本報(bào)記者 王維硯

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《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：職工累計(jì)工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位應(yīng)予以日工資收入300%的補(bǔ)償。這個條例自2008年1月施行至今，已有18年。

時隔18年，一項(xiàng)事關(guān)4.02億職工休息休假權(quán)的制度有望“上新”。

近日，人社部在例行新聞發(fā)布會上表示，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進(jìn)用人單位落實(shí)該制度。帶薪年休假話題再次引發(fā)熱議。

在我國，職工帶薪年休假的權(quán)利可以追溯到1994年頒布的勞動法。2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》正式施行。同年發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，進(jìn)一步細(xì)化規(guī)則，至此形成相對完整的制度框架。

《工人日報(bào)》記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，很多職工“想休不敢休”，擔(dān)心影響考核晉升，一些企業(yè)選擇性執(zhí)行，利用規(guī)則“漏洞”減損職工休息權(quán)。受訪專家表示，查漏補(bǔ)缺、優(yōu)化供給、增強(qiáng)剛性，或是此次條例修訂的核心議題，讓“想休不敢休”真正變成“應(yīng)休盡休”，不只是權(quán)利回歸，更是制度升級的關(guān)鍵。

落地難始終是現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)

帶薪年休假入法多年，落地難始終是現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)。

“一個蘿卜一個坑，擔(dān)心同事有意見”“害怕影響績效、考核和晉升”……采訪中，不少職工吐露心中顧慮。

一組數(shù)據(jù)印證這一困境：2020年，人社部在答復(fù)全國人大代表建議時提到，帶薪年休假普及程度約為60%，這也意味著，近四成職工未享受到這一法定權(quán)利；2024年12月，前程無憂發(fā)布的關(guān)于企業(yè)年休假制度的調(diào)查報(bào)告顯示，近七成職場人未能休完當(dāng)年年假。

“有假難休”的背后，是一些企業(yè)對制度的選擇性執(zhí)行和對規(guī)則“漏洞”的刻意利用。

有的企業(yè)故意混淆“累計(jì)工齡”和“本單位工齡”，“清零”跳槽職工過往工齡；有的用產(chǎn)假、婚假等法定假期沖抵帶薪年休假；還有的強(qiáng)制將年假碎片化拆分，讓勞動者休息權(quán)大打折扣。

如何通過條例修訂堵住漏洞、細(xì)化規(guī)則，壓縮用人單位的“操作空間”，備受期待。

中國勞動關(guān)系學(xué)院科研處處長兼法學(xué)院院長肖竹指出，工齡計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、假期抵扣規(guī)則、跨年度休假安排、放棄休假約定法律效力等爭議焦點(diǎn)，都需要通過條例修訂予以明確、細(xì)化和規(guī)范。

近年來，全國兩會上關(guān)于完善帶薪年休假制度的建議和提案不斷增多，為制度修訂提供了參考。對此，人社部在相關(guān)答復(fù)中提出，將加強(qiáng)對提高帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)的可行性研究。

在中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰看來，條例修訂并非簡單“做加法”，而是在保障勞動者休息休假權(quán)的同時，兼顧企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際和負(fù)擔(dān)能力，以更精細(xì)、更可執(zhí)行的制度設(shè)計(jì)，推動帶薪年休假真正落地。

需讓監(jiān)管真正“長牙”

帶薪年休假落實(shí)難，深層次原因還在于制度剛性不足、約束力偏弱。

“應(yīng)提升《職工帶薪年休假條例》的立法層級，明確帶薪年休假作為法定勞動基準(zhǔn)權(quán)利的屬性�！毙ぶ窠ㄗh說。

肖竹注意到，部分省份的相關(guān)文件中，仍有“實(shí)行帶薪年休假制度是國家確立的一項(xiàng)重要社會福利制度”的表達(dá)，弱化了帶薪年休假的法定權(quán)利屬性。此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

這些“模糊地帶”，給企業(yè)規(guī)避法定義務(wù)留下可乘之機(jī)，也增加了勞動者維權(quán)難度。

記者梳理相關(guān)案件發(fā)現(xiàn)，帶薪年休假工資的法律屬性認(rèn)定，長期是爭議焦點(diǎn)。在部分判決中，法院認(rèn)為，300%未休假工資中，100%屬于工資收入，其余200%是法定補(bǔ)償而非勞動報(bào)酬，適用1年仲裁時效，從應(yīng)休未休當(dāng)日起計(jì)算。

