勞動法律、法規(guī)、司法解釋在保護勞動者合法權(quán)益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務，不可能將重點放在研究勞動法律法規(guī)上。同時勞動法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會法性質(zhì)，導致用人單位對勞動法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個細胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風險，維護企業(yè)聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業(yè)更應嚴格遵守相關勞動法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項。

人力資源合規(guī)專項從入職到離職涉及面廣、對從業(yè)人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發(fā)布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內(nèi)部也編寫過《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內(nèi)容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項。

《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規(guī)章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內(nèi)容。

一、制度制定風險點1.違規(guī)行為的制定缺乏科學性和可操作性

風險提示：實踐中，一些用人單位對勞動者違規(guī)行為的界定非常模糊，缺乏操作性，致使引用規(guī)范管理勞動者時引發(fā)勞動爭議。對勞動者違規(guī)行為規(guī)定的不明確和不詳細，導致在處罰勞動者時，缺乏依據(jù)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

司法實踐對勞動者違規(guī)行為的存在及性質(zhì)的界定、用人單位規(guī)章制度的詞語含義、處理結(jié)果進行合法性及合理性審查。

2.缺乏懲罰措施或措施設置不當

風險提示：用人單位只界定勞動者違規(guī)行為，而缺乏相關懲罰措施，將導致處罰違規(guī)勞動者時無據(jù)可依。處罰措施的實施要依據(jù)勞動者行為的違規(guī)程度，因此處罰措施的實施需具備合理性。如果處罰措施偏高易引發(fā)勞動爭議，偏低則起不到威懾教育的作用，尤其因處罰措施偏高引發(fā)的勞動爭議，用人單位的行為難獲得支持。

法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

二、處罰程序風險點1.違規(guī)證據(jù)不充分

風險提示：用人單位對違規(guī)勞動者實施處罰措施，必須有切實證據(jù)證明勞動者存在違規(guī)行為或證明違規(guī)行為的嚴重性，否則勞動者因不服處罰與用人單位發(fā)生勞動爭議，用人單位將面臨很大的敗訴風險。實踐中此類風險尤為常見，應高度重視。

法律依據(jù)：以事實為根據(jù)，以法律為準繩的法律原則。

2.處罰程序不當

風險提示：程序違法和實體違法有著同樣的法律后果。有的用人單位自身規(guī)章規(guī)定了詳細的處罰程序，但在執(zhí)行時沒有嚴格按照程序，有的未經(jīng)調(diào)查核實，甚至根據(jù)領導人一句話便草率做出處罰處理，這樣做違背了程序的嚴謹性，不能保證實體處理的公正性，處理結(jié)果難以獲得法律支持。

法律依據(jù)：司法實踐會對違規(guī)行為的存在、性質(zhì)、處理程序、處理結(jié)果的合法性嚴格審查，對相關合理性審慎審查。

3.未及時處罰違規(guī)行為

風險提示：勞動者的違規(guī)行為發(fā)生很長時間后，用人單位才對其處罰將難以得到法律的支持。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條　審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。（權(quán)利應在合理期限內(nèi)行使。條例雖已廢止，但內(nèi)容符合法律精神，仍有借鑒意義）

4.未要求勞動者確認處罰通知

風險提示：用人單位的管理指令須通知到勞動者才能生效。處罰結(jié)果不能有效送達給勞動者，將不發(fā)生效力，由此帶來的風險是很大的。

法律依據(jù)：《民法通則》第五十五條民事法律行為應當具備下列條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益。

注：意思表示真實有三層含義，（1）行為人以口頭、書面或其他形式作出意思表示；（2）該意思表示到達相對人；（3）外在意思表示與行為人內(nèi)心意思一致。

用人單位對勞動者做出的處罰措施屬于一種民事法律行為。

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