【三八維權(quán)月普法宣傳專欄】

法治護航 巾幗無憂

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特邀解讀專家

何霞，西南財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授，家庭教育指導(dǎo)師（高級）。曾獲“全國三八紅旗手”“全國維護婦女兒童權(quán)益先進個人”等榮譽稱號。

現(xiàn)任四川省政協(xié)社法委立法協(xié)商專家、成都市人大常委會立法咨詢專家、四川省婦聯(lián)巾幗維權(quán)智囊團成員、四川省兒童工作資源中心專家、四川省政策法規(guī)性別平等評估咨詢委員會專家、四川省總工會女職工委員會法律專家、成都市婦女兒童維權(quán)專家指導(dǎo)委員會委員。

1

問：招聘廣告寫“僅限男性”“男士優(yōu)先”，或追問婚育狀況、要求簽“不生育承諾書”，合法嗎？

案例：張某（女性）應(yīng)聘行政崗，招聘信息標注“男士優(yōu)先”，面試時HR反復(fù)追問婚育計劃，還要求簽署“3年內(nèi)不生育”承諾書，這些行為合法嗎？

解讀：均不合法，且構(gòu)成就業(yè)性別歧視，“不生育承諾書”無效。

《婦女權(quán)益保障法》第四十三條明確規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育狀況。

《就業(yè)促進法》第二十七條規(guī)定，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

除法定女職工禁忌崗位（如礦山井下、四級體力勞動強度作業(yè)、每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)）外，“僅限男性”“男士優(yōu)先”屬于直接性別設(shè)限，以出差、加班為由優(yōu)先男性是性別刻板印象，均違反上述法律。

生育是女性法定權(quán)利，即便自愿簽署“不生育承諾書”，也因違反法律強制性規(guī)定而無效。

2

問：隱瞞婚育狀況入職后懷孕，公司能以“欺詐”為由辭退嗎？

案例：劉某（女性）面試時未如實回答婚育計劃，入職后懷孕，公司以“隱瞞信息構(gòu)成欺詐”為由辭退，合法嗎？

解讀：不合法。

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明，但婚育狀況屬于個人隱私，與崗位履職無直接關(guān)聯(lián)，不屬于用人單位知情權(quán)范圍。

《婦女權(quán)益保障法》第四十三條明確禁止用人單位在招錄過程中除個人基本信息外，進一步詢問女性求職者的婚育情況。既然用人單位的詢問本身違反法律規(guī)定，女性求職者即便未如實陳述或回答，也不構(gòu)成法律意義上的“欺詐”，更不能認定為違反誠實信用原則。

所以，用人單位違法詢問婚育情況在先，女性未如實回答不構(gòu)成法律意義上的“欺詐”，公司以此辭退屬于違法解除勞動合同，需承擔支付經(jīng)濟賠償金等相應(yīng)責任。

3

問：懷孕后被公司辭退、降薪或調(diào)崗，合法嗎？

案例：陳某（女性）懷孕后，公司要求其主動辭職，或調(diào)至保潔崗且工資減半，做法合法嗎？

解讀：均不合法。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確，孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得降低女職工工資、福利待遇，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條進一步明確，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。孕期調(diào)崗需憑醫(yī)療機構(gòu)出具的“孕婦不適宜原崗位”證明，且調(diào)崗后工資待遇不得降低。

公司強行辭退屬于違法解除，女職工可要求恢復(fù)原崗位、補足工資差額或主張經(jīng)濟賠償金。

4

問：四川省女職工的產(chǎn)假、純母乳喂養(yǎng)額外產(chǎn)假有多少天？待遇如何？

案例：吳某（女性）在成都上班，計劃純母乳喂養(yǎng)，想知道產(chǎn)假天數(shù)及待遇，公司能否扣發(fā)產(chǎn)假工資？

解讀：產(chǎn)假及額外產(chǎn)假待遇明確，公司不得扣發(fā)工資。

產(chǎn)假天數(shù)：根據(jù)2025年11月修訂的《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條，符合規(guī)定生育子女的夫妻，基礎(chǔ)產(chǎn)假合計188天；難產(chǎn)的增加15天，生育多胞胎的每多1個嬰兒增加15天，生育第三個子女的，經(jīng)本人申請及所在單位同意，可再延長30天。請注意產(chǎn)假是自然日，包含周末和法定節(jié)假日在內(nèi)。

純母乳喂養(yǎng)額外產(chǎn)假：依據(jù)《四川省 <中華人民共和國母嬰保健法> 實施辦法》第二十四條第二款，實行純母乳喂養(yǎng)的女職工可額外增加30天產(chǎn)假，需滿足“四川省內(nèi)用人單位女職工+愛嬰醫(yī)院出具的專用證明+分娩后3-5個月內(nèi)申請”，公司不得拒絕符合條件的申請。

