作者 | 燕大

今天必須聊一下于東來。

這兩天張雪峰的事情觸動全國網(wǎng)友的心，速效救心丸火了，硝酸甘油也火了，許多人因此深刻反思自己及家人的健康問題，也在為不可預(yù)測的意外提前預(yù)防，這些都是正常思維。

還有些“逆向思維”的，就像下圖，這是我今天翻視頻看到的一個比較狗的，網(wǎng)傳圖片不知真假，但說實(shí)話這種冷漠情形在現(xiàn)實(shí)中其實(shí)并不少見。

很多企業(yè)的管理者在心理上無外乎是：你死不死不重要、別耽誤工作最重要。

與之相比，這也是為什么胖東來創(chuàng)始人于東來會被網(wǎng)友“封神”的原因。

昨天，也就是25號，張雪峰離世第二天，估計(jì)也是有感于這位教育網(wǎng)紅博主的突然沒了，于東來在2026聯(lián)商超市周直播中再次用大白話強(qiáng)調(diào)了自己的管理理念。

胖東來目前管理層基本上雙休，上班時間是7個小時；員工是單休，平均每周上班是40個小時到42個小時。

也就是說胖東來員工是做六休一，每天7個小時，說實(shí)話這工作時長跟很多打工人差不太多，但跟薪資一比，這工作時間對很多人來說簡直不要太輕松。

但于東來為了讓員工有更多休息時間，因此才有了半個月前沖上過熱搜的那條“胖東來超8成員工拒絕‘降薪增假’”。

因?yàn)榕謻|來搞了個投票，結(jié)果近萬份有效問卷中，82.38%的員工選擇保持原樣不變，17.62%的人員選擇減少收入?yún)^(qū)間、增加休假天數(shù)區(qū)間，大部分選擇不變，于是胖東來繼續(xù)執(zhí)行做六休一、每天7小時。

在昨天的直播中，于東來現(xiàn)場回應(yīng)“超8成員工拒絕降薪增假”，他說：民主征求意見員工每個月少拿1000元，然后增加休息時間，讓休假達(dá)到2個月。但回饋是80%員工不愿意，每個月少拿1000元，一年就少拿1.2萬元，員工覺得休息一天500元太貴了。

講真的，能把員工真正放在心上的老板屬于鳳毛麟角，能這么設(shè)身處地為員工考慮的更少。別說主動給你增加休息時間，一些企業(yè)的管理者直接降工資扣工資都不帶商量一聲的。

于東來站在為員工身體和生活著想的角度出發(fā)，大部分員工不愿意他也沒辦法，但作為一個企業(yè)的老板，對員工的這份心太過難能可貴了。

更重要的是，這種企業(yè)管理理念和模式也太過珍貴，是絕大部分企業(yè)所極度缺乏的，要不然也不會出現(xiàn)“干就干、不干就滾”普遍性單極思維。

胖東來在對待員工的態(tài)度上還有更“極端”的，在胖東來，上級呵斥或?qū)ο聦侔l(fā)脾氣，需支付4000元至10萬元不等的罰款。即便是基層班長大聲呵斥一線員工，也要當(dāng)場賠償4000元。

于東來坦言，這一制度的初衷是為了讓大家有愛心，用愛心管理員工。

包括于東來自己，“我對哪個下屬發(fā)脾氣，我就得掏10萬塊錢給他?！薄?strong>這兩年因?yàn)閷ο聦侔l(fā)脾氣，他已經(jīng)賠了四十多萬。”他每次發(fā)完脾氣，下屬心里其實(shí)更不舒服，他們倒不是擔(dān)心被罵，而是怕他（于東來）生氣傷身體。

胖東來這種看似打破行業(yè)常規(guī)的“極端”管理方式，實(shí)則是其“人本管理”核心理念的剛性落地，更是現(xiàn)代企業(yè)管理中“員工價值優(yōu)先”理念的具象化實(shí)踐。

可以這么說，這套管理理念和管理方式要比現(xiàn)行絕大部分管理方式都要先進(jìn)的多。因?yàn)楫?dāng)前絕大部分企業(yè)管理中，幾乎不存在什么員工價值優(yōu)先一說，幾乎只有單純的“層級權(quán)威至上”管理慣性。

半個月前還有個新聞沖上熱搜——“32歲程序員周末暈倒猝死被認(rèn)定工傷”。事情是發(fā)生在去年11月底，周六，32歲的程序員高某輝在家中突然暈倒，呼吸心跳驟停，送醫(yī)搶救無效，短短幾個小時內(nèi)這么一個大活人就沒了。

而令人心痛的是，那天是周六，當(dāng)他被搶救時他的手機(jī)還在不斷收到客戶催促項(xiàng)目進(jìn)度的消息。

很多企業(yè)其實(shí)壓根不存在什么管理，所謂管理就是極盡榨干一個員工的所有精力和時間。被迫式的加班司空見慣，下班了，很多打工人的手機(jī)是24小時待命，電腦也要時刻帶在身邊以防隨時要用。

當(dāng)人力成為成本符號，其實(shí)這直接就決定了企業(yè)與員工的對立。企業(yè)要的是想盡一切辦法降本增效，像隱形加班、一個人干幾個人的活，還有極致的效率；而員工呢，持續(xù)奔波在做不完的瑣碎當(dāng)中。

前者想讓馬兒瘋狂跑又不想給馬兒多吃草，后者在長期高壓工作下，從心理上就與企業(yè)漸行漸遠(yuǎn)，從一條心變成排斥和對抗。

別說像胖東來那樣把企業(yè)蛋糕給員工一起分了，就算是最基礎(chǔ)的撈動琺這種下限，相當(dāng)多的企業(yè)都壓根做不到，更何談管理呢。

所以說實(shí)話，我們很多企業(yè)太缺少于東來那種管理理念了，傳統(tǒng)企業(yè)管理中，管理層的權(quán)威往往與“批評、指責(zé)”綁定，甚至將情緒宣泄視為管理魄力，本質(zhì)上就是一種單向的權(quán)力壓制。

胖東來不同，他將員工的人格尊嚴(yán)與情緒權(quán)益置于管理層權(quán)力之上，從制度層面杜絕管理層濫用權(quán)力、PUA員工的可能，構(gòu)建平等對話、尊重為先的權(quán)力平衡體系，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理中的“去中心化管理”。

老板與員工在“蛋糕如何分配”與“風(fēng)險(xiǎn)如何共擔(dān)”上不但不存在對立與博弈，相反還成為一條心的共同體。

員工充分得到心理認(rèn)同與尊嚴(yán)保障，工作積極性和主動性遠(yuǎn)非拿錢辦事可比；企業(yè)管理效率和業(yè)績雙雙提升，而且凈化了管理生態(tài)。

毫無疑問，這是一種十分先進(jìn)，且能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的管理理念和管理模式。

可以這么說，別看胖東來規(guī)模不大，但這套管理哲學(xué)卻值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。