這個問題的確很有意思，這可能也是很多職場人非常好奇的一個事情，為什么我們看到很多老板都精力充沛，而很多員工動不動就疲憊？

一、精力充沛是成為優(yōu)秀管理者的“入場券”。

加拿大杰出的管理思想家明茨伯格在管理研究中發(fā)現(xiàn)了一個重要的職場現(xiàn)象：他發(fā)現(xiàn)管理者大都精力充沛——這正是他們成為管理者的首要因素，而且，越是高級管理者，他們往往精力就越是充沛。換句話說，不是誰當了老板才精力充沛，而是精力充沛的人更容易成為老板。

這就貌似一種篩選機制。如果你每天睡得不多，工作了一整天，但精力依然非常充沛，那么恭喜你，你就很適合當大老板。因為，你有了充沛精力作為支撐，從長遠來看，你的同行很可能都競爭不過你，這也是一種先天優(yōu)勢。

二、老板和員工的工作性質存在著根本性的差異。

老板和員工的工作模式完全不同。德魯克在《卓有成效的管理者》這本書中指出，有效的管理者往往集中精力在少數(shù)的重要領域，因為在這些領域中，優(yōu)秀績效才可以產(chǎn)出卓越成果。他們也會強迫自己將這些領域設定優(yōu)先，并且守住這些優(yōu)先決定。管理者知道他們別無選擇，只做排序第一的要事。

★而普通員工往往面臨的困境是：

日復一日重復性工作導致的身心疲勞；加班加點讓疲勞再疊加上疲勞；在職場中，“窄化效應”引發(fā)的情緒耗竭才是離職率居高不下的真正原因。當疲勞成為一個人的狀態(tài)并且持續(xù)一定時間之后，即使員工不離職，這種“窄化效應”也會引發(fā)員工的緊張、急躁、易怒等情緒耗竭的現(xiàn)象，以至于還會導致員工之間的沖突可能會增加和非正式的組織也會開始活躍。當這種“窄化效應”達到了一定程度的時候，一般一個單位的離職人數(shù)會明顯增加，尤其是關鍵骨干也會離職，這對于組織的損失無疑是巨大的。

三、大家對精力管理這件事在認知方面存在很大差異。

優(yōu)秀的企業(yè)家和管理者都懂得主動管理自己的精力。真正優(yōu)秀的企業(yè)家都是精力充沛的人。這些人充沛的精力可能不是一天兩天，而是持續(xù)十幾年都精力這么充沛。顯然，這絕不僅僅是主動休息的功勞，他們還懂得如何提高自己的精力儲備。比如冥想，培養(yǎng)一門興趣，學習心理學，研究佛學，這些都可以幫助他們做好自身精力管理和做到情緒穩(wěn)定平和而減少不必要的自身內(nèi)耗。而很多員工卻日復一日的疲于應對重復的工作任務，還停留在“累了就休息”的被動模式，他們很少在意識和心智層面去思考去主動管理自己的精力問題，因而員工普遍缺乏一種對自身系統(tǒng)的精力管理意識。

四、選擇偏差的“幸存者效應”。

我們看到的老板可能都是“幸存者”。那些精力不充沛、無法承受高強度工作的人，要么在晉升過程中被淘汰，要么主動選擇了其他道路。正如蓋洛普的研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀經(jīng)理往往能選擇出更有天賦和才干的人，這里的天賦就包括精力充沛這一項特質。要是從概率層面去做統(tǒng)計，也許還有一大批精力不充沛的老板存在在他們各自的企業(yè)中。而人們往往會更多強化已經(jīng)被廣泛看見的東西，而忽略了那些未被我們看到的人和事。

五、給普通員工的一些建議。

如果你時常感到疲憊，不妨從這幾個角度去思考：

1、評估自己的精力特質。也許你更適合時間充裕、節(jié)奏相對舒緩的工作方式。

2、學習精力管理。像鍛煉肌肉一樣提升精力儲備。

3、找到適合自己的工作節(jié)奏。不是所有人都適合當老板，找到適合自己的職業(yè)路徑可能更重要。

總之，精力好，是保證成功的硬素質，無論工作還是生活，做到最后都是拼精力。但往往處于種種原因，個體之間的精力差距很大，有的人是適合早睡早起，有的人可能適合晚睡晚起，找到適合你的就是最好的。換句話說就是這并不意味著只有精力充沛的人才能成功，關鍵是你要找到適合自己的發(fā)展路徑。