沈建峰分析，在崗勞動者大多不愿意和用人單位鬧僵，離職后才會申請仲裁，極易超過仲裁時效，導(dǎo)致維權(quán)失敗。

“用人單位‘賴兩年’就不用承擔(dān)責(zé)任，極大削弱了制度的懲戒力。”肖竹直言。

受訪專家普遍建議，應(yīng)明確未休年休假工資屬于勞動報(bào)酬，適用特殊仲裁時效，從勞動者離職之日起計(jì)算，從而降低職工維權(quán)門檻。

強(qiáng)化制度剛性，更需讓監(jiān)管真正“長牙”。

肖竹建議，增強(qiáng)勞動監(jiān)察的主動性和針對性，對拒不落實(shí)帶薪休假制度的企業(yè)依法懲戒。同時，各級工會應(yīng)充分發(fā)揮勞動法律監(jiān)督職能，護(hù)航職工權(quán)益。

中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所社會法研究室副主任王天玉給出了柔性引導(dǎo)思路：鼓勵企業(yè)利用生產(chǎn)淡季安排集中休假，通過精細(xì)用工管理，合理調(diào)配人力；將帶薪休假制度落實(shí)情況納入和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建、企業(yè)評優(yōu)評先的評價(jià)指標(biāo)，對落實(shí)到位的企業(yè)給予稅費(fèi)減免、政策扶持等激勵。

有助于釋放職工消費(fèi)潛力

今年的省級兩會上，貴州、河南、山東、湖北等省份均在政府工作報(bào)告中明確提出落實(shí)職工帶薪錯峰休假制度，彰顯了地方推進(jìn)帶薪休假落地的決心。

近年來，帶薪休假的價(jià)值逐步升級。國務(wù)院辦公廳于2025年1月9日印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步培育新增長點(diǎn)繁榮文化和旅游消費(fèi)的若干措施》中就提出，要釋放職工消費(fèi)潛力，“鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統(tǒng)節(jié)日、地方特色活動相結(jié)合，安排錯峰休假”。

“假期能釋放勞動者消費(fèi)潛力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)�！鄙蚪ǚ逅懔艘还P就業(yè)賬：每個勞動者的年工作時間大致是248天，以最短的5天帶薪休假為例，50個勞動者帶薪休假就可以為一個勞動者騰出一個工作機(jī)會。

從“十五五”規(guī)劃建議到2025年中央經(jīng)濟(jì)工作會議，“投資于人”的理念被反復(fù)提及。在王天玉看來，帶薪休假正是這一理念的具體實(shí)踐。保障休息權(quán)，有利于勞動者身心健康，更好地實(shí)現(xiàn)多元社會價(jià)值，推動人的全面發(fā)展。

隨著新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)勞動者是否應(yīng)該享受帶薪年休假權(quán)利，成為此次條例修訂繞不開的重要話題。

北京網(wǎng)約車司機(jī)郭師傅告訴記者，自己也想休假，但是開網(wǎng)約車，不勞不得，不敢停下來，一旦休息意味著就沒收入。

在肖竹看來，新就業(yè)形態(tài)勞動者的帶薪休假保障主要面臨三大難點(diǎn)：用工主體多元、責(zé)任邊界模糊，難以明確休假保障責(zé)任主體；收入與工作時長掛鉤，休假意味著收入減少，客觀影響休假意愿；勞動者分布分散、舉證困難，維權(quán)難度大。

對此，肖竹建議分層分類提供保障方案：符合勞動關(guān)系的新就業(yè)形態(tài)勞動者，依法享有帶薪年休假權(quán)利；不完全符合建立勞動關(guān)系的勞動者，建立與勞動者在平臺工作時間和連續(xù)性相掛鉤的休假規(guī)則。

沈建峰表示，我國新就業(yè)形態(tài)用工方式復(fù)雜多樣，此次條例修改大概率不會專門設(shè)計(jì)針對新就業(yè)形態(tài)勞動者的一般規(guī)則。

來源：工人日報(bào)