關(guān)注【熊老師】企業(yè)管理咨詢10年，每天為您免費分享員工激勵、企業(yè)管理、為人處世、商業(yè)智慧等干貨文章和視頻！文末有“驚喜”.

前天晚上，河南的一個老板給我打電話。

劉總，做機加工的，十幾個人，給幾個固定客戶做來料加工。電話一接通，他就嘆了口氣：

“熊老師，我這幾年越干越糊涂。以前七八個人，一年能干200多萬?，F(xiàn)在人多了，加到十幾個人，產(chǎn)值反而掉到100多萬。多出來四五個人，一年吃掉20多萬工資，錢沒賺到，人還嫌少?！?/p>

“你說我怎么這么難？”

我問他：“你現(xiàn)在怎么給工人發(fā)工資？”

“按天算。一天200到300不等，干一天算一天?！?/p>

“有績效嗎？”

“沒有?！?/p>

“有合同嗎？”

“沒有?！?/p>

“工資條呢？”

“就截圖發(fā)一下，沒細寫?！?/p>

我說：“劉總，你這不是在辦廠，你這是在養(yǎng)閑人，還是在給自己埋雷?！?/p>

第一個真相：按天計酬，是養(yǎng)懶漢的溫床

劉總說，他的工人每天上班，干多干少一個樣。

“你知道他們怎么想的嗎？”我問。

“怎么想？”

“反正我混一天，你就得給我一天的錢。我干那么快干啥？干快了，老板也不會多給；干慢了，反正時間耗在那兒，錢照拿?！?/p>

劉總苦笑：“還真是。有時候活緊，催他們快點，他們就說：急啥，慢慢來，反正按天算?！?/p>

我說：“這就是按天計酬的毒——你買的不是產(chǎn)出，是時間。而時間，是最不值錢的?！?/p>

數(shù)據(jù)對比：

• 高峰期：七八個人，年產(chǎn)值200多萬
• 現(xiàn)在：十幾個人，年產(chǎn)值100多萬
• 多出來的四五個人，一年成本20多萬，產(chǎn)值卻少了100萬

這筆賬，誰算誰心疼。

第二個真相：沒合同、沒工資條，你是在給自己埋雷

我問劉總：“你們簽勞動合同嗎？”

“沒有?！?/p>

“工資條呢？”

“就截圖發(fā)一下，沒細寫?！?/p>

我說：“劉總，你知道現(xiàn)在抖音上都教什么嗎？教員工怎么告老板?！?/p>

“沒簽合同，賠雙倍工資?！?br/>“社保沒交夠，補繳加罰款?！?br/>“工資條不規(guī)范，仲裁一告一個準?！?/p>

我給他講了一個真實案例。

前段時間，我一個客戶，也是小加工廠，以前一年能做1800噸，現(xiàn)在只能做500噸，業(yè)務(wù)量少了2/3。下面還有四五十號人，也是沒簽合同，工資條不規(guī)范。

結(jié)果呢？幾個員工閑著沒事刷抖音，刷到“怎么告老板”，一合計，把老板告了。

補繳社保、賠雙倍工資、加罰款，加起來小一百萬。老板想死的心都有。

劉總聽完，沉默了。

我說：“你現(xiàn)在雖然規(guī)模小，但該有的必須有。合同要簽，工資條要規(guī)范，工資結(jié)構(gòu)要清晰。這不是麻煩，是保護自己?！?/p>

第三個真相：員工想加薪，你加不動，怎么辦？

劉總說，他那個管理人員，去年平均拿8000多，還嫌少，想漲工資。

“你怎么看？”我問。

“我也想給他漲，但利潤薄，加不動啊?！?/p>

我說：“你這個問題，太典型了?！?/p>

“我給你算筆賬。假設(shè)你想給他漲1000塊，一年就是1萬2。你十幾個人的廠，利潤本來就薄，這一萬二從哪出？”

“但你有沒有想過，如果他能把效率提升10%，把返工減少10%，給公司多創(chuàng)造的價值，可能遠遠不止這一萬二？”

“問題在于，你怎么讓他愿意去提升效率，去減少返工？”

劉總說：“給他加錢啊?！?/p>

“對。但你不能先加錢再等他出效果，你要讓他看到：你只要做到什么，就能拿到什么?！?/p>

第四個真相：計件是出路，但要給保底

劉總說，他也想過做計件，但有兩個顧慮：

第一，訂單有淡旺季，淡季沒活，工人沒錢，肯定不干。
第二，不會算，不知道每個活該定多少錢。

我說：“這兩個問題，都能解決?！?/p>

第一個問題：淡季怎么辦？

給保底。

比如淡季的時候，給工人4000-5000的保底工資。有活了，就計件，多勞多得。計件的錢超過保底，按計件發(fā)；計件的錢低于保底，按保底發(fā)。

這樣，工人有安全感，老板有激勵。

第二個問題：單價怎么定？

先算工時。

你找一個熟練工，看他干一個活需要多長時間。比如一個活需要1小時，你希望他一個小時能掙30塊，那這個活的單價就是30塊。

剛開始可能不準，沒關(guān)系，邊做邊調(diào)。工人會告訴你哪個單價低了，哪個高了，你根據(jù)實際情況調(diào)整。

記?。河嫾哪康?，不是讓工人少拿錢，是讓工人多干活的同時多拿錢。

第五個真相：小廠別碰合伙制，先把計件做好

劉總說，他在網(wǎng)上看到各種“合伙制”、“股權(quán)激勵”，問我要不要搞。

我說：“劉總，你十幾個人，年產(chǎn)值100多萬，搞什么合伙？”

“合伙制是給誰準備的？是給那些業(yè)務(wù)模式成熟、團隊穩(wěn)定、有擴張需求的企業(yè)準備的。你一個小加工廠，工人連計件都沒搞明白，你跟他們談合伙？”

“而且，合伙制的本質(zhì)是什么？是利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。你讓工人出錢嗎？他們愿意嗎？你讓他們擔(dān)風(fēng)險嗎？他們敢嗎？”

“說白了，十幾個人的廠，先把計件做好，讓工人多勞多得，比什么都強?！?/p>

第六個真相：管理者要簡單考核

劉總說，他那個管理人員，內(nèi)部提拔的，只是熟悉業(yè)務(wù)，沒什么管理能力。

我說：“那就給他定幾個簡單的指標(biāo)?！?/p>

比如：

• 合格率：返工多的扣錢，返工少的獎勵
• 準時交貨：延期多的扣錢，準時多的獎勵
• 人均產(chǎn)值：看整個團隊的產(chǎn)出
• 客戶投訴：有投訴扣錢，沒投訴獎勵

每個月拿出2000-3000塊做浮動，讓他有感覺。

他做好了，多拿錢；做不好，少拿錢。簡單直接。

寫在最后：2026年，先把坑填了，再談發(fā)展

掛了劉總的電話，我一直在想一個問題：

為什么有些小廠，干著干著就干不下去了？

不是沒訂單，不是沒客戶，是內(nèi)部被吃空了，是被風(fēng)險拖死了。

三個坑，你必須填：

第一，薪酬坑。按天計酬，養(yǎng)的是懶漢，不是員工。

第二，法律坑。沒合同、沒工資條，你就是在給自己埋雷。

第三，管理坑。管理者拿固定工資，干好干壞一個樣，誰給你操心？

劉總最后說：“熊老師，我明白了。今年先把合同簽了，工資條規(guī)范了，然后把計件搞起來?！?/p>

我說：“對。先把坑填了，再談發(fā)展?！?/p>

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