通信頭條觀察 近日，中國(guó)移動(dòng)一份關(guān)于《員工退出管理實(shí)施流程公告》的文件引發(fā)廣泛關(guān)注。

該公告明確劃分了“內(nèi)部退出”與“退出企業(yè)”兩種路徑，標(biāo)志著這個(gè)移動(dòng)分公司啟動(dòng)了系統(tǒng)性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，傳統(tǒng)的職業(yè)穩(wěn)定預(yù)期正面臨深刻調(diào)整。

根據(jù)公告，“內(nèi)部退出”指不解除勞動(dòng)合同，但通過(guò)競(jìng)聘落選、績(jī)效考核不佳、輕微違紀(jì)等手段，使員工在內(nèi)部面臨轉(zhuǎn)崗、降薪、待崗或離崗學(xué)習(xí)等結(jié)果，核心是實(shí)現(xiàn)“崗位能上能下、待遇能高能低”。

“退出企業(yè)”則指依法終止或解除勞動(dòng)合同，徹底實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”。這兩層路徑共同構(gòu)成了一個(gè)閉環(huán)管理體系，旨在打破崗位終身制，建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制。

這一舉措是行業(yè)與時(shí)代背景下的必然。隨著5G投資高峰過(guò)去，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)放緩，運(yùn)營(yíng)商亟需向科技創(chuàng)新與價(jià)值經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型。

同時(shí)，人工智能等新技術(shù)倒逼組織與人才結(jié)構(gòu)升級(jí)。更重要的是，深化國(guó)有企業(yè)改革、推行市場(chǎng)化用工機(jī)制已成為明確方向。中國(guó)移動(dòng)此舉正是將頂層設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為具體管理實(shí)踐，以提升組織活力和人均效能。

那么，哪些員工群體面臨的風(fēng)險(xiǎn)最大？

首先是績(jī)效考核持續(xù)處于末位的員工。有信息顯示，部分單位已強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的剛性應(yīng)用，連續(xù)排名靠后者極易被納入“不勝任”范圍。

其次是在內(nèi)部競(jìng)聘、雙選等“活水”機(jī)制中多次落選，且不服從合理調(diào)配的人員。

再者是工作態(tài)度消極、紀(jì)律松弛的員工，即使未嚴(yán)重違紀(jì)，也可能通過(guò)降薪、學(xué)習(xí)等方式被邊緣化。

此外，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，技能老化、無(wú)法適應(yīng)新崗位要求的員工，也面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

改革的陣痛不可避免，但企業(yè)也嘗試提供一些緩沖路徑。據(jù)了解，部分分公司為協(xié)商解除勞動(dòng)合同的員工提供了一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中國(guó)移動(dòng)此次動(dòng)真格，其意義遠(yuǎn)超一次人力資源調(diào)整。它標(biāo)志著公司正堅(jiān)定地向市場(chǎng)化、現(xiàn)代化的世界一流企業(yè)邁進(jìn)。

通過(guò)建立“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”的機(jī)制，企業(yè)旨在將資源聚焦于價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域和關(guān)鍵人才，激發(fā)全員活力。

作為行業(yè)龍頭，其做法很可能為整個(gè)通信業(yè)乃至國(guó)企的用工機(jī)制改革提供范本。

當(dāng)然，改革成效取決于執(zhí)行的公平與溫度。如何確保績(jī)效考核的客觀公正，如何為受影響的員工提供有效的再培訓(xùn)與轉(zhuǎn)型支持，如何平衡優(yōu)化效率與隊(duì)伍穩(wěn)定，這些都是待解的課題。

無(wú)論如何，變革的信號(hào)已經(jīng)無(wú)比清晰。

對(duì)每一位從業(yè)者而言，唯一的應(yīng)對(duì)之道就是保持持續(xù)學(xué)習(xí)與進(jìn)化，不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇的新時(shí)代中行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

全球視野 / 深度有料 / 專注于TMT領(lǐng)域