待遇保障：根據(jù)《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條第四款，產(chǎn)假、純母乳喂養(yǎng)額外產(chǎn)假期間視為出勤，工資福利待遇不受影響；《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條明確，生育津貼由生育保險基金支付，用人單位未繳納生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資標準支付，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

5

問：四川省女職工的育兒假有多少天？怎么休？

案例：黃某（女性）孩子1歲，想申請育兒假，咨詢天數(shù)、休假方式及待遇。

解讀：依據(jù)2025年11月修訂的《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條第三款、第四款及相關(guān)指導(dǎo)意見：

天數(shù)標準：子女三周歲以下的夫妻，按照子女滿周歲計算，每年分別享受累計十個工作日的育兒假；生育多胞胎的，每多生育1個子女，每年額外增加10個工作日。

休假方式：可分次使用，也可集中使用，每周歲內(nèi)的育兒假不得結(jié)轉(zhuǎn)到下一周歲休。

待遇保障：休假期間視為出勤，工資福利待遇不受影響，縣級以上地方人民政府及用人單位應(yīng)當保障育兒假待遇落實，公司不得拒絕合理申請，不落實的可向人力資源和社會保障部門投訴。

6

問：哺乳期內(nèi)被要求加班、出差或不給哺乳時間，該怎么辦？

案例：周某（女性）哺乳期（孩子6個月），公司要求其加班、安排外地出差，且不安排哺乳時間，做法合法嗎？

解讀：要求加班、不給哺乳時間明確違法；出差原則上不允許，特殊情況需滿足法定條件。

《勞動法》第六十三條規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條明確，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為其安排1小時哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

結(jié)合地方實踐，哺乳期女職工原則上不應(yīng)安排出差，若出差涉及延長工作時間、夜班，或地點過遠影響正常哺乳，均屬于違法安排；僅短途當日往返、不影響哺乳時間且女職工自愿的，可視為合理。

維權(quán)方式：女職工可先向公司提出異議，拒不改正的可通過投訴、仲裁等途徑維權(quán)。

7

問：產(chǎn)假結(jié)束后想請哺乳假，四川有相關(guān)規(guī)定嗎？

案例：何某（女性）產(chǎn)假結(jié)束后，孩子需母乳喂養(yǎng)，想申請哺乳假，四川是否有明確規(guī)定？

解讀：目前國家層面僅通過《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確了哺乳期內(nèi)每日1小時的哺乳時間，四川省未單獨增設(shè)專門的哺乳假。

女職工因哺乳確有困難的，可依據(jù)《勞動合同法》第三十五條，與用人單位協(xié)商申請事假、病假或靈活安排工作時間（如錯峰上下班、居家辦公），協(xié)商一致的需簽訂書面協(xié)議明確相關(guān)待遇。

8

問：休產(chǎn)假、育兒假期間，公司扣發(fā)年終獎、績效獎，合法嗎？

案例：廖某（女性）休完產(chǎn)假后，公司以“未正常出勤”為由扣發(fā)年終獎，做法合法嗎？

解讀：不合法。

根據(jù)2025年11月修訂的《四川省人口與計劃生育條例》第二十四條第四款，婚假、生育假、育兒假期間視為出勤，工資福利待遇不受影響。

年終獎、績效獎屬于工資福利待遇的組成部分，其計算應(yīng)將法定假期計入出勤時間，公司不得以“未正常上班”為由扣發(fā)，違反上述規(guī)定的，女職工可要求補足差額。

9

問：公司以“女職工會生育”為由降低試用期工資，合法嗎？

案例：楊某（女性）入職后，公司以“生育會增加成本”為由，將試用期工資從8000元降至6000元，做法合法嗎？

解讀：不合法，同時構(gòu)成就業(yè)性別歧視。

《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《婦女權(quán)益保障法》第四十三條明確禁止用人單位以性別為由降低女職工勞動報酬，公司以“生育預(yù)期”降薪的行為違反上述法律，女職工可要求公司補足工資差額。

10

問：哺乳期結(jié)束后被調(diào)至偏遠崗位，變相逼迫離職，合法嗎？

案例：江某（女性）哺乳期結(jié)束后，公司未經(jīng)協(xié)商將其調(diào)至郊縣倉庫崗，通勤成本大幅增加，做法合法嗎？

解讀：不合法。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式。

工作崗位是勞動合同的核心條款，公司以“經(jīng)營需要”調(diào)崗的，需舉證證明調(diào)崗的合理性、必要性，且不得降低工資待遇、不得顯著增加勞動者的工作成本。

公司未經(jīng)協(xié)商將女職工調(diào)至偏遠崗位，實質(zhì)是變相逼迫離職，女職工有權(quán)拒絕調(diào)崗。若公司因此辭退，屬于違法解除勞動合同。

來源：四川幸福女性