收手吧，胖東來！再這樣下去，你有被圍剿的風險！

就在最近，胖東來創(chuàng)始人于東來又干了一件全網(wǎng)關注的大事，他把公司近40億的資產(chǎn)，全部分給了底下的員工，我看了下具體的分配方案，管理層分了15億，技術人員分了5億，基層員工分了18億，一線的工作人員，人均分到了20萬人民幣，對很多在普通超市上班的朋友而言，20萬是他們十余年不吃不喝才能存下的收入，有了這筆錢，他們孩子上學的問題，父母看病的問題就都有了解決的出路，可于東來竟然直接把這筆錢分給了底下的員工，這簡直讓人羨慕不已！

然而更炸裂的還不是于東來的分錢方案，而是事后他公開說的一句話語，他說：對大多數(shù)公司而言，漲工資才是關愛員工最科學，最有效的方法！他不認為自己是大善人，也不認為自己做了什么好事，他用最簡單自然的話語告訴了所有人一個基本道理——老板給員工發(fā)錢，是天底下最理所應當?shù)氖虑?，如果這件事引發(fā)了全民關注，那恰恰說明我們的商業(yè)環(huán)境出現(xiàn)了嚴重的問題！

你看看現(xiàn)在中國國內的商業(yè)格局，就在胖東來大肆撒錢的同一時間，中國零售行業(yè)卻在上演著另一幅截然不同的劇情。

著名的商超巨頭某輝超市，發(fā)布了他們的業(yè)績報告，根據(jù)他們的統(tǒng)計，2025年他們的凈利潤預計虧損了高達21.4億元人民幣，這已經(jīng)是他們連續(xù)5年出現(xiàn)虧損的情況了，5年時間累計虧損了116億人民幣，面對這樣的經(jīng)營困局，他們在2025年關閉了381家門店，并對315家門店進行深度調改，試圖挽救經(jīng)營危機。

還有在湖北很火的某百集團，他們2025年前三季度累計虧損了5.8億元人民幣，一年之內關閉了30家倉儲大賣場。

還有遍布全國的大某發(fā)超市，為了降低經(jīng)營成本，他們不僅進行了大規(guī)模裁員，甚至還爆出了控制空調開放時間的迷幻操作！

一邊是胖東來一年狂賣200多億，拿40億真金白銀分給員工，另一邊卻是同行們深陷虧損泥潭，裁員降薪批量關閉門店，明明是同一個市場，同一片土地，為什么會出現(xiàn)這種冰火兩重天的格局？

我個人認為，差別或許就在于，他們的經(jīng)營理念出現(xiàn)了明顯的差異。

中國大部分老板，他們這些年潛心研究的到底是什么東西？商學院里，教授們大談“績效飛輪”“組織心智”，企業(yè)內部，顧問們則在探討“生態(tài)化反”“人才密度”，這些晦澀難懂的專業(yè)詞語，其實核心都指向了四個字——降本增效，就是如何用最少的錢，去讓員工創(chuàng)造最大的收益，

用簡單通俗的話語說就是，他們只愿意拿出一盆糧食，卻想讓自己的家的驢多拉兩個小時的磨，這就是他們研究的核心問題。

可于東來不一樣，他一開始就十分清楚，你想讓家里的驢多拉兩個小時的磨，那就必須給他增加更多的糧食，所以他經(jīng)營企業(yè)的核心理念就是如何給員工分更多的錢，只有錢到位了，員工才有積極性，只有員工有了積極性，企業(yè)才能帶來更好的服務，這是非常簡單的道理！

可就是如此簡單的道理，很多人也不愿意去學習，因為把錢分出去本就是違背人性的一件事，如果有幾十億的收入，拿著這筆錢去買別墅、買豪車、買游艇不好嗎，憑什么要分給底下的人？有人說你不分錢底下的人就跑路了，對大多數(shù)企業(yè)老板來說，他壓根就不在乎員工會不會跑路，因為中國人多的是，跑了再招一個就是，無非就是換了一個拉磨的驢而已，這就是他們的底層經(jīng)營邏輯。

所以中國很多商超，哪怕月賺200萬的收入，他們也不愿意給員工漲工資，很多超市底層員工一個月的收入只有3000多塊錢，他們養(yǎng)家糊口都難，你還讓他們搞微笑服務，把顧客當上帝，那不是滑天下之大稽嘛！

于東來他一開始就明白這個道理，所以他從來都沒有把自己的員工當作一個被管理的對象，而是直接把他們當作自己的創(chuàng)業(yè)合伙人，他認為自己和員工是利益共同體，所以在經(jīng)營企業(yè)的過程中，他始終堅持著三大原則：

