【案例解析】

宋某于2015年4月20日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方簽訂勞動合同。

2016年4月18日，宋某向公司提交《申請書》，自愿成為奮斗者：

申請書

本人宋XX，工號00347***，是手機產品線PDU3部結構部一名結構工程師，從事結構設計工作，負責手機新產品的結構件開發(fā)及交付。

目前我司終端手機產品線的業(yè)績蒸蒸日上，手機產品的市場占有率及品牌知名度逐年攀升，而手機終端領域的競爭也越來越激烈，產品線的所有兄弟仍然需要繼續(xù)團結合作，艱苦奮斗，保持高昂斗志，力出一孔，向超越B的終極目標堅定不移地挺進。

為了公司共同目標和愿景的實現，本人申請：自愿成為奮斗者，自愿放棄帶薪年休假和非指令性加班費。

望公司批準。

雙方于2020年12月31日解除勞動關系。

宋某認為該申請書僅是自愿放棄2016年帶薪年休假，并非放棄每一年帶薪年休假。另外申請書放棄的是非指令性加班費，并未放棄指令性加班費。

公司提交的宋某離職結算單顯示，離職實發(fā)283097.39元，其中其中補償合計74883.29元，考勤合計223302.5元。公司稱考勤合計為加班費。宋某已收到上述離職結算款項。

宋某要求公司支付休息日加班費欠款200253.92元、未休年休假工資報酬欠款11178.23元。

【爭議焦點】

員工提交《申請書》自愿成為奮斗者并放棄帶薪年休假和非指令性加班費是否合法有效？公司后續(xù)支付過相關款項是否導致該申請書失效？

一審判決：員工自愿放棄帶薪年休假和加班費系對自己權益的主動放棄，合法有效

一審法院認為，根據宋某于2016年4月18日提交的申請書顯示，其為了公司共同目標和愿景的實現，自愿成為奮斗者，自愿放棄帶薪年休假以及非指令加班費。

該申請書為宋某本人書寫，放棄帶薪年休假和加班費為其對自己權益的主動放棄，未違反法律相關規(guī)定，意思表示真實，合法有效。后又以未休年休假工資和加班費主張，有違誠實信用原則。

宋某以公司在其提交申請書后，在后續(xù)工資表中有加班費部分及未休年休假工資部分，認為公司默認該兩部分工資的推定，無相關依據，無法認定。

公司在工資計算中計算加班費及在離職結算時計算加班費亦是其公司對其利益的自由處分，無法作為推翻申請書的依據。

故宋某主張未休年休假工資及休息日加班費部分，無事實及法律依據，不予支持。

綜上，一審判決如下：公司無需向宋某支付未休年休假工資及休息日加班費。

提起上訴：申請書已被后續(xù)合同修改，且公司實際支付過相關款項，應補足差額

宋某上訴理由：其放棄的是非指令性加班費，本案主張的是指令性加班費，公司已經支付其該部分加班費，其對加班費計算標準有異議，應以其全部工資收入作為計算基數。其2016年填寫的《申請書》已經被2019年重新簽訂的勞動合同所修改，且2020年2月公司向其支付未休年休假工資的事實亦能證明這一點，故公司應補足差額。

公司答辯理由：根據宋某提交的申請書顯示，其已自愿放棄非指令加班費和帶薪年休假。因宋某申請不休年休假，故獲得了長期激勵，無需支付未休年休假工資。規(guī)章制度已明確效益工資是月度效益獎，與獎金一樣不作為加班工資的計算基數，雙方已對加班費計算基數進行了約定。

二審判決：自愿放棄年休假和非指令性加班費系真實意思表示，對員工具有約束力

二審法院認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

關于加班費及未休年休假工資之問題，宋某曾于2016年4月18日向公司遞交《申請書》，承諾為了公司共同目標和愿景的實現，自愿成為奮斗者，自愿放棄帶薪年休假和非指令性加班費。

以上承諾為宋某的真實意思表示，是宋某對自身權利的自由處分，對宋某具有約束力。

公司此后有向宋某支付加班費及未休年休假工資的行為，系公司單方處分自有權益的行為，該行為并不能成為導致上述《申請書》失效的理由和依據。

宋某主張，其僅放棄了非指令性加班費，并未放棄指令性加班費。就指令性加班費，雙方就支付標準存在爭議。

公司以宋某的月標準工資為基數計算宋某應得的加班費，并已實際向宋某支付了相應加班費，符合雙方勞動合同約定，亦不違反法律規(guī)定。

因此，宋某要求公司支付休息日加班費及未休年休假工資，應不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2023）陜01民終15057號

1、什么是非指令性加班費？

實務中，一些公司的奮斗者協議中有自愿放棄非指令性加班費的約定，那么，指令性加班費和非指令性加班費有啥區(qū)別？

指令性加班（強制性加班），是指用人單位基于生產經營需要，依據規(guī)章制度或具體管理行為，明確要求勞動者在標準工作時間之外提供勞動的加班。根據《勞動法》規(guī)定，只要屬于用人單位安排的加班范疇，用人單位必須依法支付加班工資。

實務中，勞動者放棄這種所謂的“指令性加班”通常會認為無效。人社部、最高法院《關于聯合發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90號）案例2.“勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費”中認為，加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。

而非指令性加班（自愿性加班）通常是指勞動者基于個人職業(yè)發(fā)展、工作效率、或者為了完成個人承擔的項目目標，在公司并未明確指令的情況下，主動留下來工作。其特征是自主性強。公司沒有強制要求，勞動者有選擇不加班的自由。

判定非指令性加班的關鍵在于“是否是用人單位的安排”。對于此類加班，勞資雙方在合規(guī)的前提下，擁有一定的協商空間。部分企業(yè)通過“奮斗者協議”引導員工簽署放棄此類加班費的約定，核心目的是為了實現內部激勵和降低管理成本。

如果勞動者有證據證明所謂的“非指令性加班”是用人單位安排的加班，實務中也可以主張加班費。

2、放棄年休假是否有效

員工可以自愿放棄年休假嗎？當然可以。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

司法實踐中會認為享受帶薪年休假雖然是勞動者的權利，但也允許當事人協商。只要用人單位不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，選擇何種方式處分年休假，勞動者和用人單位可以自愿協商決定。