誰能想到，00后都成了就業(yè)困難人群？

到今年，第一批00后已經(jīng)步入26歲的年齡，可沒還沒來得及感受一下這個年齡的快樂，就先被社會錘打一頓。

00后還是剛出校園沒幾年，正是初入職場積累經(jīng)驗(yàn)的黃金期，卻成了部分茶咖門店招聘告示中的“大齡青年”而拒之門外。

前不久，多家媒體報(bào)道了一位27歲的姑娘的應(yīng)聘故事。她在應(yīng)聘湖北一連鎖茶飲品牌店員時(shí)，被直言拒絕，理由竟是年齡超出了18至26歲的范圍。

27歲求職被回應(yīng)“超齡”

01■

26歲咋成就業(yè)困難戶？

無獨(dú)有偶，前段時(shí)間，一位26歲的女孩也發(fā)了一個類似帖子，內(nèi)容是一位女生在找工作，她看中了一家咖啡店的店員工作。該咖啡店是一家知名品牌，女孩也覺得不錯就去應(yīng)聘了。面試沒通過也很常見，不過拒絕她的理由，讓她自己都意想不到。

面試時(shí)問到了女生的年紀(jì)，女子告訴對方自己26歲，但是店主回復(fù)這個年紀(jì)已經(jīng)超出了他們的預(yù)期。女生表示也不理解，怎么26歲就被人嫌棄年紀(jì)大了？

店主這邊解釋，他們需要年輕有活力的員工，擔(dān)心與年輕顧客群體存在溝通障礙，所以婉拒了她的加入。

女生也是對這樣的結(jié)果感覺不滿，于是投訴到了該品牌總部，總部客服稱會重點(diǎn)教育這位店長，也會給予當(dāng)事人相應(yīng)處罰。

一位27歲女生應(yīng)聘奶茶店員因年齡大被拒后，發(fā)帖質(zhì)問“26歲之后連搖奶茶都不配了嗎？”網(wǎng)友看到之后覺得99年的女生都被認(rèn)為年紀(jì)大，突然自己都有危機(jī)感了。大學(xué)畢業(yè)都已經(jīng)二十多了，那之后再去找工作豈不是更難了。不少的90后看到，也都有點(diǎn)無奈，現(xiàn)在不能都去干“鐵人三項(xiàng)”吧……

早在幾年前，部分頭部品牌也曾因“嫌棄26歲應(yīng)聘者年紀(jì)大”、“只要25歲以下小姑娘”而屢登熱搜。當(dāng)“35歲危機(jī)”尚未完全消化，新茶飲和咖啡行業(yè)竟率先將年齡紅線劃到了26歲，甚至更低的22歲。

對于剛剛步入社會或工作不久的00后而言，這不僅僅是一次求職碰壁，更是一場關(guān)于職業(yè)壽命的集體恐慌：難道我們這一代人，連搖奶茶的資格都要被“青春”壟斷嗎？

這一現(xiàn)象并非孤例，而是新茶飲行業(yè)心照不宣的“潛規(guī)則”。甚至有門店直言“超過22歲基本不行”，店長直言“店內(nèi)員工都比較小”。

盡管各大品牌在官方招聘頁面上大多標(biāo)注著“18-35歲”的寬泛區(qū)間，但在實(shí)際執(zhí)行中，一些門店往往用了另一套標(biāo)準(zhǔn)。這種“陰陽標(biāo)準(zhǔn)”讓求職者感到被戲弄：明明符合法定勞動年齡，卻在踏入店門的那一刻被判定為“超齡”。

02■

多維考量：

企業(yè)用工邏輯與現(xiàn)實(shí)困境

面對公眾的疑問，不少從業(yè)者與觀察者試圖從企業(yè)經(jīng)營的角度解讀這一現(xiàn)象。

首先是體力因素。茶飲咖啡門店的工作節(jié)奏快，高峰期出杯量大，員工往往需要長時(shí)間站立并進(jìn)行高頻次的肢體操作。有觀點(diǎn)認(rèn)為，18至25歲的年齡段在體能恢復(fù)和耐力方面具有生理優(yōu)勢，更能適應(yīng)高強(qiáng)度的輪班制度。

其次是成本與管理效率的考量。行業(yè)內(nèi)存在一種看法，即剛步入社會的年輕人薪資期望相對靈活，且家庭負(fù)擔(dān)較輕，能夠接受更為彈性的排班安排。相比之下，年齡稍長的員工可能面臨更多家庭事務(wù)的牽絆，如照顧子女或老人，這在一定程度上增加了門店排班管理的復(fù)雜度。

一位自稱奶茶店老板的網(wǎng)友曾留言表示，并非有意歧視，而是擔(dān)心大齡員工因突發(fā)家事頻繁請假，影響門店正常運(yùn)營。

此外，“形象匹配度”也是部分品牌考量的因素之一。在競爭激烈的茶飲市場，年輕活力的員工形象被視為品牌文化的一部分，旨在與主流消費(fèi)群體建立情感連接。

然而，這種將“年輕”等同于“活力”與“服務(wù)能力”的邏輯，是否忽略了經(jīng)驗(yàn)與穩(wěn)定性帶來的價(jià)值，仍值得探討。

03■

就業(yè)黃金年齡期怎么越來越短

新茶飲行業(yè)招聘年齡門檻的下移，折射出當(dāng)前就業(yè)市場中普遍存在的年齡焦慮。

過去，“35歲危機(jī)”多集中于互聯(lián)網(wǎng)及技術(shù)行業(yè)，而如今，這一焦慮似乎正蔓延至基礎(chǔ)服務(wù)業(yè)。對于許多00后而言，大學(xué)畢業(yè)已二十三四歲，若服務(wù)行業(yè)的“黃金年齡”僅限26歲以下，這意味著他們的職業(yè)選擇窗口期被進(jìn)一步壓縮。

輿論場上，既有對企業(yè)用人自主權(quán)的理解，也有對“年齡歧視”的擔(dān)憂。

支持方認(rèn)為，企業(yè)根據(jù)崗位特性設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)是市場行為；反對方則指出，簡單以年齡劃線可能涉嫌就業(yè)歧視，且忽視了大齡勞動者在穩(wěn)定性、服務(wù)意識及應(yīng)急處理能力上的優(yōu)勢。

招牌廣告上寫著要求“16-25歲”

值得注意的是，已有部分企業(yè)開始嘗試打破這一慣例，如設(shè)立“媽媽?shí)彙苯蛹{大齡女性，或招聘殘障人士，探索更加多元包容的用工模式。

職場年齡紅線的不斷下移，不僅是企業(yè)用工策略的選擇，更是社會對勞動力價(jià)值認(rèn)知的映射。如何在保障企業(yè)運(yùn)營效率與維護(hù)公平就業(yè)環(huán)境之間找到平衡點(diǎn)，避免讓“年齡”成為阻礙勞動者發(fā)展的單一標(biāo)尺，是需要企業(yè)、社會及監(jiān)管部門共同面對的課題。

未來的用工趨勢，或許將在效率與包容的博弈中，尋找新的答案。