第一大原則，給員工多分錢，打消他們的后顧之憂。

他每年把利潤的50%拿出來用于團隊獎金，把剩余的50%用作管理者收益，底層員工和管理者各分一半，他自己只拿企業(yè)利潤的5%，通過這種均衡的利益分配，把所有人牢牢地綁定在一起，胖東來底層的員工月薪都能接近1萬塊人民幣，店長更是月薪高達7萬多塊錢，收入遠遠高于當?shù)氐墓べY水平，他們的員工在當?shù)夭还苁琴I房買車，還是結婚生子，壓根就沒有太大的壓力，你打消了員工的后顧之憂，他們自然就會和公司一起努力！

第二大原則，給員工基本的尊嚴。

市面上很多企業(yè)，對員工動不動就是辱罵批評，員工上班長期壓抑，他們沒有感受到一點該有的尊嚴，可胖東來不一樣，他們設立了專門的委屈獎，如果員工在工作中受到了客人的言語攻擊，企業(yè)就會發(fā)錢給與安慰，錢多錢少不是問題的關鍵，而是在中國有一家企業(yè)，他竟然如此在意員工的情緒，他竟然真的把員工當成了一個活生生的人，這才是問題的關鍵。

而且不只是設立委屈獎那么簡單，胖東來的員工每天只用工作7小時，每周工作時長不會超過36個小時，每年還有40天的帶薪年假，全年可以休息高達150天左右，之所以這樣，是因為于東來認為——加班就是在占用別人成長的機會，剝奪別人的時間，是不道德的，人生不只是掙錢，還有生活，享受和娛樂。

第三大原則，尊重員工的選擇。

市面上90%以上的企業(yè)，在制定企業(yè)政策的時候，不會詢問員工的建議，因為在他們眼里，員工只是一個執(zhí)行者和被動接受者而已，可胖東來不一樣，前幾天他們進行了一場內部調研，討論的是要更多的假期還是要更高的收入的問題，最后82%的員工投票維持原狀，企業(yè)也尊重了他們想法，這種民主的制度，在其他企業(yè)那里我真的沒有看見！

當于東來做了這些事情，有人會開始質疑他的行為，比如說著名經(jīng)濟學家宋清輝就曾指出：長期將大部分利潤用于分配，而非再投資以提升核心能力，這種“利潤分配型企業(yè)”模式可能缺乏長期可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

這也是很多普通人對胖東來經(jīng)營模式質疑的核心問題，他們認為胖東來這條路很難一直走下去！

可實際上這樣的經(jīng)營理念并不是于東來的首創(chuàng)，美國的福特和Costco公司早就證明了這條道路的可行性。

1914年，亨利·福特將汽車工人的日薪漲到了5美元，遠遠高于行業(yè)平均水平，當時很多人也說福特公司將難以為繼，可結果呢？福特公司不僅工人流失率越來越低，生產(chǎn)效率也得到了大幅提升，這一經(jīng)典商業(yè)案例也被寫進了美國的教科書里。

100年后，同樣是美國的土地，全球零售巨頭Costco再一次證明了這種商業(yè)模式的可行性，2014年，他們的員工平均時薪高達17美元，遠遠高于美國其他超市，當時很多人也認為Costco干不長久，可結果卻是，他們的員工流失率遠遠低于其他超市，他們的利潤是其他超市的兩倍以上！看著巨額的利潤和員工的高福利，Costco的聯(lián)合創(chuàng)始人吉姆·西內加爾坦言：這不是慈善，而是好生意。

胖東來也是一樣的道理，他們不是在做慈善，他們只是選擇了他們認為最合理的商業(yè)模式而已。

只不過意外的是，他們認為正常的商業(yè)行為，卻成為中國商業(yè)領域的一個異類，老百姓把他們當作指路明燈，把他們當作共同富裕的案例，同行們說他們特立獨行挑戰(zhàn)了行業(yè)的基本規(guī)則，所有人都認為他們有點格格不入！

面對這樣的局面，于東來也只能無奈的承認：胖東來被神話是種悲哀，因為我們無非就是善良了一些、真誠了一些而已。

是啊，一個老板，他只是把員工當人，把顧客當人，把錢老老實實的分好，就這種常規(guī)操作，怎么突然就成被人當作神話來崇拜了呢？于東來不理解，很多人也一直想不清楚！

我始終認為，善良不該是神話，常識不該是新聞，勞動者有尊嚴也不應該是奇跡。

如果有一天，我們不再神話胖東來，如果有一天我們認為胖東來只是一家普通的企業(yè)，那才說明我們的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變局，而在那一天到來之前，我們只能希望有更多像胖東來一樣的公司，能夠站出來照亮我們未來的道路！