時公司仍未展示出明確的發(fā)展前景，員工的忠誠度便會開始下滑。入職3至5年的員工已進入離職高風險區(qū)；而對于工齡達到5至10年的資深員工，他們更看重的是對決策的影響力、專業(yè)認同感以及參與重大項目的機會。

職場期待的地理差異同樣顯著。在莫斯科和圣彼得堡，非物質(zhì)因素成為焦點：工作與生活的平衡、官僚主義、流程效率、職業(yè)成長。此外，辦公模式——究竟是坐班、遠程還是混合辦公，在雙首都地區(qū)討論得最為激烈。薪資在這里只是“入場券”，而非“定心丸”。

相比之下，在伏爾加河沿岸、西伯利亞和南部聯(lián)邦管區(qū)，收入話題依然沉重。薪資的絕對數(shù)額以及發(fā)放的準時性，仍是評價雇主的關(guān)鍵指標。

在西北和烏拉爾聯(lián)邦管區(qū)，社會福利包——如商業(yè)醫(yī)療保險、遠程醫(yī)療、心理支持計劃等，發(fā)揮著顯著的作用。而在遠東、南部和北高加索聯(lián)邦管區(qū)，人們對辦公模式靈活性的討論熱度明顯低于大城市。

研究的另一個維度關(guān)注情緒負荷。人力資源專家和呼叫中心員工對心理支持的需求最為迫切。前者是因為長期處于矛盾沖突的調(diào)解中心，情感投入過度；后者則源于工作內(nèi)容的單調(diào)重復(fù)以及處理海量咨詢的極高強度。

“如今，雇主正逐漸摒棄整齊劃一的社保方案，開始根據(jù)不同崗位和地區(qū)的獨特性評估局部動機。他們不再提供全員通用的方案，而是構(gòu)建一個考慮到地域和職位的激勵‘模塊組’。”瑙莫娃解釋道。

據(jù)她觀察，除了個別極度稀缺的領(lǐng)域，全行業(yè)的薪資競賽已基本停滯。培訓與員工發(fā)展正走向臺前，對員工能力的投資已成為提升企業(yè)效率與保留人才的戰(zhàn)略性選擇。

那些洞察到地域與專業(yè)群體差異的公司，將在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)先機。而那些依然寄希望于“企業(yè)大家庭”等宏大敘事的公司，則可能陷入人才流失的泥潭。

西多林實驗室的研究證實，普世性的HR方案正在失效。勞動力市場已演變?yōu)橐粔K復(fù)雜的拼圖，留住人才不再靠響亮的口號，而取決于對具體需求的精準洞察。